13.09.2017, 19:37

Зачастую кадровым специалистам приходится сталкиваться с дисциплинарными проступками работников. Каков порядок дисциплинарного взыскания? С чего нужно начинать, что провести всю процедуру без ошибок. Регламентирована ли данная процедура Трудовым кодексом? Предлагаем кадровикам порядок применения дисциплинарных взысканий.

Шаг 1. Выявляем дисциплинарный проступок

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, называется дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ). Сотрудника, который совершил дисциплинарный проступок, можно привлечь к ответственности, применив к нему меры дисциплинарного взыскания. Причем привлечение к ответственности – это право, а не обязанность организации.

Шаг 2. Требуем объяснение

После совершения дисциплинарного проступка у работника нужно потребовать написать объяснительную записку. Этот документ, содержащий объяснения о причинах произошедшего, будет приложен к служебной записке о нарушении дисциплины (акту о дисциплинарном проступке).

Понятно, что объяснительная записка должна быть написана работником лично и адресована руководителю предприятия. Единой формы для такого документа законодательство не устанавливает, поэтому объяснительная записка об опоздании на работу может быть написана в произвольной форме.

Шаг 3. В случае отказа от объяснений составляем акт

Шаг 4. Пишем служебную записку

Следующим этапом порядка наложения дисциплинарного взыскания является написание служебной записки. Дело в том, что факт нарушения трудовой дисциплины нужно подтвердить. Один из вариантов оформления – служебная записка о нарушении должностных обязанностей, составленная непосредственным руководителем проштрафившегося работника. Этот документ может быть составлен в произвольной форме, так как унифицированного бланка служебной записки действующее законодательство не содержит. Главное, описать действия (бездействие) работника, послужившие основанием для составления записки, и указать вид налагаемого дисциплинарного взыскания.

Шаг 5. Издаем приказ

Следующим этапом порядка применения дисциплинарных взысканий по ТК РФ является издание приказа. Однако перед выпуском приказа нужно определиться с видом наказания.
Трудовым законодательством установлен перечень дисциплинарных взысканий, которые можно применить к провинившемуся работнику (« »):

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Данные виды взысканий идут в порядке увеличения ответственности в зависимости от тяжести проступка. То есть замечание – самая мягкая мера дисциплинарной ответственности, а увольнение – самая строгая (« »).

За дисциплинарное нарушение к сотруднику применяются различные виды дисциплинарных взиманий. Они определяются законодательством. Не разрешено использовать взыскания, которые не предусмотрены уставами или дисциплинарными положениями. Дисциплинарное взыскание применяется в определенный период времени.

Что это такое

Закон предусматривает такую меру, как дисциплинарное взыскание. Используется оно к тем людям, которые совершили ошибку на работе или нарушили трудовой контракт.

Когда подобное воздействие происходит только один раз, то руководитель имеет право его не заметить. Но когда происходит правонарушение или невыполнение должностных обязательств совершается повсюду, призывает вторжение разных взиманий.

В каких случаях применяется

Предусмотрено три вида дисциплинарных взиманий:

• Предостережение.
• Выговор.
• Сокращение.

Но также нужно обратить внимание на то, что в договоре или в других документах фирмы могут быть и другие виды наказаний, которые могут сыграть против вас.

Так как в законе показано: дисциплинарное взимание может осуществляться в связи с тем, что не были выполнены обязанности, прописанные в контракте о принятии на работу. Руководитель должен ознакомить работника со всей обстановкой, а тот обязан поставить свою подпись.

Применять предоставленый критерий возможно в некоторых случаях:

• Если сотрудник проделал деяние, которое было запрещено предписанием и актом на фирме или предприятии.
• Когда нарушил приказ или не выполнил инструкцию по действию — это прямой приказ от работодателя, какой не перечит служебным обязательствам.
• Если работник срывает дисциплину на фирме – не является на работу, когда он задерживается или позволяет себе неразрешенные поступки.

Данное наказание может быль также отменено двумя способами:

• Автоматически – когда прошел год после проступка, а за это время не было никаких проступков, через которые могли появиться новые наказания и дисциплинарное взимание может быть аннулировано.
• Работодателем – взыскание может быть аннулировано и раньше, но для этого нужно разрешение работодателя, а также его начальника. С таким вопросом сотрудник должен направиться к начальству. В этом случае должен быть так же выдан особенный указ с подписями сотрудника, а также хозяина фирмы.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее какого периода?

После того, как работодатель или само начальство узнало про нарушение у них есть только месяц для того чтобы разобраться с этими деяниями. Так как дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца.

Он лишается силы, когда с момента деяния пройдет шесть месяцев. Когда сотрудник не явился на работу по уважительной причине, то этот период не берется во внимание. Также очень важно знать другие правила, через которые была проведена проверка или ревизия.

Так они могут быть годными два года. Но, если в дисциплинарное взыскание вмешиваются другие органы, то срок будет не ограниченным по времени.

Видео: Может применяться

Как оформляется

Для того чтобы было наложено дисциплинарное наказание на работника, нужно чтобы был сам факт этого нарушения, это можно сделать такими способами:

• Пишем акт про нарушение – этот метод можно применять для выговора или для сокращения сотрудников и т.д.
• Доклад – этот вариант можно применить, когда сотрудник своими проделками срывает проект.
• Комиссионное постановление – это можно сказать самый серьезный случай, когда уже все решает комиссия, его используют чаще всего, когда зафиксированная недостача или через другие проблемы которые также связанные с капиталом.

Когда все правонарушения были занесены в документы, у сотрудника есть только два дня, чтобы предоставить пояснительную записку с указанием причини такого своего деяния. Если работник не хочет предоставлять такие сведенья, тогда это должно быть также оформлено документально.

А сам факт того, что сотрудник не захотел делать указанное в требовании, может нести за собой еще одно дисциплинарное наказание. Если работодатель посчитает определенные действия сотрудника серьезным основанием, то он может пощадить работника и не использовать к нему никаких дисциплинарных взиманий.

Иногда сама записка может привести к дисциплинарному взысканию.

После этого оформляется распоряжение об использовании к представленному работнику одного из трех видов наказания. В промежутке трех дней распоряжение должно быть подготовлено и подписано самим работником.

Данный документ должен состоять из:

• Оповещения о сотруднике, на которого налаживается взимание (где работает, должность).
• Описания того, что случилось на фирме и через то привело к таким последствиям;
• Вины самого работника;
• Ссылок на акты, которые были нарушены;
• Вида применения взимания;
• Перечня доказательств, которые были основанием для взимания – акты или также решения, которое было подано вначале, как доказательство правонарушения.

Когда сотрудник не хочет подписывать документ по какой-либо причине, то работодатель составляет акт по этому случаю.

Порядок применения

Как и в остальных видах взиманий, не предусмотренных законодательством, все незаконные действия обязаны укладываться в приказанное время.

Например, взимание может также быть применено к работнику в течение месяца со дня фиксирования правонарушения работником по трудовой дисциплине.

Это время не включается:

• Время отпуска;
• Дни, когда сотрудник был на больничном;
• Время, потраченное на согласие с профсоюзом.

Также дисциплинарное взыскание не может применяться:

• По происшествию шести месяцев с периода нарушения дисциплинарной нормы.
• После двух лет с того момента когда быль совершен проступок, который был выявлен по результатам проверки.

Последовательность использования дисциплинарных взиманий:

1. Выявляется дисциплинарное нарушение, которое было осуществлено работником. По такому порядку приходит докладная или объяснительная на имя генерального работодателя фирмы. Отчет сроков применяется именно с момента получения работодателем этой пояснительной, а не тогда когда она была написана;
2. Начальник просит написать объяснительную сотрудника. Если докладная не поступила или отказ от ее написания работником тогда слаживается новый акт.
3. Когда сотрудник прыщет объяснительную, она поступает на осмотр к работодателю, и он сам ее оценивает.
4. Если основания, которые указаны в заявлении, являются не сильно важными на усмотрение работодателя, тогда составляют доклад, на основе которого выносят дисциплинарное взыскание по отношению к нарушителю.

Распоряжение о принятии к осуществлению дисциплинарного взимания принимает силу только после абсолютного подтверждения вины работника, на то имя, на которое он был написан. Когда дисциплинарное взимание относится к первым двум видам, то оно пишется в простой форме.

Также нужно чтобы не был нарушен трёхдневный срок для того, чтобы ознакомить работника с вынесенным приказом. Если не соблюдаются данные правила, работник может потребовать обжаловать наложенное на него дисциплинарное взимание.

Если нет желания рассматривать приказ, то тогда пишется подобающий акт. Не согласие с ознакомлением не есть причиной для того чтобы отменить дисциплинарное взыскание. Вся вина, через которую был вынесен приказ о дисциплинарном взыскании, также регистрируется начальством.

Происшествия, через которые может быть использовано дисциплинарное взимание

К дисциплинарным взиманиям относятся такие обстоятельства, когда сотрудник при выполнении своих должностных обязанностей делает это не качественно и тем самим нарушает дисциплину.

К таким относятся:

• Неявка на работу без обходимой причины.
• Не правильное выполнение должностных обязанностей, которые прописаны в инструкции или трудовом договоре.
• Отказ от выполнения нормы, которая предусмотрена проектом, трудовым договором, а также документами фирмы. С ними работник должен быть ознакомлен (например, не явка на работу вовремя, отказ рабочего графикаи т.д.).

За одно дисциплинарное нарушение начальник может назначить только одно дисциплинарное наказание. Например, работник явился на роботу не в трезвом состоянии. Когда работодатель выносит выговор работнику, то он не может уволить его по статье 81 ТК России.

Обязано также быль наложено

Взимание обязано быль наложено по истечении десяти дней с того момента, как начальник узнал о нарушении. В такой ситуации проводится проверка или возбуждается уголовное дело.

Не позже десяти дней после того как будет закрыто уголовное дело или завершиться проверка. Также может применяться взимание за прогул. Может применяться за опоздание на работу без уважительной причини.

После того как истек месяц срока, взыскание не реализуется. Если в течение года после того как было наложено наказание работник не получит новые наказания то с него снимают старое. А взимание, которое было наложено устно, числиться снятым уже через месяц.

Сроки действия

По ТК России время проведения наказания приравнивается к одному году. Если к сотруднику, который был наказан, не было не каких нареканий, то взыскание считается снятым, это происходит автоматически, и сотрудник не проводит для этого другие действия.

Если работодатель не придерживается этого времени, то работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание. Фиксируется соблюдение дисциплины труда работником в форме приказа, который нужен для работодателя.

Ведь через некоторые не выплаченные взимания работника могут уволить. Сокращение происходит немного иначе. Дело в том, что привлечение к ответственности заноситься в личное дело сотрудника, а так же видается приказ, который работает в середине компании.

Если сотрудник нарушил трудовую дисциплину, то к нему применяются дисциплинарные взыскания . Их назначает непосредственный начальник. Когда работника увольняют то в трудовую книгу вносят использованное взыскание и также оно там оно остается после того как оно будет снято.

Отношения трудового характера далеко не всегда протекают без проблем. Трудящиеся по разнообразным причинам делают прегрешения, которые связаны с выполнением рабочих обязательств. В таких случаях руководитель прибегает к тем или иным дисциплинарным санкциям.

Зачастую это словесное замечание или , но бывают ситуации, когда решением проблемы становится увольнение. Возможны и иные методы наказания трудящегося. Период действия дисциплинарной санкции составляет один год, при условии, что трудящийся не будет оштрафован в очередной раз.

Пьянство на рабочем месте? За это нужно наказывать!

В процессе работы трудящийся должен исполнять свои должностные обязательства, беречь в сохранности собственность предприятия и придерживаться установленного графика работы. Если этого не происходит, на работника налагается наказание.

Работники должны понимать, что подобная степень наказания зачастую является вынужденной и временной. Если сотрудник в дальнейшем не будет нарушать , то период такого наказания будет не более года, а может и меньше.

Кроме политики поощрений различного плана, трудовым законодательством предусмотрены и меры дисциплинарных взысканий, используемых по отношению к тем, кто нарушает строгую трудовую дисциплину. Поэтому , каждый сотрудник обязан иметь представление о том, что такое дисциплинарное взыскание и в каких ситуациях оно может грозить.

Что такое дисциплинарное взыскание — четко указано в Трудовом Кодексе

К дисциплинарному взысканию принято относить закрепленный нормативными актами способ воздействия на сотрудника в случае невыполнения им своих непосредственных трудовых обязанностей.

Многие люди устроены таким образом, что не имеют импульса, отвечающего за самодисциплину, и на них необходимо время от времени проявлять внешнее воздействие, которое помогает им сосредоточиться. Речь идет о трудовых правилах, распорядке, дисциплине.

Следует отметить, что страх наказания является отличным стимулом для людей не совершать .

Важное условие: работающий гражданин своим неисполнением, неважно, сознательным или нет, причинил урон работодателю.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Дисциплинарное взыскание действительно на протяжении 1 месяца с того мгновения, когда работником был совершен дисциплинарный проступок. Чтобы понес наказание, работодателю следует позаботиться о составлении соответствующего приказа.

Для подобного документа характерна свободная форма. Распорядительная часть приказа должна иметь следующие сведения:

• время, когда оно было совершено
• время, когда деяние было обнаружено.

На базе этих данных составляется приказ о взыскании, с указанием его вида. На документе обязательно должна стоять подпись руководителя. После этого приказ передается работнику для ознакомления.

Кроме самого оригинала приказа, делается две копии документа, одну из которых нужно подклеить в личное дело, другую – отдать работнику.

Какие виды дисциплинарного взыскания известны

Выговор как дисциплинарное взыскание

Федеральным трудовым законодательством установлено три основных типа дисциплинарных взысканий:

1. замечание
2. выговор

Самим учреждением допускается установление дополнительной градации (например, не просто выговор, а с пометкой «строгий»). Главное, чтобы это было зафиксировано локальными актами организации.

Важно! Законодательство не разрешает прибегать к использованию тех мер, которые выходят за рамки Трудового Кодекса. Например, увеличение рабочего дня, наложение штрафов, физическое воздействие не имеют законной силы.

Выбранный руководителем тип дисциплинарного взыскания должен быть оправдан и соизмерен тому проступку, который работник совершил. Нередки случаи, когда через суд удавалось отменить взыскание, наложенное на сотрудника, и его последствия.

Решение относительно того, за какие проступки использовать замечание и выговор, решает непосредственно руководитель организации. А вот причины, способные повлечь за собой увольнение прописаны законодательно в статье 81 Трудового Кодекса. Этот список строгий, его нельзя дополнять. Он включает в себя следующие проступки:

• прогул
• пьянство на рабочем месте
• совершение хищения
• и т.п.

Особенности применения дисциплинарного взыскания, его сроки

Увольнение как наказание за нарушение трудовой дисциплины

С той минуты, как был совершен проступок, в течение 2-х дней виновный работник обязан предоставить объяснение своих действий с указанием причин в письменном виде.

Если работодатель найдет обозначенные причины уважительными или оправданными, он вправе не налагать на провинившегося взыскание. Если никаких объяснений не было, то взыскание накладывается и без них.

Существуют определенные временные ограничения, в пределах которых может быть наложено взыскание. Они закреплены законодательно. В течение 30 дней с момента, когда проступок был обнаружен. При этом период болезни, отпуска и времени рассмотрения ситуации не входят сюда.

• На протяжении полугода с момента совершения деяния.
• В течение 2-х лет, отсчитывая с момента, когда проступок был совершен, в ситуациях, когда деяние было выявлено в результате финансово-хозяйственной или аудиторской проверки, ревизии.

Важно! Если сложно судить об очевидности вины сотрудника, необходимо проведение внутренней проверки, для чего требуется создать специальную комиссию. Результатом проверки станет специальный документ о ходе и результатах исследования.

Трудовые взаимоотношения, складывающиеся между сотрудником и работодателем, заключаются в принятии определенных норм, правил и обязанностей. Зная о том, что такое и все его особенности, удастся избежать неприятных инцидентов на работе.

Как оформить процедуру наложения дисциплинарного взыскания? Узнайте из видеоматериала:

Трудовые отношения не всегда идут гладко. Сотрудники в силу разных причин свершают проступки, связанные с исполнением рабочих обязанностей. В этом случае работодатель применяет к работнику меры дисциплинарного характера. Чаще всего или выговор, но иногда дело доходит до увольнения. Существуют и другие способы наказания провинившегося представителя персонала. Срок действия дисциплинарного взыскания составляет год в том случае, если оно не будет снято раньше, или сотрудник не будет подвергнут очередному наказанию.

Что такое дисциплинарное наказание

В процессе трудовой деятельности сотрудник обязан выполнять возложенные на него должностные обязанности, сохранять имущество работодателя и соблюдать установленный распорядок. В случае несоблюдения этих требований работник подвергается наказанию. Срок действия дисциплинарного взыскания составляет год, а накладывается оно за проступок, связанный с трудовой деятельностью.

К относят:

• невыполнение должностных обязанностей;
• небрежное или неполное выполнение возложенной работы;
• несоблюдение установленного трудового распорядка - опоздания, прогулы, уход с рабочего места раньше времени;
• причинение ущерба имуществу работодателя;
• разглашение коммерческой тайны;
• нарушение правил техники безопасности независимо от последствий;
• несоблюдение инструкций по использованию оборудования;
• отказ от повышения квалификации или обучения, если это предусмотрено должностной инструкцией или стандартом профессии.

В зависимости от сферы деятельности и особенностей производства, будет изменяться и порядок применения дисциплинарных взысканий, и список нарушений. Они должны быть в обязательном порядке прописаны как в коллективном трудовом договоре, так и в индивидуальных инструкциях по должностям и видам деятельности.

Виды дисциплинарных взысканий

Если взять за основу то к дисциплинарным взысканиям относятся:

• увольнение;
• выговор;
• замечание.

Именно в такой, очень простой формулировке, они должны быть вписаны в соответствующий приказ. Неопытные сотрудники кадровых служб иногда меняют наименования, в этом случае работник может обжаловать приказ, указав, что дисциплинарным взысканием является только что-то одно из списка. И комиссия по трудовым спорам в этом случае будет на стороне персонала.

Что не является дисциплинарным проступком

Не все виды нарушений можно отнести к дисциплинарным проступкам. Иногда работники выполняют не свои обязанности, опасаясь наказания от руководства. Следует помнить, что любая трудовая функция должна быть прописана в договоре. К дисциплинарным взысканиям относятся замечание и выговор, и они применяются за уже указанные нарушения.

Не является дисциплинарным проступком и не подлежит взысканию:

• отказ работника выполнять личное поручение работодателя;
• несогласие сотрудника вести общественную работу, в том числе невыход на субботники, демонстрации и митинги;
• отказ от дополнительной работы, если эта обязанность не указана в договоре;
• несогласие сотрудника выполнять действия, противоречащие законодательству;
• отказ от любой работы, прямо не прописанной в трудовом договоре;
• забастовка, если она проведена в соответствии с нормами законодательства.

Порядок наложения взыскания

Наказание работника требует соблюдения четких правил. Выше уже упоминалось, что дисциплинарным взысканием являетсявыговор или замечание. А вот увольнение применяется не так часто, как другие виды, но требует гораздо большей ответственности от сотрудников службы персонала.

Для соблюдения законодательства применяется следующий порядок применения дисциплинарных взысканий:

1. Оформление документов, доказывающих факт совершения проступка. Это трудоемкий, но обязательный этап. Необходимо не просто знать о нарушении, но и иметь возможность доказать его факт. В качестве базы могут быть использованы показания двух или более членов трудового коллектива, записи камер наблюдения, письменные жалобы клиентов, экспертная оценка. Обязательно об обнаружении или совершении нарушения трудовой дисциплины. С ним работник знакомится под подпись.
2. С работника, на которого будет наложено взыскание, обязательно берется объяснительная записка. Этот документ необходим по разным причинам. Сотруднику дается шанс оправдаться, и может быть, причина будет признана уважительной. Возможно смягчение наказания или выявление новых фактов. Работник может не давать письменное объяснение. В случае его отказа составляется соответствующий акт.
3. Составление проекта приказа. Он носит свободную форму. А вот на дисциплинарное взыскание увольнение оформляется унифицированный приказ о расторжении трудового договора.
4. Подписание приказа руководителем и доведение его до сведения работника. Если сотрудник отказывается оставить подпись, необходимо составить акт и сделать соответствующую отметку в документе.

Следует помнить, что применяется дисциплинарное взыскание не позднее чем через шесть месяцев после совершения нарушения и не позднее месяца со дня его обнаружения. В расчет этого времени не входят дни отпуска, болезней, командировок, и всех иных отрезков времени, когда работник отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине. Кроме того, учитывается время рассмотрения документов о взыскании представительным органом или профсоюзом.

Важно знать, что на работника за один проступок может быть наложен один вид взыскания. Недопустимо сначала подвергнуть сотрудника выговору за опоздание, а потом за него же и уволить.

Документы о взыскании хранятся в отдельной папке, в стороне от других бумаг по личному составу. Срок их хранения такой же, как и обычный срок действия взыскания, по окончании действия, все акты, письма, объяснительные и докладные записки и приказ, подлежат уничтожению. В личное дело можно вложить копии, но по окончании их следует удалить.

Срок действия дисциплинарных взысканий

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 12 месяцев со дня издания приказа. Если работник совершает еще один проступок, то этот срок продляется до времени окончания последнего.

Крайней мерой наказания сотрудника является увольнение. В этом случае действие дисциплинарного взыскания бессрочно и не подлежит отмене администрацией. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам и восстановить сотрудника в должности. Уволенный работник может быть снова принят на предприятие в другое подразделение и на других условиях, в этом случае он считается не имеющим взыскания.

Действие дисциплинарного взыскания может быть прекращено досрочно. Однако не рекомендуется уменьшать его менее чем на шесть месяцев.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания - в чем отличие от других видов приказов по личному составу

К работнику, свершившему проступок, применяется дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или, как крайней меры, увольнения. Оформляются различные документы: протоколы, акты, докладные и объяснительные записки, письма-жалобы и т. д. Но основным является приказ.

Большинство документов, касающихся персонала, унифицированы. Они приведены к единой форме, для удобства и упрощения работы. Однако приказы о выговоре или замечании оформляются свободно. Это связано с тем, что нет возможности привести к единому виду все варианты нарушений, они специфичны для каждой организации.

Досрочное снятие взыскания

Обычно срок действия дисциплинарного взыскания составляет год. Но он может быть уменьшен:

• по личной инициативе работодателя;
• по персональному заявлению сотрудника;
• по прошению профсоюза или иного представительного органа;
• по личной просьбе непосредственного руководителя сотрудника.

Работодатель может в любое время применить Образец распоряжения или приказа будет аналогичен другим неунифицированным кадровым документам.

Работник может сам просить о досрочном снятии замечания или выговора. В этом случае им пишется и прилагается заявление. Эти же документы оформляют профсоюз и руководитель подразделения. В случае досрочного снятия взыскания будет считаться, что работник его не имел. Уничтожаются все подтверждающие документы.

Обжалование дисциплинарного взыскания персоналом

Сотрудник имеет полное право обжаловать взыскание. Для этого ему следует обратиться в комиссию района по решению Дальнейшее рассмотрение дела может быть отдано в органы прокуратуры или суд. Если работодатель допустил грубые ошибки в оформлении документов, или выпустил из внимания какой-либо этап, то решение суда будет на стороне сотрудника. В случае признания взыскания недействительным все документы о нем подлежат уничтожению. Если работник был уволен, то его восстанавливают в прежней должности. При этом ему выплачивается компенсация за все пропущенные на работе дни в размере среднего заработка.

Увольнение - крайняя мера дисциплинарного наказания

Из трех видов дисциплинарных наказаний, увольнение является бессрочным и зачастую необратимым. Применяют эту меру наказания обычно в крайнем случае, когда проступок работника несовместим с дальнейшим исполнением его должностных обязанностей.

К проступкам, приводящим к увольнению, могут быть отнесены:

• однократное грубое нарушение предписанной трудовой дисциплины и правил рабочего распорядка;
• прогул без уважительной причины;
• отсутствие сотрудника на рабочем месте четыре и более часов без уважительной причины;
• действия, повлекшие за собой травмы или приведшие к смертельному исходу;
• работодателя, в том числе и связанная с недостаточной компетенцией;
• хищение на рабочем месте как имущества работодателя, так и других сотрудников, кроме того, в этом случае от имени предприятия может быть заведено уголовное дело;
• административные правонарушения, прямо не влияющие на работу, но ухудшающие имидж фирмы;
• действия, порочащие работодателя;
• распространение конфиденциальной и секретной информации;
• грубое несоблюдение рабочей этики и субординации;
• прямой отказ от выполнения должностных обязанностей, прописанных в договоре;
• участие в забастовке, без соблюдения предписанной законом процедуры.

При увольнении за проступок или иное виновное действие, работодателю следует максимально ответственно подойти к оформлению документации. В данном случае возникает явный конфликт интересов, и работник может считать такую меру наказания неправомерной. В случае нарушений процедуры наложения взыскания он может быть восстановлен в должности органами суда или трудовой инспекцией.

Прежде всего сотрудникам службы персонала следует подготовить показания, подтверждающие вину работника. Это должны быть два или более члена трудового коллектива, при этом они должны являться свидетелями проступка. Будут полезны документированные экспертные мнения. Также следует использовать любые подтверждающие проступок, технические материалы: записи с камер видеонаблюдения, показатели авторегистрации, фотографии рабочего места с датой и временем.

С работника следует обязательно запросить письменное объяснение проступка. Данный документ, вместе с другими, отправляется на рассмотрение представительного органа. Они должны принять решение о правомерности вынесения наказания в виде увольнения.

Последним документом оформляется приказ или распоряжение, его форма унифицирована. Делается соответствующая запись в трудовой книжке, с формулировкой из трудового кодекса и обязательной ссылкой на статью.

Последствия дисциплинарного наказания для работника и работодателя

Все меры дисциплинарных взысканий наносят персоналу не только экономический, но и психологический вред. После получения первого замечания, может наблюдаться значительное снижение трудового энтузиазма и еще большее ухудшение производственных показателей.

Однако такой отрицательный стимул может в дальнейшем сказаться положительно. Работник начинает более ответственно относиться к процессу производства, следит за рабочим режимом и улучшает свои навыки.

Работодателю следует предполагать как отразиться тот или иной вид наказания на производственном процессе. Не стоит наказывать работников за малейший незначительный проступок. Опоздание на пару минут - повод выразить недовольство, но не настолько весомый, чтобы делать официальный выговор. В итоге у работодателя, злоупотребляющего наказаниями, на рынке труда складывается плохая репутация, и ему становится все труднее находить новых сотрудников.

Дисциплинарное взыскание оказывает действие как на работника, так и на организацию. Сотрудникам следует понимать, что подобная мера воздействия является часто вынужденной и почти всегда временной. При дальнейшем соблюдении дисциплины срок действия наказания будет год, а может, и меньше.