Сокращение численности работников - один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.
Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.
Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее - ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).
Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.
Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.
1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ
Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).
2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ
Важный нюанс - о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.
Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.
Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).
Однако в сроках уведомления работника есть исключения.
Уведомление за несколько дней. Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст. 292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).
Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?
В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.
Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.
3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ
Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).
Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).
Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.
ВОПРОС В ТЕМУ
Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?
Если точно знаете, что квалификация недостаточная, предлагать эту вакансию не нужно (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу № 33-10408/2015).
Но если точно не известно, может ли работник занимать вышестоящую должность (возможно, он прошел дополнительное обучение либо у него имеется опыт, который не отражен в трудовой книжке), риск возникновения споров возрастает. Для этого мы и предлагаем в уведомлении о сокращении сообщить о неизвестных работодателю документах о квалификации (см. Пример 1).
Таким образом, нужно следить за тем, чтобы в штатном расписании не оставалось лишних вакансий (на всякий случай). Все вакансии, по которым пока не ведется поиск, следует исключать.
Предлагать вакансии работодатель обязан только в данной местности, если трудовым или коллективным договором не предусмотрено иное (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2012 по делу № 11-25754).
Отметим, что должность, на которой работала женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам, по мнению большинства судов не считается вакантной (см., например, Определение Московского городского суда от 29.05.2014 № 4г/8-3516). Эта должность свободна временно -ведь женщина может вернуться, и мы не знаем когда - через три месяца или через три года.
4. СОКРАЩАЮТ «ЗАЩИЩЕННЫХ» РАБОТНИКОВ
Несмотря на то что определять организационную структуру и штатное расписание - право работодателя, закон защищает некоторые категории работников, нуждающихся в поддержке государства. К «защищенным» работникам относятся:
Беременная женщина (часть первая ст. 261 ТК РФ);
Женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет (часть четвертая ст. 261 ТК РФ);
Одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (либо лицо, воспитывающее такого ребенка без матери) (часть четвертая ст. 261 ТК РФ). Согласно п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 одинокой матерью считается женщина, которая воспитывает своих детей (родных или усыновленных) и занимается их развитием самостоятельно, без отца. В частности, если отец:
Умер, признан безвестно отсутствующим (нужно запросить у работника свидетельство о смерти, соответствующее решение суда);
Лишен родительских прав, ограничен в родительских правах (соответствующее решение суда);
Признан недееспособным (ограниченно дееспособным) либо по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка (решение суда или справки, например, об инвалидности);
Отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы (соответствующая справка);
Уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов. Речь идет о разведенных женщинах, которые обратились за взысканием алиментов в суд и службу судебных приставов, но, несмотря на это, взыскать алименты не удалось (справка из службы судебных приставов о том, что алименты взыскать не удалось);
Иные ситуации (например, когда отцовство ребенка не установлено и в свидетельстве о рождении - прочерк);
Родитель, если он единственный кормилец ребенка до трех лет или ребенка-инвалида до 18 лет в семье из трех и более детей до 14 лет и при этом другой родитель (представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (часть четвертая ст. 261 ТК РФ).
Чтобы уменьшить риски судебных разбирательств, таких работников лучше не сокращать.
Также обратите внимание, что работников в возрасте до 18 лет уволить в связи с сокращением можно только с согласия инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).
Кроме того, если работник является членом профсоюза, его можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая ст. 82, 373 ТК РФ).
И наконец, не увольняйте работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ, подп. «а» п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
5. НЕ УЧИТЫВАЮТ ПРЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ПРАВО ОСТАТЬСЯ НА РАБОТЕ
С такой проблемой при сокращении можно столкнуться, если в штатном расписании существует несколько одноименных должностей. Например, в отделе работают три менеджера по продажам, а сократить необходимо только одного. В этом случае часть первая ст. 179 ТК РФ требует, чтобы работодатель при сокращении оставил на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Квалификацию можно проверить по документу об образовании и трудовой книжке, однако оценка производительности труда потребует от работодателя определенных усилий.
- Как оценить производительность труда? Производительность рабочего персонала оценить несложно - достаточно выяснить, соблюдают ли работники нормы труда (времени и выработки). Намного сложнее обстоит дело с оценкой производительности работников интеллектуального труда. Вот несколько подсказок:
1. Если в организации проводится ежегодная оценка персонала, рекомендуем приложить ее результаты. Результаты аттестации, если она проводилась, также будут полезны.
2. Если в организации установлены показатели премирования, производительность труда работников можно оценить по размерам и частоте начисляемых им премий. Также можно учесть регулярное выполнение дополнительной работы (например, по совместительству либо по специальному приказу). Рекомендуем оценить и трудовую дисциплину работника. Если дисциплинированность низкая либо есть замечания, выговоры, то у такого работника преимущественного права нет.
- Как документировать оценку производительности труда. Первым делом необходимо издать приказ о создании комиссии по определению преимущественного права оставления на работе. В приказе должны быть следующие положения:
Результаты оценки необходимо указать в протоколе заседания специальной комиссии. В суде протокол является доказательством того, что работодатель учел преимущественные права работников. К протоколу следует приложить таблицы с оценкой выполнения работниками норм выработки или обслуживания, планов, поручений и т.д. (см. Таблицу).
Если же производительность труда и квалификация работников на одинаковых должностях примерно равна, следует пойти дальше и предоставить преимущественное право следующим категориям (часть вторая ст. 179 ТК РФ):
Семейным при наличии двух и более иждивенцев;
Лицам, в семье которых нет работающих членов семьи;
Работникам, которые во время работы в организации получили трудовое увечье или профессиональное заболевание;
Инвалидам ВОВ и боевых действий;
Работникам, которые повышают квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя;
У таких работников следует запросить подтверждающие документы. Например, работник, имеющий двух и более детей, должен предоставить свидетельства о рождении, а также паспорт с регистрацией, подтверждающей проживание с детьми; инвалид боевых действий - удостоверение.
6. НЕ ИЗВЕЩАЮТ СЛУЖБУ ЗАНЯТОСТИ И ПРОФСОЮЗ
В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032 - 1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 29.07.2017, далее - Закон № 1032-1) о сокращении численности или штата, даже если сокращается всего одна должность или один работник, нужно уведомить службу занятости не позднее чем за два месяца. Если сокращение носит массовый характер - за три месяца до начала сокращения. В каждом регионе форма уведомления своя. Ее следует уточнять на сайтах службы занятости регионов. Приведем пример уведомления по Москве (Пример 5).
Критерий массовости определяется отраслевыми, территориальными или региональными соглашениями между профсоюзами и работодателями (часть первая ст. 82 ТК РФ).
Если указанные соглашения не применимы к конкретному работодателю, нужно руководствоваться п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утверждено постановлением Правительства от 05.02.1993 № 99).
Согласно части первой ст. 82 ТК РФ, если в организации есть профсоюз, его нужно уведомить в такие же сроки (Пример 6).
7. КАДРОВЫЕ ДОКУМЕНТЫ ОФОРМЛЯЮТ С ОШИБКАМИ
Ошибки в оформлении кадровых документов могут привести к штрафам и даже к восстановлению работника. Чтобы их избежать, нужно в последний день работы тщательно оформить его увольнение (абзац второй части первой ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).
Ниже перечислим действия работодателя в последний рабочий день увольняемого работника.
С приказом работника необходимо ознакомить под роспись. При отказе от ознакомления необходимо составить соответствующий акт, который должны подписать два-три работника (Пример 8).
- Оформляем записку-расчет. Записка-расчет является обязательным для издания документом и направляется в бухгалтерию в день увольнения работника. Оформляется она либо по унифицированной форме № Т-61 либо по форме, утвержденной в организации. В ней кадровик отражает количество дней неиспользованного либо использованного авансом отпуска (Пример 9).
- Вносим запись в личную карточку. Об увольнении работника нужно сделать запись в разделе XI личной карточки формы № Т-2, с которой работника необходимо ознакомить под роспись (Пример 10).
- Выдаем трудовую книжку. В день увольнения работнику нужно выдать трудовую книжку с записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ) под роспись в книге учета трудовых книжек (Пример 11).
Если работник отказывается получить трудовую книжку, об этом нужно составить акт за подписью двух-трех работников (Пример 12).
Если работник за трудовой книжкой не явился, нужно до конца рабочего дня направить ему уведомление о необходимости забрать трудовую книжку (Пример 13) либо дать письменное согласие в произвольной форме на отправление ее по почте (часть шестая ст. 84.1 ТК РФ). Направить уведомление лучше по всем известным адресам работника, чтобы повысить вероятность его получения.
- Выдаем справки. При увольнении работодатель также обязан выдать работнику:
Справку о сумме его заработка, на который начислялись страховые взносы в Фонд социального страхования (ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»);
Справку со сведениями о начисленных и уплаченных страховых взносах в Пенсионный фонд РФ (ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).
8. ОСТАВЛЯЮТ ДОЛЖНОСТЬ В ШТАТНОМ РАСПИСАНИИ
Должность уволенного работника нужно исключить из штатного расписания на следующий день после его увольнения. Если работник уволен 30 сентября, то с 1 октября этой должности в штатном расписании быть не должно.
При этом необходимо воздержаться от введения такой же или сходной должности в течение нескольких месяцев (см. Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу № 33-3752/2015).
9. НЕВЕРНО РАССЧИТЫВАЮТ РАБОТНИКА
В день увольнения работодатель должен выплатить работникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка, заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск.
Размер заработной платы определяется в сумме, которая полагается работнику за фактически отработанное в данном месяце время. Компенсацию за неиспользованный отпуск необходимо рассчитать в соответствии со ст. 121 ТК РФ.
Если в последний день работы с работником не рассчитались, работодатель должен выплатить работнику проценты по ст. 236 ТК РФ в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ за каждый день задержки независимо от вины работодателя. Работодатель обязан выплатить средний заработок за второй и третий месяц, если работник не нашел работу.
Для получения пособия за второй месяц работнику нужно будет предоставить работодателю удостоверение личности, оригинал трудовой книжки без записей о работе после даты сокращения.
Если работник не устроился на работу и желает получить выходное пособие и за третий месяц, ему необходимо соблюсти следующие условия:
В двухнедельный срок после увольнения встать на учет в органе занятости населения в качестве безработного;
Быть нетрудоустроенным данным органом занятости в течение третьего месяца после увольнения;
Предоставить работодателю решение органа занятости населения о выплате работнику среднего месячного заработка за третий месяц.
Если служба занятости выносит такое решение, пособие придется выплатить и за третий месяц.
Обратите внимание: если организация или ее филиалы расположены в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, то согласно ст. 318 ТК РФ средний заработок сокращенных работников сохраняется до трех месяцев. В исключительных случаях - до шести месяцев (по решению службы занятости).
В заключение приведем пошаговый алгоритм сокращения численности работников (блок-схема).
Кого нельзя уволить по закону и кто пользуется особыми правами в случае сокращения работников по штату? Люди должны знать свои права, но каждый случай увольнения нужно рассматривать индивидуально. Ведь, иногда проще уволиться и получать от государства соответствующую компенсацию и найти новую работу.
Кто же они, работники, которых нельзя увольнять?
Работники, которые временно нетрудоспособны, которые предоставят работодателю больничный лист, на основании статьи 81 части 6 Трудового Кодекса Российской Федерации.Работники, которые находятся в любом виде отпуска, будь то основной отпуск или отпуск без содержания, а также женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребёнком. Это регламентирует статья 256 часть 4 Трудового Кодекса РФ.
Женщин, находящихся в состоянии беременности, кроме случая, когда предприятие подлежит полной ликвидации. На основании статьи 261 ТК РФ.
Опекунов, приёмных родителей, одиноких матерей (мужчин, которые воспитывают ребёнка без матери) у которых на воспитании находятся дети до 14 лет или дети-инвалиды в возрасте до 18 лет. А также матери, которые воспитывают ребёнка до достижения им трёхлетнего возраста. Основание – статья 261 ТК РФ. Исключение из этого закона – это совершение преступления, доказанного судом или полная ликвидация предприятия.
Работников профессиональных союзов. Основание – статья 81 ТК РФ, согласно пунктам: 2,3,5.
Работников, которые уполномочены коллективом вести коллективные переговоры.
Лиц, которые непосредственно принимают участие в коллективных спорах.
В случае если данные категории людей были уволены, всё равно, положительное решение суда об их восстановлении на рабочем месте с полной компенсацией вынужденного простоя и судебных издержек, происходит почти моментально и автоматически.
Работники, имеющие законные льготы
Об этом чётко говорится в статье 179 Трудового Кодекса РФ. При сокращении одного работника из двух, увольняется работник с меньшей производительностью труда и с меньшей квалификацией.
Однако если два работника занимают одну и ту же должность и квалификация у них одинаковая, то льготы, не потерять рабочее место имеют следующие граждане:
- Работники, на попечении которых имеются двое и более иждивенцев.
- Работник, являющийся единственным кормильцем в семье.
- Труженик, заработавший профессиональное заболевание или получивший увечье, на данном предприятии.
- Лица, которые повышают квалификацию на данном предприятии, без отрыва от производства, по направлению работодателя.
- Граждане, относящиеся к категории инвалидов, получившие инвалидность в боевых действиях по защите Отечества.
Делать ремонт в квартире можно в любое время суток? Естественно каждый человек знает, что по ночам делать ремонт в квартире нельзя, так как шуметь по закону, можно только до 23...
Большинство владельцев рабов были полностью равнодушны к бедным разорившимся крестьянам, у которых не было земель и чтобы прожить им приходилось работать на богатых людей у...
Столкнуть с грубостью в наш век легко. Не каждый может ответить на грубость, грубостью, не каждый сможет вступить в драку, тем более это противозаконно. Самой лучше защитой...
Многих граждан Российской Федерации интересует вопрос, кто разрабатывает законы Российской Федерации. И так попробуем рассмотреть этот вопрос подробнее....
В жизни любого предприятия может возникнуть ситуация, когда приходится урезать расходы. Оптимизация производится по всем статьям затрат, включая издержки на персонал. Когда встает вопрос сокращения штата, нужно быть осторожным: есть ряд категорий сотрудников, которых нельзя сократить.
Запрет уволить по сокращению и преимущественное право остаться: в чем разница
- несовершеннолетние;
- находящиеся в очередном отпуске или на больничном;
- женщины в декретном отпуске;
- женщины, имеющие детей до 3 лет;
- имеющие на попечении ребенка до 14 лет, воспитывающегося без матери;
- матери-одиночки с детьми до 14 лет.
ВАЖНО! Сокращение несовершеннолетнего должно быть согласовано с трудовой инспекцией. Если же матери-одиночки или опекуны воспитывают ребенка-инвалида, то они не подлежат увольнению по причине сокращения штатов до тех пор, пока ему не исполнится 18 лет.
Как происходит отбор работников, попадающих под сокращение: приоритеты при сокращении
В первую очередь работодатель должен исключить из числа претендентов на сокращение те категории работников, кого ТК РФ запрещает увольнять. Далее необходимо обратить внимание на уровень квалификации сотрудников. Приоритет будут иметь:
- имеющие высшее образование, подтвержденное документально;
- проходящие повышение квалификации во время сокращения;
- те, чьи результаты деятельности можно подтвердить выписками из расчетно-платежных ведомостей о начислении премий по результатам работы;
- имеющие характеристики руководства;
- получившие высокие результаты при аттестации.
Кроме перечисленного во внимание могут быть приняты владение компьютером на высоком уровне, хорошее знание иностранных языков, личные качества сотрудников (например, пунктуальность, стрессоустойчивость и т. п.).
Сотрудники, имеющие преимущества
Если квалификационные и производственные показатели у ряда сотрудников находятся на одном уровне, то следует наделить преимущественным правом:
- имеющих двух и более детей;
- имеющих нетрудоспособных на иждивении;
- единственных кормильцев;
- инвалидов боевых действий;
- повышающих в настоящий момент квалификацию без отрыва от производства;
- получивших производственные травмы при работе в этой компании.
Некоторые предприятия заключают со своими сотрудниками коллективные договоры. В них тоже могут содержаться условия, которых компании обязана придерживаться при сокращении. Перечень сотрудников, имеющих преимущества, может быть шире.
Имеют ли привилегии несовершеннолетние при сокращении штата
Права несовершеннолетних защищены главой 42 ТК РФ . В частности, в статье 269 указано, что для сокращения такого работника необходимо согласование с Трудовой инспекцией и комиссией по делам несовершеннолетних.
Как показывает практика, ответ от этих инстанций обычно отрицательный. Предприятию приходится искать другого кандидата на увольнение по этой причине.
Исключительные случаи
Статьи 81 и 178 ТК РФ гласят, что при увольнении по сокращению организация обязана сохранить за этим работником среднемесячный заработок, но не более чем на два месяца с даты расторжения трудового договора.
Могут иметь место исключительные случаи, когда выплата будет произведена и за третий месяц.
Это ситуации, когда сокращенный работник в течение двух недель обратился в органы занятости населения, но не был ими трудоустроен за два месяца. Решение, является ли случай исключительным, принимает служба занятости. На основании этого документа организация продолжает выплаты.
Что делать в случае нарушения прав работника
Если сотрудник, попавший под сокращение, считает действия работодателя незаконными и нарушающими его права, то он должен направить в адрес руководства претензию. Вполне возможно, что на этом конфликт будет исчерпан.
Когда такое обращение не принесло результатов (работодатель выполнил требования не в полном объеме либо полностью проигнорировал жалобу), то следует обращаться в Профсоюзную организацию (если она имеется на предприятии) либо в Трудовую инспекцию.
При несоблюдении положений законодательства работник имеет право обратиться в суд за обжалованием действий работодателя. Организации и предприниматели, нарушившие закон впервые, будут привлечены к дисциплинарной или административной ответственности. Их обяжут восстановить сотрудника при незаконном увольнении.
Любая компания должна знать, кого из сотрудников нельзя сократить при сокращении штата по ТК РФ. Есть определённые люди, которые обладают «иммунитетом», поэтому они могут не переживать по поводу увольнения. Если же их право оставления на работе попытаются нарушить, то тогда можно обратиться напрямую в государственные органы с жалобой на организацию. Следует точно знать, кого не могут сократить, и данная информация окажется полезной и для сотрудников, и для юридического лица.
Процедура увольнения
Столкнуться с необходимостью сокращения штата может любая организация, потому как данная мера позволяет оптимизировать работу и улучшить эффективность фирмы. Именно поэтому время от времени приходится увольнять некоторых работающих людей, либо устранять определённые должности. В этом случае речь идёт о сокращении по желанию компании. Закон позволяет осуществлять данную процедуру, если возникает подобная необходимость. Однако стоит понимать, кто не подлежит снятию с должности, а кто может попасть под увольнение.
Если возникает необходимость расформировать штат, то каждого работника придётся уведомить о сокращении за 60 дней до предполагаемого момента. Закон не предусматривает определённого образца, по которому нужно составлять бумагу. Главное, чтобы работника поставили в известность, и он понял, о чём именно идёт речь.
Важно! Компания не только уведомляет про сокращение штата работников, но и приводит веские причины для подобного. Также директор может предложить открытые должности внутри компании, даже если они будут ниже оплачиваться и не требуют высокой квалификации.
Бывает ситуация, когда работник отказывается от принятия уведомления о грядущем увольнении. Можно понять человека, который не хочет уходить с текущего места трудоустройства, тем более, делать это в ближайшее время. Однако он никак не может повлиять на руководителя, если только у него нет преимущества при сокращении штата. По закону из трудового кодекса Российской Федерации уведомление должны вручать при свидетелях. В этом случае будут люди, которые смогут подтвердить, что человеку пытались отдать уведомление.
При отказе его принять составляется специальный акт, в котором должны подписаться свидетели. Тогда не придётся отменять снятие человека с должности или переносить число увольнения. Поэтому работник должен понимать, что отказ никак не повлияет на сам процесс, поэтому не стоит пытаться обхитрить систему.
Читайте также Порядок увольнения по соглашению сторон с выплатой компенсации
Кого не увольняют
Также при сокращении численности или штата работников преимущественное право может быть по социальным причинам:
- Люди, которые содержат двух и более иждивенцев. То есть, в семье есть минимум два несовершеннолетних, престарелых или нетрудоспособных человека.
- Граждане, выступающие единственными кормильцами в своей семье. Поэтому, если нет иного дохода, то тогда человек увольнению не подлежит.
- Личности, которые пострадали при выполнении рабочих обязанностей или получили профессиональное заболевание.
- Инвалиды боевых действий.
- Люди, которые проходят курсы повышения квалификации по решению директора фирмы.
Если интересно, как не попасть под сокращение, то тогда следует попасть в одну из вышеперечисленных категорий. Но, как можно понять, сделать это намеренно не так уж просто. Однако если человек уже находится в одной из данных категорий, то тогда закон по ТК РФ вынуждает начальство в особом порядке рассматривать вопрос о сокращении гражданина. Его крайне сложно будет снять с должности.
Также не стоит забывать о том, что есть люди, кого вообще нельзя уволить по сокращению штатов. Поэтому при уменьшении числа сотрудников они обладают «иммунитетом», и начальству приходится искать другого работника, который не попадает в одну из этих категорий. Потому как порядок не позволяет снять с должности людей с «иммунитетом».
В 2019 году не сокращается человек, относящийся к одной из следующих категорий:
- Женщины, у которых ребёнку ещё не исполнилось три года.
- Девушки, находящиеся на больничном по беременности и родам или же в отпуске по уходу за ребёнком.
- Матери-одиночки, у которых хотя бы один ребёнок не достиг 14 лет. Необходимо документально подтвердить данный факт.
- Любой человек, которые воспитывает малыша без матери. Опять же, ребёнку должно быть меньше 14 лет.
- Родитель или опекун, который воспитывает ребёнка-инвалида. В этом случае ему должно быть меньше 18 лет, и тогда о сокращении кормильца не подумают.
- Люди, находящиеся в ежегодном отпуске или на больничном. Также сюда входят те граждане, которые взяли отпуск за свой счёт. Однако данных личностей можно уволить, как только они снова выйдут на работу.
- Несовершеннолетние. Закон говорит, что их увольняют только в том случае, если будет получено разрешение от инспекции по защите труда.
- Личности, которые состоят в профсоюзе и могут вести переговоры и коллективные споры. Профсоюзных лидеров нельзя сокращать, даже если они ушли с должности в течение последних двух лет.
- Беременные женщины. Может идти речь об их сокращении только в том случае, если ликвидируется организация.
Читайте также Особенности и порядок увольнения работника по совместительству
Теперь должно быть понятно, кто имеет преимущество перед другими при сокращении штатов. Как можно понять, иммунитет связан с тем, что семья потеряет своего кормильца и, вполне возможно, что единственного. Следовательно, работодатель обрекает людей на нищенство, потому как многие компании отказываются трудоустраивать большую часть из вышеперечисленных категорий. И, даже если удастся найти новую работу, то на это может потребоваться немало времени, что тоже пошатнёт финансовое состояние.
Отдельно отметим, что преимущественное право при сокращении штата не всегда может спасти человека от увольнения. Потому как при определённых обстоятельствах возможна потеря рабочего места. Правила содержатся в Трудовом кодексе, и можно в целом сказать, что потребуется веская причина для снятия с должности. Например, беременная женщина будет нарушать законодательство, к примеру, начнёт подделывать документы, не станет появляться на работе без повода и предупреждения. В этом случае всё-таки можно её сократить, даже независимо от наличия иммунитета.
Кого в первую очередь сокращают
Конечно, каждая компания сугубо индивидуально определяет, кто попадает под сокращение в первую очередь. Потому как придётся провести оценку всех сотрудников и решить, кого из них не разумно будет оставлять. Руководствуются определёнными факторами, анализируя работников. В первую очередь смотрят на возраст человека, на профессионализм, на его семейные обстоятельства.
Например, не каждая компания хочет оставлять у себя работников, чей возраст старше 50. Потому как некоторые люди на данном жизненном этапе уже не могут полноценно выполнять свои задачи. Но также обязательно смотрят на квалификацию. Больше вероятность попадания под сокращение личности, которая не имеет высшего образования, не проходила курсы и в целом не отличилась в работе.
Говоря о том, кого сокращают в первую очередь, важно учитывать качество выполнения задач. Если человек делает работу плохо, нарушает трудовой кодекс, не справляется с объёмом, то тогда велика вероятность, что его сократят. Поэтому нередки случаи, когда у уволенного есть хорошая квалификация, но он не справлялся с поставленными задачами.
По желанию компания смотрит на личные обстоятельства человека. Например, если у сотрудника болеет близкий родственник, то его могут и оставить. А вот если гражданин говорил о желании сменить работу, то его наоборот снимут с должности. В целом непросто предсказать, кто именно попадёт под оптимизацию штата.
Сегодня во время кризиса многие организации стараются штат сотрудников, а значит, оказаться без работы появляется шанс практически у каждого человека. Для того чтобы узнать правомерно ли поступает работодатель по отношению к сотруднику, нужно ознакомиться с трудовым кодексом.
Уволить работника из-за сокращения штата на предприятии работодатель вправе только после выпуска . Каждый из сотрудников должен быть уведомлен о выпуске данного приказа. Лица, которые попадают под сокращение, должны поставить подпись на нем. Как правило, в подобном уведомлении работодатель предлагает своему сотруднику иные вакансии, которые он мог бы занять на данном предприятии. Оставаться трудиться в этой организации или нет, дело лично каждого.
Уведомить работника о сокращении нужно за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Это объясняется просто – человек должен найти себе работу, так как не все соглашаются на вакансии, предлагаемые бывшим работодателем. Если речь идет о массовом сокращении – то работники должны быть предупреждены об этом не менее чем за три месяца.
Человек после получения должен работать в прежних условиях и получать заработную плату, которую он получал до этого момента. За это время отработки работодатель должен предлагать сотруднику вакансии, которые освобождаются на предприятии. Это должно подтверждаться документально.
Спустя два месяца человека увольняют и составляют приказ о совершении действия. Сведения об этом заносятся в трудовую книжку, подписывается приказ, между сторонами расторгается трудовой договор.
Важно! Если сотрудник не желает подписывать уведомление, составляется акт, к которому прикладывается уведомление о сокращении и отказ сотрудника.
Когда подписаны все приказы, бывшему сотруднику должны выплатить все долги по заработной плате, компенсацию за , если им были отгуляны не все дни. Также после увольнения человек получает выходное пособие, равное его среднемесячной зарплате. Бывший работник вправе получать пособие выходного дня до двух месяцев, если он не трудоустроится. Но получать эти средства человек будет в том случае, если встанет в службу занятости как безработный не позднее двух недель от даты увольнения.
По желанию работник имеет право расторгнуть договор ранее, чем спустя два месяца. Самое главное – это правильно написать заявление, чтобы работодатель не мог наложить на вас штрафов.
Кого могут сократить в первую очередь
Наверное, каждый человек в процессе сокращения штата переживает и старается всеми силами сохранить свою работу, чтобы не лишиться дохода. Какой-то объективной оценки на этот вопрос дать невозможно, так как под сокращение попадают те люди, должностные обязанности которых может выполнять другой сотрудник.
Как показывает , то в первую очередь под увольнение попадают граждане, не имеющие профильного образования и каких-либо льгот. Также при сокращении штата играют немаловажную роль такие факторы:
- Возраст работника
- Профессионализм сотрудника
- Личное решение работодателя
- Финансирование предприятия
- Семейные обстоятельства
По возрастному признаку
Как правило, людей которым до осталось несколько лет, могут преждевременно отправить в отпуск по возрасту. Чтобы отправить сотрудника на пенсию нужно, чтобы его трудовой стаж был не менее 25 лет для мужчин и не менее 20 лет для женщин. А также человек должен иметь статус безработного.
Если прочесть трудовой кодекс, то при сокращении сотрудников один из главных факторов – уровень квалификации, а возраст работника не играет никакой роли. Но, к сожалению, на практике все наоборот и люди, чей возраст превышает 50 лет, попадают под сокращение первыми.
По уровню квалификации
Высококвалифицированный персонал имеет большое преимущество перед простыми работниками при сокращении штата. Речь идет о наличии профильного высшего образования, прохождении дополнительных курсов, разных умениях и навыков. Помимо этого работодатель может затрагивать как теоретические знания, так и практические умения.
Для того чтобы выявить производительность какого из сотрудников выше, нужно проанализировать такие аспекты трудовой деятельности:
- Выполнение поставленных задач
- Качество выполняемой работы
- Результаты анализа производительности
- Дисциплинарные высказывания
- Объем выполняемой работы по сравнению с другими сотрудниками
Неоднократно работодатели сталкиваются с ситуацией, когда им нужно выбрать между несколькими сотрудниками того кто попадет под сокращение, и тех кто останется на предприятии. Если квалификация их едина, то должен выбрать семейного человека с детьми.
Несколько лет назад не сокращали людей, имеющих большой стаж работы, сегодня это правило не распространяется на предприятиях.
По личным обстоятельствам
Увольнение работника неоднократно происходит и по собственному желанию из-за личных обстоятельств. Причин этому выделено несколько:
- Болезнь близкого родственника
- Болезнь самого работника
- Переезд в другой город
- Подготовка ребенка к школе
- Желание сменить работу
Расчет с работником, который уволился , производится на общей основе. По причине семейных обстоятельств работника могут уволить сразу же, без отработки.
Можно ли оспорить сокращение
В том случае если работодатель не соблюдал порядок действий при сокращении, его решение можно обжаловать. Для этого нужно обратиться в суд и в случае положительного решения сотрудника вернут на прежнюю должность. Но вопрос в другом – захочет ли он трудиться в такой организации, с таким руководителем.
Самое главное – это не пропустить , когда можно подать заявление. С момента увольнения должно пройти не более тридцати дней. Помимо этого можно написать письмо в прокуратуру или трудовую инспекцию. Потерянную должность вряд ли удастся вернуть, а вот штраф работодателю выпишут запросто.
Важно! Чтобы не попасть под сокращение, работодатель может предложить пройти курсы повышения квалификации.
Кого нельзя уволить по сокращению
Если речь идет о сокращении нескольких человек, выполняющих одинаковые должностные обязанности, то у некоторых работников есть преимущества на фоне остальных. Статья 179 говорит, что оставить на работе в первую очередь нужно следующих лиц:
Помимо этих людей на «особые» условия могут претендовать и другие работники. Но, как правило, подобные положения прописываются в трудовом договоре. Стоит отметить, что при ликвидации предприятия не все эти категории граждан не попадают под сокращение.
Процесс сокращения штата сотрудников – это длительная , которая подразумевает много тонкостей и подводных камней, как для работника, так и для работодателя. Все вопросы, касающиеся увольнения или сокращения сотрудника, контролируются трудовым кодексом РФ.
Напишите свой вопрос в форму ниже
Обсуждение: есть 1 комментарий
Трудовое законодательство написано хорошо, но вот на деле бывает, что руководители предприятий, особенно частных фирм, его не хотят соблюдать из-за того, что им это невыгодно.
Ответить