Трудовой коллектив, как и живой организм, рождается, взрослеет и развивается. В зависимости от стадии развития ему присущая определенная степень сплоченности и социального развития. Эти процессы часто сопровождаются кризисными явлениями экономического, технико-технологического, социального характера и могут привести к разрушению социальных взаимосвязей в коллективе, его распаду, который в результате может вызвать банкротство организации. Для поддержания высокой эффективности деятельности производственно-хозяйственной организации на всех стадиях развития трудового коллектива необходимо квалифицированно руководить процессами отладки сплоченности в коллективе и его социального развития.

Одним из важнейших задач организационной деятельности менеджера является объединение коллектива, создание системы взаимоотношений в нем, которая объединяла бы общие трудовые усилия всех работников в достижении целей организации.

Сплоченность трудового коллектива - степень прочности социально-психологических связей между членами коллектива.

Сплоченность свидетельствует, что коллектив является определенной целостностью в пределах организации, обеспечивает его эффективное функционирование, стойкость перед деструктивным действием внешних и внутренних условий, оказывает содействие раскрытию потенциала каждого работника.

Уровень сплоченности трудового коллектива и особенности управления зависят от стадии жизненного цикла (рис. 8.1).

Рис. 8.1. Стадии жизненного цикла трудового коллектива

На стадии образования трудового коллектива работники еще не являются сплоченными. Образование трудового коллектива начинается с принятия решения о создании организации или структурного подразделения. Тогда происходит назначение руководителя, очерчивание функциональной структуры трудового коллектива, отбор руководителей структурных подразделений, а также определение обязанностей, прав и ответственности каждого работника. Со временем одни из новоназначенных руководителей сохранят свой статус, а других придется заменить.

На этой стадии пока что существует лишь номинальная группа людей, которые в будущем будут совместно работать. Эти люди еще не мыслят критериями своего коллектива как целостного образования. Назначенный руководитель воспринимается как внешний, относительно этой группы, фактор. Первым его заданием является определение линий коммуникативных связей между членами коллектива, распределение задач между ними, обучение работникав, планирование, организация и мобилизация общей деятельности в трудовом процессе, контроль за их работой, изучение профессиональных и личностных качеств членов группы. На первых порах он пользуется преимущественно авторитарным стилем.

На стадии формирования трудового коллектива образовывается активное ядро из лиц, которые прониклись его целями, активно действуют в направлении их достижения и влияют на других работников. Задача руководителя заключается в том, чтобы как можно скорее образовать это ядро.

Характерной особенностью этой стадии являются образования внутри коллектива микрогрупп, которые отличаются между собой отношением к его целям. Оно происходит в процессе трудовых контактов, во время которых люди нагромождают информацию друг о друге, которая становится основой взаимной заинтересованности, симпатии, антипатии или равнодушия.

Взаимная заинтересованность людей означает доброжелательное отношение их друг к другу по соответствующему внешнему проявлению (в жестах, мимике, словах, выразительных движениях). В трудовом коллективе взаимная заинтересованность между людьми возникает на основе их психологической совместимости и является залогом единства и сплоченности его членов. Взаимная заинтересованность чаще всего перерастает в симпатию.

Симпатия - это неосознанная, иррациональная благосклонность к другому лицу. Люди, которые симпатизируют друг другу, работают более согласованно и эффективнее. Возникновение симпатии и антипатии (неприязни) обусловленное закономерностями восприятие, степенью единства основных жизненных интересов, целей и ценностей, манерой поведения людей. На основе симпатии возникают определенные стабильные отношения.

Равнодушие - психическое состояние человека, который характеризуется притуплением или полнейшей потерей интереса к другим людям и окружающему миру. Если отдельные члены коллектива на стадии его формирования находятся в состоянии равнодушия, нужно выяснить причины его возникновения: физические или нервные болезни, переутомление, психические травмы, недовольство работой и т.п.. Как правило, основной причиной возникновения у людей равнодушия в производственной среде является недовольство условиями работы, заданиями на рабочем месте, отношениями с другими. Понятно, что, выявив причины возникновения равнодушия, их нужно устранить.

В этот период желательно предоставить возможность каждому для добровольного выбора партнеров трудового процесса на основе ощущения симпатии.

Проанализировав симпатии и антипатии, можно выделить людей и группы, чьи нормы поведения, взгляды и интересы принимаются другими как эталоны, и с которыми они стараются сотрудничать. С учетом этой информации проводят повторную структуризацию формальной структуры коллектива, выдвигая на руководящие должности неформальных лидеров. Для выявления таких лиц можно воспользоваться социографическим методом. С этой целью каждому члену трудовой группы предлагают выбрать двух людей, с которыми они хотели бы совместно работать. На основе опрашивания выстраивают социограмму (лат. зосіеіаз - общество и грец. £гатта - черточка, литера) - графическое изображение связей внутри социальной группы на основе выявленных ее членами симпатий (антипатий), положительных (отрицательных) оценок своих коллег по определенному критерию. Представленное оно совокупностью определенных обозначений с фамилиями или присвоенными номерами каждого члена группы и линиями, которые отображают выборы (рис. 8.2). В приведенной социограмме лидером коллектива является работник под номером «3».

Рис. 8.2 Социограмма коллектива

Разновидностью социограммы является матрица взаимных преимуществ. Для ее составления каждому члену коллектива предлагают оценить свое отношение к другим: -1 - отрицательное; +1 - положительное; 0 - безразлично. Потом все оценки заносят в матрицу (табл. 8.1).

В конце стадии формирования коллектив отстраняет тех работников, которые не смогли вписаться в сформированную систему координат по профессиональным или личностным параметрам. Риски на этой стадии связаны с процессами расчленения и разъединения коллектива.

Таблица 8.1

Матрица преимуществ

Расчленение коллектива - выделение в составе коллектива привилегированных и непривилегированных групп вследствие субъективного присвоения руководителем отдельным из них статуса ведущих в достижении целей организации. Разъединение коллектива - появление в коллективе «властной партии», «оппозиции» и «центра» вследствие борьбы за лидерство. Часто руководитель не замечает этого процесса, благосклонно относясь к тем, кто поддерживает его («партия власти»), отрицательно - к «оппозиции» и не замечая, что ценности и нормы коллектива сконцентрировались в «центре». Решению этой проблемы оказывает содействие деполяризация коллектива.

Для стадии стабилизации коллектива характерно формирование в нем общих целей и норм, налаживание сотрудничества. С развитием потенциала коллектива стоит вопрос, как использовать имеющиеся человеческие и другие ресурсы. Это побуждает к пересмотру методов работы, экспериментированию с целью повышения производительности. В сравнении с предыдущими стадиями значительными являются результаты. Возникает сотрудничество микрогрупп, которые отождествляют цели и задачи коллектива с собственными. Вместе с тем в поведении некоторых работников возможны отклонения от внутриколлективных норм взаимоотношений.

По многим критериям эту стадию развития коллектива можно сравнить с человеком, который находится на возрастной границе между юностью и зрелостью: взрослое, трезвое мышление у него иногда объединяется с юношескими «выходками».

На этой стадии руководитель старается развить сотрудничество в коллективе, передавая некоторые свои полномочия подчиненным. Перспективы коллектива связывают с осуществлением программы повышения квалификации и переобучения персонала, управления карьерами работников.

Стиль руководства на стадии стабилизации преимущественно демократический.

Стадии зрелости коллектива присуще рациональное решение проблем и использование ресурсов (проблемы оцениваются реалистически, ресурсы используются эффективно), поиск и использование резервов производства. Объективным является оценивание людей и результатов их стараний. Сотрудники ощущают гордость в связи с принадлежностью к коллективу. В сфере компетенции подчиненных оказывается все больше управленческих функций. Между работниками существуют крепкие связи, среди которых преобладают неформальные, оперативно и конструктивно устраняются личные расхождения между ними. Своей сплоченностью коллектив вызывает уважение в окружающей среде. Он демонстрирует замечательные результаты и имеет высокие стандарты достижений. Руководитель постепенно переходит от демократического до либерального стиля руководства.

Стадия старения трудового коллектива возникает тогда, когда с изменением внешних условий коллектив продолжает работать над достижением целей, которые потеряли свою актуальность. В связи с этим наработанные структура, функции, стандарты, методы работы не пересматриваются под углом зрения новых требований среды. Коллектив еще держится за счет прежде созданного потенциала, но в его развитии наступает застой, снижаются результаты сравнительно с конкурентами. У работников наблюдается усталость, склонность к рутине, формализованным отношениям. Руководитель пользуется резко выраженным либеральным стилем, регистрирует проблемы, не предусматривая и не решая их.

Разрушение коллектива наступает, как правило, в связи с реорганизацией или ликвидацией организации или в связи с увольнением или смертью выдающегося руководителя-лидера.

Продолжительность каждой стадии становления, сплоченности и развития трудового коллектива зависит от вида его экономической деятельности, конъюнктуры рынка, в т.ч. рынка труда, наличия финансовых ресурсов для обеспечения функционирования организации и т.п.. Определяющим регулирующим фактором этого процесса является личность менеджера - одного из важнейших носителей и творцов коллективных ценностей организации.

Программа коррекционно - развивающих занятий для воспитателей в рамках работы по психологическому сопровождению педагогического коллектива «Формирование сплоченности коллектива».

Номинация «Лучшая коррекционно – развивающая программа, программа элективного курса по психологии» или «Лучшая разработка психологических мероприятий для родителей, педагогов».

Аннотация. Программа, направленная на формирование сплоченности коллектива, формирование команды

Пояснительная записка

Общение, взаимодействие людей происходит в разнообразных группах. По характеру и формам организации деятельности выделяют такие уровни развития групп:

1. ассоциация – группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно значимыми целями (группы друзей);

2. кооперация – группа, отличающаяся реально действующей организационной структурой, межличностные отношения носят деловой характер, подчиненный достижению требуемого результата в выполнении конкретной задачи в определенном виде деятельности;

3. корпорация – группа, объединенная только внутренними целями, не выходящими за ее рамки, стремящаяся осуществить свои групповые цели любой ценой, в том числе и за счет других групп;

4. коллектив – устойчивая во времени организационная группа взаимодействующих людей со специфическими органами управления, объединенных целями общественно-полезной деятельности и сложной динамикой деловых и личностных взаимоотношений между членами группы.

Очень важно ведущему социально-психологического тренинга видеть структуру межличностных взаимоотношений в коллективе, что бы уметь найти индивидуальный подход к членам коллектива и влиять на формирование и развитие сплоченного коллектива. Настоящий сплоченный коллектив не возникает сразу, а формируется постепенно, проходя ряд этапов:

1. социально-психологическая адаптация – активное приспособление к педагогической деятельности и вхождения в новый коллектив, усвоение норм, правил, требований, традиций данного учреждения;

2. выявление действенного актива коллектива – организаторов коллективной деятельности, пользующихся авторитетом у коллектива;

3. высокий уровень сплоченности – благоприятный психологический климат, доброжелательный фон взаимоотношений, эмоциональное сопереживание.

Положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями характера, личности самого человека, но и особенностями коллектива.

В малосплоченном коллективе статус личности зависит во многом от уровня общительности. В сплоченных коллективах, в которых выполняется сложная совместная деятельность, статус личности в большей мере определяется ее деловыми и моральными качествами.

В целом хочется отметить, что взаимоотношения с руководителем, психологический климат педагогического коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.

Когда в коллективе создан комфортный микроклимат, его участники обретают уверенность, стремятся работать и творить.

Коррекционно-развивающая программа состоит из 3 блоков:

1. диагностический – изучение психологического климата педагогического коллектива, выявление стиля управления коллективом;

2. формирующий – социально – психологический тренинг «Формирование сплоченности коллектива»;

3. контрольный – повторная диагностика.

Программа состоит из 8 занятий. Она реализуется на протяжение 2-ух месяцев, занятия проходят раз в неделю, продолжительностью 1,5 часа каждое занятие.

Задачи коррекционно-развивающей программы:

1. снять психическое и физическое напряжение воспитателей;

2. обучить основным приемам коллективной работы;

3. развивать коммуникативные и организаторские способности;

4. повышать самооценку воспитателя;

5. развивать уверенность в себе.

Принципы, лежащие в основе коррекционно-развивающей программы:

Учет индивидуальных, возрастно-психологических особенностей педагога;

Принцип системности;

Принцип программированного обучения;

Деятельностный принцип коррекции;

Принцип комплексности методов психологического воздействия;

Принцип усложнения;

Принцип учета эмоциональной сложности материала.

Тематический план

№ занятия	Содержание	Время выполнения упражнения	Общее время
. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.	1. Приветствие 2. Основные принципы работы тренинговой группы 3. «Имя и эпитет» 4. «Обмен местами» 5. «Имя на ушко» 6. «Я - это я!» 7. «Числа моей жизни» 8. «Кто родился в мае» 9. Рефлексия эмоционального состояния 10. Прощание 1. Приветствие 2. «Темп» 3. «Уникальность каждого» 4. «Разговор в двойном кругу» 5. Рефлексия эмоционального состояния 6. Прощание 1. Приветствие 2. «Японская бабочка» 3. «Воображаемый мяч» 4. «Считаем до 10» 5. «Синхронное движение» 6. «Сложите шерстяное одеяло» 7. Рефлексия эмоционального состояния 8. Прощание 1. Приветствие 2. «Спиной к спине» 3. «Машина с характером» 4. «Любопытная история» 5. Рефлексия эмоционального состояния 6. Прощание 1. Приветствие 2. «Карнавал зверей» 3. «Красная шапочка и серый волк» 5. «Круг доверия» 6. «Абстрактные картинки» 6. «Сидим без стула» 7. Рефлексия эмоционального состояния 8. Прощание 7. 1.Приветствие. 8. 2. «Массаж» 9. 3. «Я падаю!» 4. «Пусти корни» 5. «Летний дождь» 6. «Образуйте круг» 7. Рефлексия эмоционального состояния 8. Прощание 1. Приветствие 2. «Выглядим комично!» 3. «Сочиняем вместе» 4. «Бережливый муж» 5. «Растопи круг» 6. Рефлексия эмоционального состояния 7. Прощание 1. Приветствие. 2. «Бревно» 3. «Иди ко мне!» 4. «Доверительное падение» 5. «Круг доверия» 6. «Поддерживаем друг друга» 7. «Большие шаги» 8. Карусель 9. Рефлексия эмоционального состояния 10. Прощание	7 3 10 10 5 5 15 15 20 2 3 10 30 20 20 2 3 10 15 10 10 15 20 2 3 5 20 40 20 2 3 15 10 15 20 10 20 2 3 10 10 10 10 15 20 2 3 10 20 20 15 20 2 3 10 10 10 10 5 5 10 20 2	1 ч. 30 мин. 1 ч. 25 мин. 1 ч. 25 мин. 1 ч. 30 мин. 1 ч. 30 мин. 1 ч. 20 мин. 1 ч. 25 мин. 1 ч. 25 мин.

Занятие 1

Цель занятия: введение в групповую работу.

1. Ритуал приветствия.

«Я могу вам предложить несколько ритуалов приветствия, которые приняты у разных народов. Мы с вами должны выбрать один, для того чтобы каждое занятие начиналось с него:

Объятие и трехкратное лобызание поочередно в обе щеки (Россия);

Легкий поклон, руки и ладони вытянуты по бокам (Япония);

Рукопожатие и поцелуй в обе щеки (Франция);

Легкий поклон, со скрещенными на груди руками (Китай);

Легкий поклон, ладони сложены перед лбом (Индия);

Поцелуй в щеки, ладони лежат на предплечьях партнера (Испания);

Простое рукопожатие и взгляд в глаза (Германия);

Мягкое рукопожатие обеими руками, касание только пальчиками (Малайзия);

Потереться друг об друга носами (Эскимосская традиция).

Но вы так же можете придумать ритуал.

2. Основные принципы работы тренинговой группы.

3. «Имя и эпитет»

Группа рассаживается по кругу. Один из участников представляется остальным и подбирает по отношению к себе какой-нибудь эпитет. Это прилагательное должно начинаться с той же буквы, что и имя, позитивным образом характеризовать человека и по возможности содержать преувеличение. Например: «Гениальный Геннадий, активный Анатолий, буйный Борис».

4. «Обмен местами».

Два участника меняются местами. В ходе обмена говорят друг другу что-нибудь приятное. Группа усаживается в круг, ведущий – в центре. Ведущий спрашивает у любого участника, взглянув ему в глаза: «Можешь ли ты поменяться со мной местами?» Это предложение обязательно принимается. Участник поднимается со своего места, идет навстречу ведущему. Приветственное рукопожатие, какой-нибудь краткий позитивный комментарий: «Мне нравится твоя улыбка». Ведущий занимает освободившийся стул участника, а тот как новый ведущий предлагает другому члену группы поменяться с ним местами. Игра продолжается до тех пор, пока каждый участник хоть один раз не побывает ведущим.

5. «Имя на ушко».

Оставьте в сторону столы и стулья, чтобы можно было свободно передвигаться по помещению. Сначала участники ходят по комнате и приветствуют друг друга необычным способом: шепчут на ухо каждому встречному свое имя. Это нужно делать так, будто передается драгоценная тайна, о которой больше никто знать не должен. Предупредите игроков, что в один прекрасный момент они услышат звон колокольчика, это будет сигналом: надо остановиться и ждать новых указаний. Когда каждый игрок пообщается примерно с половиной участников, позвоните в колокольчик. Скажите, что теперь нужно снова ходить по помещению, но на этот раз сообщать на ухо партнеру его имя. Забытое или неизвестное имя игрока не должно стать основанием для уклонения от встречи. Тот, кто не знает имени, шепчет другому на ухо: «Я хотел бы узнать, как тебя зовут». Игра заканчивается со звоном колокольчика.

6. «Я - это я!»

Оставьте в сторону столы и стулья, чтобы можно было свободно передвигаться по помещению. Предложите членам группы двигаться по кругу. Для начала каждый выбирает темп, который на данный момент кажется ему наиболее подходящим. Теперь участники двигаются особым образом: они топают сначала правой ногой, затем – левой, потом делают маленький прыжок. Эти движения сопровождают следующую фразу: «Я (притоптывание правой ногой) – это (притоптывание левой ногой) имя рек (подпрыгивание на месте)». На выполнение задания дается 2 минуты. Соберите членов группы вместе. Группа выстраивается в круг, вы становитесь в центре. Теперь все вместе повторяют то же действие в общем ритме, так чтобы возник резонанс. Сначала действия проходят с меньшей энергией и все произносят ключевую фразу негромко. Потом интенсивность выполнения задания увеличивается.

7. «Числа моей жизни».

Группа усаживается в круг, каждый участник задумывает число, которое имеет значение в его жизни. Это может быть знаменательная дата, телефонный номер, возраст, номер дома, число членов семьи и т.д. Когда участник задумает число, он пишет его очень большими цифрами на листе бумаги. Все по очереди выкладывают свои листки на пол в центре круга, а другие члены группы должны за 2 минуты постараться отгадать, почему это число так важно для соответствующего участника. Под конец он сам разъясняет группе значение этого числа.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://allbest.ru/

• ВВЕДЕНИЕ
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Российская уголовно-исполнительная система (УИС) в течение последних десяти лет находится в процессе реформирования. При этом эффективность нововведений в УИС ограничивается влиянием организационной культуры исправительных учреждений, так как у персонала отсутствует готовность изменять сложившиеся ранее нормы и правила поведения в условиях ИУ. В этой связи исследование содержания психологического климата коллектива сотрудников исправительных учреждений и особенностей социально-психологической адаптации к ней сотрудников может явиться шагом к созданию системы прогнозирования организационного сопротивления нововведениям и планированию методов воздействия на уровне организации.

На фоне сложных социально-экономических условий состояние кадров исправительных учреждений характеризуется высокой текучестью (особенно на первом году службы сотрудников), постоянным увеличением дефицита притока новых сотрудников, высокими показателями дисциплинарных нарушений и злоупотребления служебным положением. При этом, как утверждают зарубежные специалисты в области пенитенциарной психологии, именно персонал исправительных учреждений является узловым звеном тюремных реформ, а потому необходимо активно разрабатывать и внедрять программы по психологическому обучению новых сотрудников (Поздняков В.М.). Учитывая все это, можно утверждать, что и отечественная практика нуждается в разработке и систематическом применении специальных мероприятий по созданию благоприятного социально-психологического климата коллектива сотрудников ИУ.

Отечественные исследования в области юридической психологии свидетельствуют, что сотрудники исправительных учреждений испытывают трудности на всех этапах прохождения службы, особенно в процессе адаптации: «73,6 % сотрудников называют в качестве трудности отсутствие взаимопонимания с руководством, 36,8 % - указывают на отсутствие взаимопонимания с коллегами по работе» (Ушатиков А.И., Казак Б.Б.).

Выявлено, что общие показатели удовлетворенности трудом у сотрудников исправительных учреждений снижаются в зависимости от увеличения стажа службы.

В результате исследований, проведенных зарубежными психологами, установлено, что базовые условия эффективной деятельности сотрудника организации (приверженность организации, причастность к ней) формируются на основе благоприятного социально-психологического климата учреждения (Виханский О.С., Наумов А.И.).

Создание системы психологического сопровождения сотрудников УИС в условиях реформирования, базирующейся на информировании и обучении новых и уже опытных сотрудников навыкам гуманного, ненасильственного взаимодействия с различными категориями партнеров по общению в исправительном учреждении, является актуальной задачей пенитенциарной психологии.

1. Понятие, структура, особенности социально-психологического климата

психологический исправительный учреждение сотрудник

В.М.Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три «климатические зоны»: Шепель В. М. Пособие по психологии для мастеров и бригадиров. - М.: Экономика. 1973.- с. 65.

1) социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан,

2) моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе и

3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.

Отношение человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, самосознание складывается в течение всей жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе - именно поэтому они попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата.

Рассмотрение самооценки индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него представляет особенный интерес.

Самочувствие личности, как психическое состояние, определяемое атмосферой производственного коллектива, в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала.

Тогда само самочувствие личности, ее самооценка, может рассматриваться как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата.

Итак, структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе. Это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения. Межличностные отношения - это организационно-технологические взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь, административно-психологическое взаимовлияние, эмоционально-логическое взаимопознание. Они возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива, задаются материально-техническими, организационно-управленческими и другими условиями его жизнедеятельности. Единство содержания общественных и межличностных отношений предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничества, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы, согласия), а также в виде качеств личности, от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 2003. - с. 213. .

Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе являются формы обращения как средства вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм обращения- приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов - характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического климата. Изучение коммуникативных связей в коллективе по числу и направленности контактов, по их содержанию может свидетельствовать о состоянии взаимоотношений в нем. Неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращения числа контактов в нем, к преобладанию опосредованных способов связи, к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых, к нарушению обратной связи между участниками деятельности. Таким образом, коммуникативные связи в коллективе выступают в качестве эмпирических показателей социально-психологического климата. Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 2003. - с. 219.

Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения. Через взаимоотношения человек осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего положения в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими. Переживание взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический фон коллективной жизни. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве социально-психологического климата в коллективе. Самооценка, самочувствие и настроение - это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления социально-психологического климата.

Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально-психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологического климата относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т. д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей. Чуфаровский. Юридическая психология. - М., 2006.- с.187

На разных этапах развития трудового коллектива наблюдается динамика модальности эмоциональности отношений. На первом этапе становления коллектива эмоциональный фактор играет главную роль (идет интенсивный процесс психологической ориентации, установление связей и позитивных взаимоотношений). На этапе же коллективообразования все большее значение приобретают когнитивные процессы, и каждая личность выступает не только как объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок.

По своему значению социально-психологический климат близок к понятию сплоченности коллектива, под которым понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами группы. Сплоченность коллектива складывается на основе близости представлений работников по существенным вопросам жизнедеятельности их коллектива.

Важнейшей проблемой в изучении социально-психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

Социально-психологический климат - это психологический настрой в группе или коллективе. Основные факторы психологического климата: взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а затем различные составляющие производственной обстановки (организация и условия труда, система стимуляции). Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива. Существует прямая положительная связь между социально-психологическим климатом коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов. Чуфаровский. Юридическая психология. - М., 2006.- с.201.

Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе, ее самооценке. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе. Васильев В.Л. Юридическая психология. - СПб., 1991.- с.143.

От установившегося социально-психологического климата в коллективе зависят самочувствие личности, ее самооценка, работоспособность и жизнеспособность. Повседневная жизнь свидетельствуют о том, что при положительном настроении у человека повышается жизненный тонус, активизируются умственные и физические силы. Социально-психологический климат воздействует на личность посредством установившихся в коллективе норм отношений между людьми.

Многие психологи утверждают, что социально-психологический климат - это состояние психологии трудового коллектива как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат - это не сумма групповых состояний, а их интеграл.

2. Коллектив и стадии его развития

Латинское слово “коллективус” переводят по-разному - сборище, толпа, совместное собрание, объединение, группа. В современной литературе употребляется два значения коллектива:

любая организованная группа людей;

только высокоорганизованная группа людей. Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 2003. - с. 179.

В психолого- педагогической литературе: коллективом называется объединение воспитанников, отличающихся рядом отличительных признаков.

Признаки коллектива:

Общая социально значимая цель. Важно: какая это цель, на что она направлена. Цель коллектива обязательно совпадает с общественными целями, поддерживается обществом и государством, не противоречит господствующей идеологии, конституции, законам государства.

Общая совместная деятельность для достижения поставленной цели.

Отношение общественной зависимости - единство переживаний, связанных с достижением цели, и единство оценочных суждений (моральное единение).

Общий выборный руководящий орган - демократические отношения, прямое и открытое избрание органов управления.

Сплоченность, взаимопонимание, защищенность, чувство локтя - психологический климат. Взаимопомощь, доброжелательность, здоровая критика и самокритика, соревнование

Разумное сочетание личных и общественных интересов.

Теория коллектива была разработана А.С.Макаренко. Он сформулировал закон жизни коллектива: движение - форма его жизни, остановка - смерть.

Определил этапы его развития:

1 стадия - становление коллектива. В ее заключении выделяется актив, общая цель, общая деятельность и общая организация.

усиливается влияние актива.

стабилизируется структура коллектива. Оформляются нормы поведения, круг требований.

теперь педагог его использует в целях индивидуального развития каждого ученика, личности.

Разрешаются различные противоречия: между коллективом и отдельными учениками, или отдельными группировками.

3 стадия - расцвет коллектива: предъявляются более высокие требования к себе, чем к товарищам. Формируется целостная, нравственная личность. Общий опыт, одинаковые оценки события.

4 стадия и последующие - каждый школьник благодаря прочно усвоенному коллективному опыту предъявляет к себе определенные требования, процесс воспитания переходит в самовоспитание.

3. Особенности социально-психологического климата в коллективе исправительного учреждения

При анализе деятельности коллектива сотрудников ИУ следует обратить особое внимание на ее многоплановость, которая включает:

Охрану и организацию режима отбывания наказания;

Организацию их производственной деятельности;

Организацию общеобразовательного и профессионально-технического обучения;

Медицинское обслуживание осужденных;

Организацию их досуга;

Деятельность спецслужб, включая психологическую службу ИУ. Дебольский М.Г. Психологическая служба уголовно-исполнительной системы// Энциклопедия юридической психологии/Под общ. ред. проф. А.М. Столяренко. - М.: Юнити - Дана, 2003.- с.143.

Во главе ИУ стоит начальник, осуществляющий руководство через определенные структуры и коллективом сотрудников, и коллективом осужденных. При этом он опирается на принципы единоначалия и субординации.

Деятельность коллективов ИУ характеризуется сложностью целей при выполнении социального заказа. Это объясняется тем, что на них возложена задача по надлежащему исполнению судебных приговоров, которая включает организацию режима содержания осужденных, подразумевающего строгий надзор, обыски и т. п. В то же время, это не снимает с коллективов сотрудников задачи по исправлению осужденных.

Серьезной проблемой в работе коллективов сотрудников ИУ является формирование у отдельных его членов профессиональной деформации. Существует три подхода к определению понятия «профессиональная деформация»:

Как психологические изменения личности под влиянием специфических условий профессиональной деятельности;

Как комплекс изменений личности и возникновение отрицательных черт характера;

Как результат деятельности в сходных условиях, который завершается формированием стереотипов мышления и поведения.

В результате все эти составляющие профессиональной деформации ведут к огрублению личности сотрудника пенитенциарной системы. На этот процесс накладывает свой отпечаток и постоянное общение с осужденными. Бовин Б.Г. Методические рекомендации по психологическому отбору лиц, поступающих на работу в исправительно-трудовые учреждения. -- М., 1993.- с.101.

Помимо перечисленных выше проблем, перед коллективом ИУ в настоящее время стоят непростые задачи, связанные с настоятельной необходимостью повышения эффективности их деятельности в плане исправления осужденных, а также в связи с провозглашенными лозунгами гуманизации, демократизации и цивилизации пенитенциарной системы.

Сущность гуманизации деятельности ИУ заключается в необходимости обращения к личности осужденного, в необходимости видеть в нем человека, гражданина страны. В этой связи в работе коллективов пенитенциарных учреждений необходимо применение нестандартных методов, подходов в педагогическом процессе по исправлению осужденных.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива. Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.

Структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе. Это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения. Климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе, а оно в свою очередь «кристаллизуется в определенную ситуативно-общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В рамках пенитенциарного учреждения сосуществуют два коллектива - коллектив сотрудников и коллектив осужденных, которые противостоят друг другу. Подобное соотношение позиций накладывает на коллектив сотрудников особую ответственность при выполнении профессиональных функций, во взаимоотношениях с осужденными. В этом понимании коллектив сотрудников должен быть примером во всем для коллектива осужденных.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аминов И.И. Юридическая психология. - М., 2007.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 2003.

4. Васильев В.Л. Юридическая психология. - СПб., 1991.

5. Дебольский М.Г. Психологическая служба уголовно-исполнительной системы// Энциклопедия юридической психологии/Под общ. ред. проф. А.М. Столяренко. - М.: Юнити - Дана, 2003.

6. Зубков А.И., Калинин Ю.И., Сысоев В.Д. Пенитенциарные учреждения в системе Министерства юстиции России. История и современность. / Под ред. С.В. Степашина и П.В. Крашенинникова. - М., 1998.

7. Обзор материалов Всероссийского семинара начальников психологических служб УИС//Ведомости уголовно-исполнительной системы.- 2004. №5. С. 15-21.

8. Поздняков В.М. Методологические и теоретические основы юридической психологии. - Рязань: Рязанский институт права и экономики МВД РФ, 1997.

10. Чуфаровский. Юридическая психология. М., 2006.

11. Шепель В. М. Пособие по психологии для мастеров и бригадиров. - М.: Экономика. 1973.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Деструктивные формы поведения, встречающиеся у сотрудников исправительных учреждений. Негативные стереотипы и агрессия сотрудников. Психологическая диагностика и предупреждение суицидального поведения. Способы профилактики деструктивных форм поведения.

курсовая работа , добавлен 26.03.2012


Правовое регулирование отдела охраны исправительного учреждения, универсальные и специальные международные правовые акты. Организация и осуществление контроля за выполнением служебных задач по охране исправительных учреждений и следственных изоляторов.

контрольная работа , добавлен 03.11.2016


Коллектив сотрудников ОВД как воспитатель: его характеристика, пути становления. Первичный коллектив и его морально-психологический климат. Руководитель как организатор нравственных отношений в коллективе.

курсовая работа , добавлен 06.05.2002


Понятие режима в исправительных учреждениях. Статус, правовое положение лиц, отбывающих наказание. Виды исправительных учреждений в России. Права и обязанности сотрудников уголовно-исполнительной системы. Социальная защита и реабилитация осужденных.

контрольная работа , добавлен 21.04.2016


Изучение правовой регламентации и порядка возбуждения уголовного дела. Исследование особенностей расследования преступлений в условиях исправительных учреждений. Характеристика организационно-правового механизма в стадии возбуждения уголовного дела.

курсовая работа , добавлен 15.12.2015


Нормативно-правовые акты о социальном обеспечении, правах и льготах сотрудников ОВД, военнослужащих и членов их семей. Законодательное определение статуса военнослужащих, создание системы судебной защиты их прав. Социальная поддержка сотрудников милиции.

контрольная работа , добавлен 22.12.2009


дипломная работа , добавлен 10.05.2011


Комплексное и всестороннее изучение процесса деятельности персонала исправительных учреждений, взаимодействие с другими органами и учреждениями по обеспечению безопасности осужденных. Специфика деятельности администрации исправительного учреждения.

курсовая работа , добавлен 12.04.2016


Исследование и анализ разновидностей условных обозначений на топографических картах: гидрография и водные объекты, рельеф, растительный покров, постройки и сооружения. Характеристика поражающих воздействий, влияющих на работу исправительного учреждения.

контрольная работа , добавлен 01.08.2013


Принципы организации исправительной колонии. Основания для введения на территории исправительного учреждения условий и требований, которые ограничивают права и свободы осужденных. Виды и ключевые черты массовых беспорядков и групповых неповиновений.

Формирование сплоченности коллектива учащихся младших классов

Учитель начальных классов

МБОУ «Мазанская школа»

Лоханова Мария Александровна

Процесс включения ученика в систему коллективных отношений сложный, неоднозначный, нередко противоречивый. Младшие школьники, будущие члены коллектива, отличаются друг от друга состоянием здоровья, внешностью, чертами характера, степенью общительности, знаниями, умениями и религией, которой придерживается семья.

Основной деятельностью классного руководителя будет являться миссия–сплочения ученического коллектива: «как воспитывать каждого и целиком всех»

Есть старая мудрая поговорка: «Посеешь поступок - пожнёшь привычку, посеешь привычку - пожнёшь характер, посеешь характер - пожнёшь судьбу». К ней, опираясь на современную психологию, можно добавить: «Посеешь коллектив - пожнёшь личность».

Одним из коллективов, где школьник находится в течение значительной части своей жизни, является школьный класс

Детская группа является формой жизнедеятельности и общения детей в школе. Правильно организованный детский коллектив (не любая группа детей, а коллектив в строгом смысле этого слова как содружество личностей) - это такая группа, отношения в которой специально построены педагогом с воспитательной целью.

Взаимодействуя с детьми, педагог должен изучать, знать и учитывать особенности каждого ребёнка, приспосабливаться к ним и каждого включать в активную воспитывающую деятельность.

Для воспитания детей необходима разнообразная совместная деятельность. Без неё нет упражнения и развития их способностей, не налаживаются необходимые социальные привычки и не образуется настоящий коллектив.

Основными способами сплочения детской группы являются увлечение и включение её в совместную деятельность.

Совместная деятельность воспринимается детьми, стремящимися к новым впечатлениям, как предстоящая радость. Она привлекает их, возбуждает подъём настроения и сил, объединяет и сплачивает.

Огромную роль в создании и сплочении коллектива класса играет учитель начальной школы, от которого принимает детей классный руководитель старшего звена школы.
Создание и сплочение организованного, дружного классного коллектива – задача лишь начального этапа работы классного руководителя, за которым следует этап постоянного развития и совершенствования всех сторон коллективной жизни, преодоления возникающих в ходе этого развития противоречий, постоянного возрастания роли коллектива в формировании личности каждого школьника. В постоянном развитии, изменении надо видеть и личность каждого воспитанника, и коллектив класса, чтобы направить это развитие и руководить им. Умелая, педагогически целесообразная организация классного коллектива является одним из чрезвычайно важных и действенных средств такого руководства.

Цель воспитательной работы 3 Б класса:

Сплотить детский коллектив и создать условия на дальнейшую совместную деятельность единым, дружным коллективом учащихся и родителей.

Задачи:

Формировать нравственную культуру детей и родителей.

Способствовать развитию коммуникативных умений, доброты и взаимопонимания.

Организация игр, совместных, творческих дел на сплочение детского коллектива.

Наша главная воспитательная задача - создание условий для развития индивидуальных способностей каждого ребёнка, их совершенствование в условиях школьного образовательного процесса. И каким бы ученик не был в учёбе - отличником или « серым» троечником - он, для меня, яркая, индивидуальная школьная личность, здесь в школе его место для самовыражения и самореализации.

Основные направления работы по сплочению детского коллектива

Организация совместной деятельности учащихся

Постановка общественно значимой и привлекательной для учащихся цели.

Создание органа внутри коллективного самоуправления.

Поддержание, стимулирование и незаметная корректировка отношений в классе.

Планомерная смена поручений учащихся в самоуправлении.

Установка традиций класса.

Поощрение сотрудничества учащихся при выполнении общих дел, стимулирование добровольной взаимопомощи в учении.

Предупреждение и пресечение конфликтных ситуаций, сплетен, нездоровых группировок.

1. Создать в классе единую систему традиций и ценностей.

Для этого можно предложить детям ответить на вопросы анкеты:

Каким, по твоему мнению должен быть дружный класс?

Как сделать так, чтобы класс стал дружным?

Какие традиции есть в нашем классе?

Назови твои "можно" и "нельзя" в классе.

Какие мероприятия в классе, по твоему мнению, должны стать традиционными?

2 . Ввести традицию обратной связи.

В конце каждой четверти и в конце года дети пишут записки, где могут задать вопрос, написать что-то наболевшее, о чем не могут сказать вслух. На основе этого учитель планирует воспитательную работу.

3 .Создать "ящик пожеланий".

4. Проводить как можно больше традиционных внеклассных мероприятий (праздники, КТД)

Традиция учащихся класса под названием "Я пришел в этот день в этот мир".

Традиция быть всем классом всегда рядом с тем, у кого в жизни наступили трудные дни.

5. Особую работу следует вести с " отвергнутыми" детьми.

Попытаться привлечь их к совместной деятельности класса.

Найти для них поручения, где они раскрывали бы свои лучшие способности.

Чаще хвалить и поощрять их в присутствии класса, но делать это за конкретно выполненное ими действие или поступок.

6. Работа в группах.

На уроках можно организовать работу по подгруппам, причем в каждой должны быть как "сильные", так и "слабые" ученики. Группа должна придерживаться принципа взаимопомощи и поддержки, должна быть мотивация на достижение, а между группами необходим момент соперничества.

7. Распределение между учащимися поручений.

От педагога требуется лишь умелое руководство деятельностью учащихся, предоставление им свободы и самостоятельности. Классный руководитель должен уметь поддерживать инициативу детей. Самое главное - педагог должен видеть маленький и большой успех каждого ученика в порученном ему деле и умело поощрять его.

8 .Использование на классных часах п сихологических игр на сплочение коллектива для детей.

9.Сказкотерапия.

10. Обсуждение ситуаций, анализ, разыгрывание

Занятость моих детей, их постоянные творческие поиски, помогут им заполнить пустоту, которая создана в нашем обществе, объединит их, а мне поможет достичь нужной цели.
Работа по сплочению ученического коллектива, по формированию и развитию духовного мира школьников продолжается и в учебном процессе. На уроках литературного чтения я пытаюсь открыть юному читателю мир прекрасного, развивать его эстетические чувства. Каждое произведение - это урок жизни, помогающее понять, что такое духовность, милосердие, человечность. Я должна убедить ребят в том, что какие бы невзгоды и бури не проносились над родной землёй, мы не должны мириться с тем, что равнодушие и чёрствость побеждает. Люди нуждаются в доброте, верности, сердечности. Именно эти свойства делают жизнь каждого человека светлой, яркой, радостной. Добро, милосердие, гуманность должны быть противопоставлены злу и бессердечию, безответственности и равнодушию.
Перечислить все творческие дела, которые проводятся в урочное и внеурочное время в классе, сложно. Но главное для меня заключается в том, чтобы ребёнок рос и развивался не только физически, но и духовно.
Радостно видеть, как ученики не только рассказывают о своих успехах и победах, но учатся сопереживать успехам и победам своих товарищей и даже учителя.

Групповая сплоченность проявляется в создании единой социально-психологической общности людей, входящих в группу, и предполагает возникновение системы свойств группы, препятствующих нарушению ее психологической целостности.

Подборка психологических игр.

Какие задачи выполняют психологические игры на сплочение класса?

Они способствуют созданию благоприятной психологической атмосферы.

Благодаря их проведению, подростки учатся доверять и поддерживать друг друга, разрешать поставленные задачи всей группой, а не индивидуально.

Дети обучаются навыкам сотрудничества и взаимодействия.

Важность игр на сплочение детского коллектива сложно переоценить. Ниже мы приводим игры на сплочение для школьников и подростков, которые пригодятся не только классным руководителям, работающим с коллективом детей, но также и родителям, в чьем доме часто бывают друзья их ребенка.

Сказкотерапия для младших школьников с нарушением межличностных отношений в коллективе (сказка «Звёздная страна»).

Ритуал начала занятия. Ученики друг другу улыбаются или делают друг другу комплимент. Вводный комментарий.

Дорогие ребята. Сегодня мы с вами отправимся в сказочное путешествие. А попасть в сказку нам помогут вот эти волшебные бусинки. Сейчас я подойду со шкатулкой к каждому из вас, и вы выберите ту бусинку, которая вам больше понравится. Берегите эту бусинку. Чтобы потом благодаря ей вернуться назад. А теперь, когда всё выбрали, сожмите свою бусинку в левом кулачке, закройте свои глаза и подумайте о том, что есть доброго и хорошего в вашей душе. За какие качества вы себя любите, цените и уважаете. Кто готов, откройте глаза. У каждого свой темп. Мы терпеливо подождём всех. Итак, мы с вами попали в сказочную страну и сейчас послушаем одну историю. ^ Сказка «Звездная страна». В одной сказочной стране жили-были звёздочки, поэтому страна называлась Звёздная. Звёздочки были разные: голубые и белые, желтые и сини, зелёные и розовые, красные и даже чёрные. Они и по размеру были разные. Жили здесь и совсем крохотные звёздочки, и звёзды средних размеров, жили и вовсе огромные звёзды. Не было среди них ни одной звёздочки, точь-в-точь похожей на другую. Но всех их объединяло одно общее свойство. Душа каждой звёздочки была заполнена любовью ко всем жителям этой сказочной страны. Поэтому они видели друг в друге только хорошее и доброе, от этого светились удивительным волшебным светом. Звёздная страна от этого чудесного сияния была необыкновенно красива и неповторима. Повсюду царил мир, согласие и взаимопонимание и любовь. Но однажды пролетал над Звёздной страной самый пакостный из всех пакостей на свете злой волшебник, которого так и звали Пакость Пакостьевич. Увидел Звёздную страну Пакость Пакостьевич – и закипела в нём зависть. Как же так, думает, любовь кругом, красота, мир. Никто не воюет, никто не ссорится. И не стало Пакость Пакостьевичу покоя. К сожалению, встречаются ещё такие экземпляры, которым очень плохо, если другим хорошо. И задумал Пакость Пакостьевич своё злое дело. А чтобы звёздочки его не узнали, обернулся ветром перемен и начал нашептывать, что мол, в других странах веселее. Интереснее и лучше люди живут. Заволновались звёздочки, забеспокоились. Им тоже хотелось зажить ещё интереснее, ещё веселее, ещё лучше. -- А что же нужно для этого сделать? – поинтересовались звёздочки? -- Всё очень просто: нужно находить в других недостатки. Всё время ругать, побольше критиковать, вспоминать все проступки, которые когда-то были совершены, - учил со знанием дела Пакость Пакостьевич. -- Но звёздочки не умели этого делать. И злой волшебник принялся их обучать дальше. -- Эй, ты, - крикнул он чёрной звёздочки по имени Аделаида. – Ты чего такая чёрная? Знаю, знаю, умываться ленишься. Фу, грязнуля, какая… Тонну мыла надо, чтобы такую чумазую отмыть. Хи-хи-хи…ха-ха-ха…

Кто-то подхватил, кто-то промолчал…Но веселее не стало. А чёрная звёздочка Аделаида от грубых насмешек стала прямо у всех на глазах тускнеть и не светилась уже удивительным волшебным светом как раньше. А Пакость Пакостьевич не унимался. -- Эй, громадина, - крикнул он зелёной звезде Иоланте. Вот разъелась… Смотри, скоро всю страну без продуктов оставишь с такими-то аппетитами. Ха-ха-ха… Никто не заступился. И от грубых насмешек начала блекнуть яркая прежде зелёная звёздочка Иоланта. А Пакость Пакостьевич всё не унимался. Он подошёл к маленькой розовой звёздочки по имени Юта и стал смеяться над ней. -- Ой, не могу… Что это за крохотуля? Не звёздочка, а микроб какой-то. Только в микроскоп такую разглядывать. Какой от неё прок, зря только небо коптит. И снова весело расхохотался. От таких грубых и злых слов, странного смеха крохотная розовая звёздочка Юта почти совсем погасла. И тут многие звёздочки подхватили идею Пакость Пакостьевича. Они принялись с большим усердием выискивать недостатки в каждой звёздочке, критиковали друг друга, вспоминали все проступки, которые были совершенны когда-то. И от грубых, обидных слов, дурных мыслей любовь стала уходить, а души начали заполняться ненавистью, злобой, завистью. И от этого звёздочки поблекли, потускнели и уже не светились удивительным волшебным светом, который когда-то придавал неповторимое очарование Звёздной стране. Прекрасная и светлая ранее, она превращалась в унылую, серую, безжизненную страну. Первой опомнилась совсем белая звёздочка по имени Люська. Она решила, во, что бы то ни стало спасти свою любимую родину. «Что же делать? – думала Люська. – Может быть, подождать доброго волшебника? Но когда он прилетит? Ведь так можно прождать и год, и два, и три, и тридцать три года, а то и вовсе не дождаться. А действовать надо прямо сейчас немедленно, иначе может быть поздно». И она на свой страх и риск начала действовать. Люська стала вместо недостатков находить в звёздочках достоинства, искала то доброе и хорошее, что было в душе каждой из них. Сначала она обратилась к чёрной звёздочки Аделаиде. Аделаида, ты очень добрая, ты всегда заботилась о больных звёздочках. Благодаря твоему вниманию, чуткости и терпению они быстрее выздоравливали. И свершилось чудо. Поблекшая звёздочка Аделаида засияла вдруг снова удивительным волшебным светом. -- Ура! Получилось. Добрые слова помогают, - ликовала обрадованная Люська. И начала действовать уже увереннее. -- Иоланта. Я всегда восхищалась твоей ответственностью, твоей пунктуальностью. Ведь ты ни разу в жизни никуда не опоздала. А от этих добрых слов Иоланта вновь вспыхнула, засверкала, переливаясь всевозможными оттенками чудесного зелёного цвета. Потом Люська заговорила с крошечной звёздочкой Ютой. -- Хоть ты, Юта и очень маленькая, но душа твоя напоминает огромный неиссякаемый кладезь всевозможных интересных творческих идей. Именно благодаря тебе наши праздники проходили так весело и интересно. И Юта засияла вновь удивительным волшебным светом. Люськину идею подхватили все звёздочки. Они принялись искать друг в друге что-то хорошее, что было в душе каждой из них. И свершилось чудо. Звёздочки вспыхивали одна за другой как огоньки новогодней гирлянды. Снова Звёздная страна засияла удивительным волшебным светом, вновь она стала прекрасной и неповторимой, пожалуй, она стала ещё краше, чем прежде.

А Пакость Пакостьевич понял, что ему здесь нечего больше делать и убрался восвояси. Он полетел искать такую страну, жители которой обожают находить в других недостатки, а достоинств не замечают, где любят критиковать друг друга, ссориться, вспоминать ошибки и промахи, где долго помнят обиды. А не пролетал ли случайно Пакость Пакостьевич над вашей страной? (классом). Вопросы для обсуждения.
О чём эта удивительная история?

Чему учит эта сказка?

Пригодится ли она в жизни? Чем?

История эта напоминает нам о том, что все мы разные. У каждого своё тело, своя форма, а чем мы напомним эту форму любовью или нелюбовью к себе и окружающим зависит от каждого из нас. Выискивая в себе или в другом человеке только недостатки, промахи и ошибки, мы тем самым подталкиваем человека к тому, чтобы он стал ещё хуже, потерял веру в свои собственные силы, стремление к добрым поступкам. И, наоборот, подчёркивая в человеке достоинства, мы помогаем стать ему ещё лучше.

Сказка учит, что нельзя безоглядно доверять всем подряд, помнить, что в мире есть и добро и зло, что порой с молчаливого нашего согласия кто-то творит ужасные дела. В жизни бывают такие ситуации, когда самый обыкновенный человек должен взять на себя ответственность за изменение этой ситуации. А порой не стоит торопиться что-то менять, нужно терпимее относиться друг к другу. И ещё многому другому учит эта сказка.

А теперь возьмите бусинку в левую ладошку, сожмите в кулачке, закройте глаза, приложите бусинку к сердцу и подумайте о том, какой опыт каждый из вас возьмёт с собой из этой сказочной истории. Пусть этот опыт помогает вам в жизни быть добрее и терпимее друг к другу, помогает находить то доброе и хорошее, что есть в душе каждого человека. Кто готов, откройте глаза. У каждого свой темп. Мы терпеливо подождём каждого.

Итак, ребята, мы с вами вернулись из сказочного путешествия. Бусинки мы сейчас нанижем на одну общую нитку и затем свяжем её концы. Посмотрите, какие чудесные бусы у нас получились! Какие разные бусинки! Так и мы с вами все разные. Посмотрите, каждая бусинка связана с другими, но и в то же время она существует отдельно. Так и человеку порой хочется побыть одному.

Посмотрите, как плотно бусинки прилегают друг к другу, как будто они очень дружны между собой. Я хочу, чтобы сегодня вы помогли зажечь звезду, как это делала Люська в сказочной истории.

^ Ритуал окончания занятия.

Эстафета дружбы.

Взяться за руки и передать, как эстафету, рукопожатие. Начинает учитель или психолог: «Я передам вам свою дружбу, и она идёт от меня к Маше к Саше и т.д. и, наконец, снова возвращается ко мне. Я чувствую, что дружбы стало больше, так как каждый из вас добавил частичку своей дружбы. Пусть же она вас не покидает и греет».

Тест «Какой наш класс?»

Расставить места. (От 1 до 5).

Дружный

Трудолюбивый

Честный

Дисциплинированный

Ответственный

Психологические игры

Ты мне нравишься

(с 8 лет)

Цели: Это прекрасное упражнение способствует развитию хороших отношений между детьми. Некоторые дети легко могут выражать свои эмоции, для других это - проблема. В этой игре все участники получают реальную возможность развить этот важный навык. "Паутина" представляет собой отличную метафору взаимосвязанности всех учеников класса.

Материалы: Клубок цветной шерсти.

Инструкция: Сядьте, пожалуйста, все в один общий круг. Я хочу предложить вам принять участие в одной очень интересной игре. Мы все вместе составим одну большую цветную паутину, связывающую нас между собой. Кроме того, каждый из нас может выразить свои добрые мысли и чувства, которые он испытывает к своим одноклассникам. Сейчас я покажу вам, как должна протекать эта игра.

Пару раз обмотайте свободный конец шерстяной нити вокруг своей ладони и покатите клубок в сторону одного из детей. Постарайтесь выбрать не самого популярного в классе ученика.

Вы видите, что я сейчас сделала. Я выбрала ученика, который должен быть следующим в "паутине". После того, как мы передали кому-то клубок, мы говорим этому ученику фразу, начинающуюся с одних и тех же слов: "Коля (Маша, Петя)! Ты мне нравишься, потому что..." Например, я говорю: "Коля! Ты мне нравишься, потому что сегодня перед началом уроков ты вежливо открыл передо мной дверь в класс". Выслушав обращенные к нему слова, Коля обматывает нитью свою ладонь так, чтобы "паутина" была более-менее натянута. После этого Коля должен подумать и решить, кому передать клубок дальше. Когда клубок окажется у следующего ученика, то Коля обращается к нему с фразой, которая начинается с тех же слов, что и моя. Например: "Яна, ты мне нравишься, потому что вчера ты помогла мне решить трудную задачу по математике". При этом вы можете говорить о том, чем вас обрадовал этот человек, что вам в нем нравится, за что вы хотели бы его поблагодарить. И так продолжается наша игра все дальше и дальше... Постарайтесь хорошо запомнить то, что вам скажут, когда будут передавать клубок.

Внимательно проследите, чтобы в ходе игры все дети получили клубок. Объясните детям, что мы любим не только своих самых близких друзей, но и каждого ученика в классе. Ведь в каждом есть что-то такое, что достойно уважения и любви. Эти мысли очень важно постоянно повторять и подчеркивать в современном обществе, наполненном конкурентной борьбой за место под солнцем. Ни одна семья, ни один коллектив не смогут быть полноценными и эффективными, пока в них будут оставаться "козлы отпущения" и "аутсайдеры". Если у некоторых детей будут сложности с произнесением начальной фразы "Ты мне нравишься, потому что...", то позвольте им заменить ее словами "Мне понравилось, как ты...".

Постепенно "паутина" будет расти и заполняться. Ребенок, получивший клубок последним, начинает сматывать его в обратном направлении. При этом каждый ребенок наматывает свою часть нити на клубок и произносит сказанные ему слова и имя сказавшего, отдавая ему клубок обратно.

Анализ упражнения:

- Легко ли тебе говорить приятные вещи другим детям?

- Кто тебе уже говорил что-нибудь приятное до этой игры?

- Достаточно ли дружен наш класс?

- Почему каждый ребенок достоин любви?

- Что-нибудь удивило тебя в этой игре?

Объятия

(с 6 лет)

Цели: Это очень увлекательная игра, которая особенно нравится детям младшего возраста. Она позволяет детям физически выражать свои положительные чувства, тем самым способствуя развитию в классе групповой сплоченности. Стеснительным детям эта игра помогает более близко общаться с другими.

Упражнение вполне годится для "разогрева" класса в начале учебного дня. Проводя его, вы показываете свое стремление видеть перед собой единую сплоченную группу, объединяющую всех учеников класса, независимо от уровня их общительности.

Инструкция: Сядьте, пожалуйста, в один большой круг. Кто из вас еще помнит, что он делал со своими мягкими игрушками, чтобы выразить свое хорошее отношение к ним? Правильно, вы брали их на руки. Я хочу чтобы вы все хорошо относились друг другу и дружили между собой. Естественно, иногда можно и поспорить друг с другом, ведь когда люди дружны, им проще переносить обиды или разногласия. Я хочу, чтобы вы выразили свои дружеские чувства к остальным ученикам, обнимая их. Быть может, будет такой день, когда кто-нибудь из вас не захочет, чтобы его обнимали. Тогда дайте нам знать, что вы хотите пока просто посмотреть, но не участвовать в игре. Тогда все остальные не будут трогать этого ребенка. Я начну с легкого, совсем маленького объятия и надеюсь, что вы мне поможете превратить это объятие в более крепкое и дружеское. Когда объятие будет доходить до вас, любой из вас может добавить в него энтузиазма и дружелюбия, чтобы мы все сделали наши хорошие взаимоотношения еще более крепкими.

Проверьте, хочет ли сидящий рядом с вами ребенок участвовать в упражнении. Вы можете определить это по некоторым невербальным признакам. Но иногда вы можете спросить его и открыто: "Хочешь ли ты, чтобы я обняла тебя?" Большинство детей ответит вам: "Да". После этого начинайте первый кон игры, нежно и мягко обняв сидящего рядом с вами ребенка. Он в свою очередь спрашивает своего соседа, хочет ли он принять участие в игре, и если да, то обнимает его. Таким образом, дружеское объятие передается по кругу, пока не вернется к Вам. Мы надеемся, что, дойдя до Вас, оно станет более крепким и будет сделано с большим энтузиазмом.

Анализ упражнения:

- Понравилась ли тебе эта игра?

- Почему хорошо обнимать других детей?

- Как ты себя чувствуешь, когда другой ребенок тебя обнимает?

- Берут ли тебя дома на руки? Часто ли это бывает?

Игра «Камушек в ботинке»

Цель : эта игра представляет собой творческое переложение одного из правил
взаимодействия в команде: «Проблемы - на передний план».
Задачи :ознакомить с ходом игры, и осуществить соответсвие с целью,образовательные,развивающие.
Форма проведения : групповая
Форма занятия :игра
Возраст :6-7лет
Игровой материал : отсутствтует
Ход игры : В этой игре мы используем простую и понятную детям метафору, с помощью которой они могут сообщить о своих трудностях, как только те возникают. Время от времени имеет смысл проводить игру. «Камушек в ботинке» в качестве группового ритуала, чтобы побудить даже самых стеснительных детей рассказывать о своих заботах и проблемах.
Поощряйте детей спонтанно применять ритуальную фразу «У меня в ботинке камушек!» всякий раз, когда они испытывают какие-либо трудности, когда им что-то мешает, когда они на кого-нибудь сердятся, когда они обижены или в силу каких-либо иных причин не могут сконцентрировать свое внимание на уроке.
Инструкция : Сядьте, пожалуйста, в один общий круг. Можете рассказать мне, что происходит, когда в ваш ботинок попадает камушек? Возможно, сначала этот камушек не сильно мешает, и вы оставляете все как есть. Может быть, даже случается и так, что вы забываете о неприятном камушке и ложитесь спать, а утром надеваете ботинок, забыв вытянуть из него камушек. Но через некоторое время вы замечаете, что ноге становится больно. В конце концов, этот маленький камушек воспринимается уже как обломок целой  скалы. Тогда вы снимаете обувь и вытряхиваете его оттуда. Однако на ноге уже может быть ранка, и маленькая проблема становится большой проблемой. Когда мы сердимся, бываем чем-то озабочены или взволнованы, то сначала это воспринимается как маленький камушек в ботинке. Если мы вовремя позаботимся о том, чтобы вытащить его оттуда, то нога остается целой и невредимой, если же нет, то могут возникнуть проблемы, и немалые. Поэтому полезно как взрослым, так и детям говорить о своих проблемах сразу, как только они их заметят. Если вы скажите нам: «У меня камушек в ботинке»,то все мы будем знать, что вам что-то мешает и сможем поговорить об этом. Я хочу, чтобы вы сейчас хорошенько подумали, нет ли в настоящий момент чего-то такого, что мешало бы вам. Скажите тогда: «У меня нет камушка в  ботинке», или: «У меня есть камушек. Мне не нравится, что Максим (Петя, Катя) смеется над моими очками». Расскажите нам, что еще вас удручает. Дайте детям поэкспериментировать с этими двумя фразами в зависимости от их состояния. Затем обсудите отдельные «камушки», которые будут названы.

«Помоги слепому»

Для этой игры требуется пара участников. Один из них играет роль «слепого», другой – «поводыря». У первого завязаны глаза и он должен двигаться по комнате, по собственной инициативе выбирая направление движения. Задача другого участника сделать так, чтобы «слепой» не столкнулся с предметами комнаты.

«Опасные рифы»

Для этой игры все участники разделяются на «рифы» и «корабли». Вторым ведущий завязывает глаза, так что они могут ориентироваться в пространстве только под руководством «рифов», которые все видят. Задача рифов – не допустить столкновение кораблей с ними.

Игра с воздушными шариками

Дети становятся в шеренгу, кладут руки на плечи впередистоящим. Каждому участнику дается шарик, который должен быть зажат между грудью стоящих сзади и спиной стоящих спереди. Условие игры: после ее начала шарики нельзя поправлять руками, руки нельзя снимать с плеч впередистоящего. Условия игры – двигаться такой «гусеницей» по определенному маршруту, так, чтобы ни один из шариков не упал на пол.

«Робот-автомат»

Игра напоминает по своему замыслу игру «Помоги слепому». В игре принимают участие двое игроков. Один из них выполняет роль «робота», выполняющего задания своего оператора. «Оператор» руководит процессом. Таким образом данная команда должна совершить какие-то действия. Например, нарисовать картину или расставить вещи по-новому в учебном помещении. Важно, чтобы «робот» не знал заранее о замысле «оператора».

«Отражение»

В этой игре участвует пара участников, вначале первый из них играет роль «зеркала», другой – «человека». Условия игры: участник, играющий роль «зеркала», должен в точности повторить медленные движения «человека», отразить их. После проведения первого «раунда» участники меняются местами.

«Тролли»

Участники игры гуляют по комнате, «в горах», ведущий громко предупреждает: «Духи гор смотрят на нас»! После прозвучавшего сигнала, участники должны собраться в круг, спрятав слабых участников в середину круга. Затем они хором произносят фразу: «Мы вместе, духов гор мы не боимся!».

После этого участники вновь расходятся по помещению и игра начинается сначала.

При выполнении данной игры важным условием является точное повторение «кодовых фраз» с серьезным видом.

«Считалочка»

Группа школьников, принимающий участие в данной игре, должна разделиться на две подгруппы. Перед началом игры всем участникам выдается карточка с определенным числом. Два лидера от каждой команды (они выбираются путем жеребьевки) должны как можно быстрее назвать число - сумму все чисел участников команды. После завершения первого этапа соревнований ведущий меняется.

Звериное семейство
Материал: записки с названиями животных.
Оборудование: ----.
Продолжительность игры: 10 минут.
Предполагаемое количество игроков: любое.
Ведущий подготавливает записочки, на которых, в зависимости от количества игроков, написаны члены звериных семейств (например: дедушка обезьяна, бабушка обезьяна, папа обезьяна, мама обезьяна, сын обезьяна, дочка обезьяна). Можно образовывать семейства лягушек, свиней и т. д..
В начале игры каждый игрок вытаскивает себе карточку, но сразу не смотрит, что на ней написано. Только тогда, когда все игроки втянули карточки, их можно прочитать. Ведущий может сделать сигнал звуковой, обозначающий начало игры. Каждый игрок пытается как можно быстрее найти свою семью через звуковые подражания и движения того зверя, который написан на его карточке. Так делает каждый участник игры.
Когда звериная семейка нашла всех своих членов семьи, то она должна в правильной последовательности (по старшинству - дедушка, бабушка, папа, мама, сын, дочка, ведущий игры должен заранее объяснить эти правила) сесть на один стул. Та звериная семейка, которая сделала это правильно, побеждает.

Описанные занятия могут использовать в своей работе психологи, учителя начальных классов, организаторы внеклассной работы и родители.

В настоящее время существует несколько моделей развития коллектива, каждая из которых фиксирует осо­бые стадии в этом движении.

Наиболее развернутая концепция развития коллектива принадлежит А.В. Петровскому. Он рассматривает груп­пу как состоящую из трех страт (слоев). В первом слое реализуются прежде всего непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной приемле­мости или неприемлемости.Во втором слое эти отноше­ния опосредуются характером совместной деятельности. В третьем слое, названном ядром группы., развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами груп­пы единых целей групповой деятельности. Этот слой со­ответствует высшему уровню развития группы, и следо­вательно, его наличие позволяет констатировать, что пе­ред нами коллектив.

В настоящее время психологи предпочитают рассмат­ривать уровни групповой структуры в обратном порядке, начиная с характеристики ядерных отношений.

Центральное звено групповой структуры образует сама предметная деятельность группы, причем это обязатель­но социально-позитивная деятельность. Второй слой групповой структуры представляет собой фиксацию от­ношения каждого члена группы к групповой деятельно­сти, ее целям и задачам. Этот слой описывается как со­впадение ценностей, касающихся совместной деятель­ности и развития определенной мотивации членов груп­пы, эмоциональной идентификации с группой. Третий слой фиксирует собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью. Четвертый слой группо­вой структуры фиксирует поверхностные связи между членами группы, это та часть межличностных отноше­ний, которая построена на непосредственных эмоциональ­ных контактах.

Силу всякого коллектива составляет его сплоченность. Сплоченность может быть очень высокой, когда люди тесно связаны друг с другом и совместно отвечают за достиже­ние целей, стоящих перед ними и перед коллективом в целом, а поэтому делают все для их успешного достиже­ния. Она может быть и очень низкой, когда коллектив не получает даже четкого организационного оформления, отсутствует общая цель, каждый действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать ин­дивидуальные результаты даже в ущерб другим.

Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии его развития. От стадии зрелости. Таких ста­дий психологи выделяют пять.Первая стадия называ­ется «притиркой». На этой стадии люди еще пригля­дываются друг к другу, решают, по пути ли им с осталь­ными, стараются показать свое «Я». Взаимодействие про­исходит в привычных формах при отсутствии коллектив­ного творчества. Решающую роль в сплочении группы на этой стадии играет руководитель.

Вторая стадия развития коллектива -«конфликт­ная» - характеризуется тем, что в его рамках открыто образуются кланы и группировки, открыто выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны отдельных людей, приобретают значение личные взаимо­отношения. Начинается силовая борьба за лидерство и поиски компромиссов между враждующими сторонами. На этой стадии возможно возникновение противодействия между руководителем и отдельными подчиненными.

На третьей стадии - стадии экспериментирова­ния - потенциал коллектива возрастает, но он часто ра­ботает рывками, поэтому возникает желание и интерес работать лучше, другими методами и средствами.

На четвертой стадии в коллективе появляетсяопыт успешного решения проблем, к которым подходят, с одной стороны, реалистически, а с другой - творчески. В зависимости от ситуации функции лидера в таком кол­лективе переходят от одного его члена к другому, каж­дый из которых гордится своей принадлежностью к нему.

На последней - пятой стадии - внутри коллектива формируютсяпрочные связи, людей принимают и оце­нивают по достоинству, а личные разногласия между ними быстро устраняются. Отношения складываются в основ­ном неформально, что позволяет демонстрировать высо­кие результаты работы и стандарты поведения. Далеко не все коллективы выходят на высшие (4,5-й) уровни.

Таким образом, настоящий сплоченный коллектив не возникает сразу, а формируется постепенно, проходя ряд этапов. Разберем эти этапы на примере учебного коллек­тива. На первом, организационном этапе группа уча­щихся средних специальных учебных заведений (ССУЗ) не представляет собой коллектив в полном смысле слова, поскольку она создана из поступающих в ССУЗ учащихся различного жизненного опыта, взглядов, различного от­ношения к коллективной жизни, поэтому закономерно происходит «притирка» людей друг к другу. Организа­тором жизни и деятельности учебной группы на этом эта­пе является педагог, он предъявляет требования к пове­дению и режиму деятельности учащихся. Для педагога важно четко выделить 2-3 наиболее значимых и прин­ципиальных требования к деятельности и дисциплини­рованности студентов, не допуская выдвижения обилия второстепенных требований, указаний, запретов. На этом организационном этапе руководитель должен вниматель­но изучать каждого члена группы, его характер, особен­ности личности, выявляя на основе наблюдения и психо­логического тестирования «индивидуально-психологичес­кую карту» личности учащегося, постепенно выделяя тех, кто более чутко воспринимает интересы коллектива, яв­ляется действенным активом. В целом первый этап ха­рактеризуется социально-психологической адаптацией, т. е. активным приспособлением к учебному процессу и вхождению в новый коллектив, усвоением требований, норм, традиций жизни учебного заведения.

Второй этап развития коллектива(этап формиро­вания) наступает, когда выявлен действенный, а не фор­мальный актив коллектива, т. е. выявлены организато­ры коллективной деятельности, пользующиеся авторите­том у большинства членов коллектива. Теперь требова­ния к коллективу выдвигает не только педагог, но и ак­тив коллектива. Но выявление актива и лидеров проис­ходит черезстадии конфронтации, распределения груп­повых ролей, с постепенным переходом настадию экспе­риментирования. Руководитель на втором этапе разви­тия коллектива должен объективно изучать, анализиро­вать межличностные взаимоотношения членов коллекти­ва методами социометрии, референтометрии, своевремен­но принимать меры воздействия для коррекции положе­ния членов группы с высоким и низким социометричес­ким статусом.Воспитание актива группы - важнейшая задача руководителя, направленная на развитие орга­низаторских способностей актива и устранение негатив­ных явлений: зазнайства, тщеславия, «командирского тона» в поведении актива.

Знание структуры неформальных взаимоотношений, того, на чем они основываются, облегчает понимание внутригруппозой атмосферы и позволяет находить наиболее рациональные пути воздействия на эффективность группо­вой работы. В этой связи большое значение приобретают специальные методы исследования, позволяющие выяв­лять структуру межличностных взаимоотношений в груп­пе, выделять ее лидеров.

Положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями характера, лич­ности самого человека, но и особенностями коллектива. В малосплоченном коллективе статус личности зависит во многом от уровня ее общительности. В сплоченных коллективах, в которых выполняется сложная совмест­ная деятельность, статус личности в большей мере опре­деляется ее деловыми и моральными качествами, чем общительностью. Чем бы ни определялся статус человека в коллективе, он оказывает сильнейшее влияние на его поведение и самосознание.

Организуя любой вид деятель-ности, полезно иметь в виду те реальные группировки (по 3-5 человек), кото­рые имеются в коллективе, объединять симпатизирую­щих друг другу людей. Так, достаточно авторитетная в коллективе группа людей может возглавить подготовку и проведение определенного мероприятия, т. к., опира­ясь на свой круг общения, люди гораздо эффективнее могут выполнять организаторские функции. Учитывая реально существующие межличностные связи, руководи­тель добивается двоякой цели: включает членов группи­ровок в коллективную жизнь и влияет на жизнь самой группировки.

Вовлечение членов коллектива в разнообразные виды совместной деятельности (труд, учебу, спорт, отдых, путе­шествия и т. п.), постановка перед коллективом интерес­ных и усложняющихся целей, задач, привлекательных для многих участников, установление дружеских и тре­бовательных отношений, ответственной зависимости меж­ду людьми - все это способствует укреплению и разви­тию коллектива на втором этапе.

Однако на втором этапе развития коллектив еще не является в полном смысле сплоченной группой единомыш­ленников, наблюдается значительная неоднородность взглядов. Свободный обмен мнениями, дискуссии, вни­мание руководителя к настроению и мнениям членов коллектива, демократический коллегиальный способ принятия решений и управления создает основу для со­здания сплоченного коллектива.

На третьем этапе развития коллектив достига­ет высокого уровня сплоченности, сознательности, организованности, ответственности членов коллектива, что позволяет коллективу самостоятельно решать разнообраз­ные задачи, перейти на уровень самоуправления. Отме­тим, что далеко не каждый коллектив достигает этого высшего уровня развития.

Для высокоразвитого коллектива характерно наличие сплоченности как ценностно-ориентационного единст­ва, близости взглядов, оценок и позиций членов груп­пы по отношению к объектам (лицам, событиям, за­дачам, идеям), наиболее значимым для группы в це­лом. Индексом сплоченности служит частота совпадения взглядов членов группы в отношении нравственной и де­ловой сферы, в подходе к целям и задачам совместной деятельности.

Ценностно-ориентационное единство коллектива пред­полагает не усиление конформизма людей, а осуществле­ние коллективистского самоопределения личности - избирательного отношения личности к воздействиям кон­кретной группы, выражающегося в принятии одних и отторжении других групповых воздействий в зависимос­ти от осознания человеком необходимости действовать в соответствии со своими ценностными ориентациями, сло­жившимися в коллективе в процессе совместной деятель­ности.

Для высокоразвитого сплоченного коллектива ха­рактерно наличие положительного психологического климата, доброжелательного фона взаимоотношений, эмоционального сопереживания, сочувствия друг к другу. Наличие или отсутствие этих качеств служит ди­агностическим признаком для различия просто группы людей и коллектива. Проводился эксперимент на прибо­ре - групповом интеграторе, имеющем шесть ручек, со­гласованное вращение которых приводит в движение иглу, перемещающуюся по 5-образной прорези. Испытуемые сообща должны как можно быстрее провести иглу от на­чала до конца прорези, не касаясь ее бортов. Каждое при­касание к борту (ошибка) наказывается ударом тока. В первой серии экспериментов наказывают током всех участников, во второй серии наказывают только ответ­ственного руководителя. Показателем наличия симпатии, эмоционального сопереживания у членов группы являет­ся примерно равная скорость и точность движения иглы в 1-й и 2-й сериях.

Уровень развития группы существенно влияет на осо­бенности процесса включения нового индивида в группу. Проведенное А.С. Горбатенко исследование показывает, что группы высокого уровня развития благоприятствуют процессу адаптации новичка в группе. Такие группы от­крыты для новичка, взаимодействуя с ним, гуманно, доброжелательно его поддерживая. Группам низкого уровня развития свойственно безразличное отношение к новичку, отказ от взаимодействия с ним или даже активное непринятие новичка.

Комплексным показателем взаимоотношений в коллек­тиве является его социально-психологический климат - совокупность отношений членов группы:

1) к условиям и характеру совместной деятельности;

2) к коллегам, членам коллектива; 3)к руководителю коллектива.

Если люди не удовлетворены характером и условиями совместной деятельности, если между ними преобладают безразличные или конфликтные межличностные отноше­ния и неблагоприятные деловые отношения, то склады­вается негативный социально-психологический климат, который ухудшает работоспособность коллектива, эф­фективность его деятельности, отрицательно влияет на самочувствие и здоровье людей, обуславливает жела­ние человека уйти из данного коллектива.

Социально-психологический климат коллектива во многом зависит от личности лидера и руководителя кол­лектива, от его отношений с членами группы, от приме­няемого им стиля руководства.