डिसमिसची अनेक कारणे असू शकतात - हे निवासस्थानाच्या नवीन ठिकाणी जाणे, नवीन उच्च पगाराची स्थिती प्राप्त करणे आणि इतर. तथापि, ही प्रक्रिया नेहमीच जलद आणि सोपी नसते. जर कर्मचाऱ्याने निष्कर्ष काढला असेल तर पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करणे हा सर्वोत्तम पर्याय मानला जाऊ शकतो रोजगार करार(TD) नियोक्तासह, परंतु त्याच वेळी, या प्रकरणात काही देयके प्रदान केली गेली आहेत की नाही आणि अंतर प्रक्रियेच्या सर्व टप्प्यांचे योग्यरित्या पालन कसे करावे याबद्दल काही लोकांना माहिती आहे. कामगार संबंध.

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस म्हणजे काय?

आधीच अभिव्यक्तीवरून, हे स्पष्ट आहे की करार संपुष्टात आणणे केवळ तेव्हाच शक्य आहे जेव्हा दोन पक्ष - नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यात करार झाला असेल. हे मुख्य वैशिष्ट्य आणि प्रक्रिया आणि डिसमिस द्वारे फरक आहे स्वतःची इच्छा. TD ब्रेक निश्चित मुदतीच्या किंवा ओपन-एंडेड करारासह शक्य आहे. मुख्य वैशिष्ट्यप्रक्रिया असे म्हटले पाहिजे की प्रत्येक पक्ष अशा निर्णयाबद्दल दुसर्‍याला सूचित करण्यास बांधील आहे.

कार्यकर्त्याच्या पुढाकाराने

जर आपण सरावाकडे वळलो, तर आपण पाहू शकतो की करार संपुष्टात आणणे अधिक वेळा कर्मचाऱ्याच्या पुढाकाराने होते. तुम्ही नियोक्त्यासोबतचा रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याचा निर्णय घेतल्यास, तुम्ही निवेदन लिहून तुमची इच्छा अधिकार्‍यांना सूचित करणे आवश्यक आहे. त्यानंतर, सीईओ व्यवस्थापनाच्या संमतीने ठराव लादतात. नियोक्ता सहमत नसल्यास, अधीनस्थ दुसरे विधान लिहू शकतो, उदाहरणार्थ, त्याच्या स्वत: च्या इच्छेनुसार.

नियोक्ताच्या पुढाकाराने

नियोक्ता कालबाह्य तारखेपूर्वी करार संपुष्टात आणण्याची ऑफर देखील देऊ शकतो. जेव्हा व्यवस्थापन एखाद्या कर्मचाऱ्याला काढून टाकू इच्छित असेल तेव्हा ही पद्धत संबंधित आहे, परंतु यासाठी कोणतेही चांगले कारण नाही. हे करण्यासाठी, कर्मचार्‍याला एक लेखी सूचना पाठविली जाते, जी सहकार्याच्या समाप्तीची अपेक्षित तारीख दर्शवते. त्याच्या भागासाठी, अधीनस्थ, असहमतीच्या बाबतीत, नकार देऊ शकतो किंवा त्याच्या स्वतःच्या अटी दर्शवू शकतो. ते लिखित स्वरूपात मांडले जाऊ शकतात किंवा वाटाघाटीद्वारे एकमत होऊ शकतात.

नियम आणि कायदे

जर आम्ही कायद्याकडे वळलो, तर आम्ही परस्पर कराराद्वारे कर्मचारी आणि नियोक्ते यांच्यातील रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्यासंबंधी कोणत्याही अचूक शिफारसी शोधण्यात सक्षम होणार नाही. या विमानात पडलेले सर्व प्रश्न एकाच एंटरप्राइझमध्ये अस्तित्वात असलेल्या सरावाशी संबंधित आहेत. केवळ श्रम संहितेत एक छोटासा अध्याय क्रमांक 78 आहे, जे म्हणते की सहकार्य कधीही समाप्त केले जाऊ शकते. याव्यतिरिक्त, असे म्हटले आहे की डिसमिसचा आरंभकर्ता कराराची एक किंवा दुसरी बाजू असू शकतो.

टीडीची समाप्ती

परस्पर कराराद्वारे टीडी समाप्त करणे अलीकडे लोकप्रिय होत आहे. हे या वस्तुस्थितीमुळे आहे की प्रक्रियेसाठी कागदपत्रांचे मोठे पॅकेज तयार करण्याची आवश्यकता नाही. करारासाठी पक्षांची संमती ही प्रक्रियेची एकमेव अट आहे. कराराच्या समाप्तीमुळे एखाद्या व्यक्तीस राजीनामा देण्याची संधी मिळते शक्य तितक्या लवकरअनावश्यक नोकरशाही विलंब न करता.

साधेपणा आणि डिझाइनची सोय

जर, इतर कारणांमुळे, नियोक्ता आणि दरम्यान सहकार्य संपुष्टात आणण्याची प्रक्रिया कर्मचारीहे नेहमीच सोपे नसते आणि त्यास बराच वेळ लागू शकतो, नंतर कराराद्वारे करार संपुष्टात आल्यास, या समस्येचे निराकरण करणे सोपे आहे, परंतु जेव्हा दोन पक्ष स्वाक्षरी करण्यास सहमत असतील तेव्हाच. याव्यतिरिक्त, कायदे कोणतीही अंतिम मुदत स्थापित करत नाहीत, म्हणून अधिसूचनेच्या दिवशी देखील डिसमिस करणे शक्य आहे.

प्रक्रियेच्या सोयीसाठी, येथे हे लक्षात घेतले पाहिजे की कर्मचारी किंवा नियोक्त्याने सहकार्य संपुष्टात आणण्याच्या त्यांच्या इराद्याबद्दल एकमेकांना लेखी सूचित करण्याची आवश्यकता नाही. तथापि, वकील पालन करण्याचा सल्ला देतात दस्तऐवजीकरणतुमच्या इच्छेनुसार. हे नंतर परस्पर दावे आणि विवादांशी संबंधित समस्यांचे निराकरण करण्यात मदत करेल न्यायालयीन आदेशजेथे मसुदा तयार केलेला दस्तऐवज पुरावा म्हणून प्रदान केला जाईल.

प्रक्रियेच्या अटींची वाटाघाटी

शब्दातच मुख्य अर्थ आहे - टीडी समाप्त करण्यासाठी, पक्षांनी परस्पर करारावर येणे आवश्यक आहे. ते त्यांच्या मागण्या लेखी आणि तोंडी दोन्ही प्रकारे मांडू शकतात. इष्टतम परिस्थिती साध्य केल्याने प्रक्रियेचा अधिकाधिक फायदा घेण्याची चांगली संधी मिळते. अशा प्रकारे, एखाद्या कर्मचार्‍यासाठी भरपाई प्रदान केली जाऊ शकते आणि व्यवस्थापन, उदाहरणार्थ, अटी पुढे ठेवू शकते अनिवार्य काम बंदनवीन कर्मचाऱ्याकडे प्रकरणे हस्तांतरित करण्यासाठी किंवा विद्यमान कर्ज काढून टाकण्यासाठी विशिष्ट कालावधी.

केवळ परस्पर कराराद्वारे बदल आणि रद्द करणे

TD मधील सहभागींच्या संमतीने संबंध संपुष्टात आणणे आवश्यक आहे वेगळे वैशिष्ट्य- मागे वळणे नाही. याचा अर्थ करार रद्द करता येणार नाही. तथापि, काही प्रकरणांमध्ये, बदल शक्य आहेत, परंतु, पुन्हा, दोन्ही पक्ष सहमत असल्यासच. ही परिस्थिती इच्छेनुसार काम सोडण्याच्या प्रक्रियेत फरक करते, जेव्हा कर्मचारी त्याचा अर्ज मागे घेऊ शकतो.

पूर्वी झालेल्या करारांमध्ये बदल करण्याच्या प्रक्रियेबद्दल, येथे काही औपचारिकता पाळणे इष्ट आहे. म्हणून, उदाहरणार्थ, जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने त्याच्या व्यवस्थापनास लिखित स्वरुपात करारामध्ये सुधारणा करण्याचा प्रस्ताव पाठवला, तर नियोक्त्याने त्याला लेखी प्रतिसाद देण्याची शिफारस केली आहे, जिथे तो समोर ठेवलेल्या अटींशी असहमत व्यक्त करतो किंवा सवलत देण्याची इच्छा व्यक्त करतो.

कोणत्याही श्रेणीतील कर्मचाऱ्यांना बडतर्फ करण्याची शक्यता

कडे वळल्यास कायदेशीर चौकट, तुम्ही पाहू शकता की तुम्ही एखाद्या कर्मचार्‍यासोबतचे सहकार्य कोणत्याही वेळी संपुष्टात आणू शकता, मग त्याच्याशी एक निश्चित मुदतीचा किंवा ओपन-एंडेड कराराचा निष्कर्ष काढला गेला असला तरीही. ही परिस्थिती सुट्टीच्या कालावधीत किंवा तो आजारी रजेवर असल्यास अधीनस्थ व्यक्तीला डिसमिस करण्यास प्रतिबंध करत नाही, परंतु यासाठी त्याची संमती घेणे आवश्यक आहे. नियोक्ता त्यांना एकतर्फी डिसमिस करू शकत नाही.

पक्षकारांच्या करारानुसार पदावरून बडतर्फ करणे हे सहसा वापरले जाते जेव्हा एखाद्या कर्मचार्‍याने शिस्तभंगाचे उल्लंघन केले असेल तेव्हा टीडी तोडला जातो. हे दोन्ही पक्षांसाठी फायदेशीर आहे, कारण नियोक्ता एखाद्या आक्षेपार्ह कर्मचाऱ्यापासून मुक्त होतो ज्याला वर्क बुक प्राप्त होते जे सूचित करत नाही की त्याला "लेखाखाली" काढून टाकण्यात आले आहे. याव्यतिरिक्त, केवळ न्यायालयाच्या निर्णयाद्वारे कार्यालयात पुनर्संचयित करणे शक्य आहे, जे प्राप्त करणे अवास्तविक असेल, कारण नागरिकाने स्वतः त्याची संमती दिली आहे.

हे विशेषतः लक्षात घेतले पाहिजे की नियोक्ता गर्भवती महिलेला देखील डिसमिस करू शकतो, परंतु (!) जर तिने स्वतः अशी इच्छा व्यक्त केली तरच - इतर अपवाद असू शकत नाहीत. जेव्हा असा प्रस्ताव प्राप्त होतो, तेव्हा नियोक्त्याने सावधगिरी बाळगली पाहिजे, कारण जर करारावर स्वाक्षरी करण्यापूर्वी महिलेला तिच्या परिस्थितीबद्दल माहिती नसेल, परंतु त्याबद्दल नंतर समजले असेल, तर तिला तिचा राजीनामा पत्र मागे घेण्याचा अधिकार आहे आणि प्रथम न्यायालय उदाहरण तिच्या बाजूने असेल.

कोणती देयके देय आहेत

रशियन कायदापरस्पर करारावर स्वाक्षरी करताना कोणतीही भरपाई देयके दिली जात नाहीत. तथापि, याचा अर्थ असा नाही की पक्षांच्या करारानुसार काम सोडल्याने अधीनस्थांना कोणतेही विशेषाधिकार मिळत नाहीत, कारण आपण नेहमी आपल्या स्वतःच्या आवश्यकता पुढे करू शकता, विशेषत: जर पुढाकार नियोक्ताकडून आला असेल तर. याव्यतिरिक्त, संस्थेच्या व्यवस्थापनाने सोडलेल्या कर्मचार्‍याची पूर्णपणे भरपाई करणे आवश्यक आहे आणि देयकांची अंतिम मुदत सोडण्यापूर्वीचा शेवटचा दिवस मानला जातो.

काम केलेल्या तासांसाठी पैसे द्या

पैसे मिळवा, अचूक असणे मजुरीआधीच नमूद केल्याप्रमाणे, कामाच्या ठिकाणी शेवटच्या दिवसासह, प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेसाठी, कर्मचाऱ्याने नंतर नाही शेवटच्या दिवशीजाण्यापूर्वी, जे करारामध्ये निर्दिष्ट केले आहे. हे सामूहिक करारांतर्गत एखाद्या व्यक्तीच्या देय असलेल्या इतर उपार्जनांना देखील लागू होते. हे विविध प्रकारची अतिरिक्त देयके, वार्षिक आर्थिक सहाय्य इत्यादी असू शकतात.

श्रम संहितेद्वारे स्थापित केलेल्या वेळेच्या मर्यादेत देय निधीच्या नियोक्त्याच्या चुकीमुळे देय न झाल्यास, कर्मचार्‍याने प्रथम नियोक्त्याशी संपर्क साधावा आणि विनंती केली पाहिजे. लेखी हमीएका महिन्यात पैसे हस्तांतरण. याव्यतिरिक्त, एंटरप्राइझमध्ये कामगार विवाद आयोगाकडे तक्रार दाखल करणे आवश्यक आहे. वरीलपैकी कोणतेही परिणाम आणले नसल्यास, प्रत्येक नागरिक विहित पद्धतीने कर्ज गोळा करण्याच्या विनंतीसह न्यायालयात अर्ज करू शकतो.

न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई

कलम 115 कामगार संहिताकिमान सशुल्क सुट्टी 28 दिवस आहे. जर डिसमिसच्या वेळेपर्यंत कर्मचार्‍याने देय सुट्टी घेतली नसेल तर, एंटरप्राइझचे व्यवस्थापन त्याला प्रत्येक दिवसासाठी भरपाई देण्यास बांधील आहे. पेमेंटची गणना कोणत्याही कर्मचाऱ्यासाठी मानक गणनापेक्षा वेगळी नाही. जर सुट्टीचा काही भाग घालवला असेल किंवा कर्मचाऱ्याने एका वर्षापेक्षा कमी काळ काम केले असेल, तर दिवस काम केलेल्या तासांच्या प्रमाणात मोजले जातात.

विच्छेद वेतन

विभक्त वेतनाच्या भरणासह बहुतेक प्रश्न उद्भवतात. जर, एखाद्या संस्थेचा आकार कमी केल्यावर किंवा लिक्विडेट केल्यावर, एखाद्या कर्मचाऱ्याला कायद्याद्वारे निर्दिष्ट केलेल्या विशिष्ट रकमेचा हक्क असेल, तर पक्षांच्या कराराद्वारे, कायदा या प्रक्रियेसाठी कोणत्याही आवश्यकता स्थापित करत नाही. हे सूचित करते की नियोक्ता राजीनामा देणाऱ्या कर्मचाऱ्याला अजिबात पैसे देऊ शकत नाही, विशेषत: जर करारामुळे करार झाला असेल तर शिस्तभंगाची कारवाई.

जर एखादा करार झाला असेल, किंवा अशी एखादी वस्तू TD मध्ये उपलब्ध असेल, तर नियोक्ता विशिष्ट रक्कम देतो. मोबदला कोणत्याही परिस्थितीत आणि कोणत्याही रकमेचा विचार न करता सेट केला जाऊ शकतो. त्याची गणना करण्यासाठी, आपण हे वापरू शकता:

• सरासरी मासिक पगार;
• पगाराची ठराविक रक्कम इ.

प्रक्रियेचे टप्पे

परस्पर कराराद्वारे कामावरून डिसमिस करण्याची प्रक्रिया कायदा विहित करत नाही. नियोक्ताला रोजगार सेवेला, TD च्या समाप्तीबद्दल ट्रेड युनियन संस्थेला सूचित न करण्याचा आणि डिसमिस केलेल्या व्यक्तीला पैसे न देण्याचा अधिकार आहे. विच्छेद वेतन, अन्यथा श्रम / सामूहिक करार किंवा इतर स्थानिक नियामक कायदेशीर कृत्यांद्वारे निर्दिष्ट केल्याशिवाय. नियमानुसार, ते एंटरप्राइझमध्ये स्थापित केलेल्या सरावाने मार्गदर्शन करतात.

प्रक्रिया लांब नाही आणि विशिष्ट प्रक्रिया पार पाडणे समाविष्ट आहे:

• करार झाले आहेत;
• एंटरप्राइझसाठी ऑर्डर काढली जाते आणि सेवानिवृत्त व्यक्तीला परिचित करण्यासाठी दिली जाते;
• पक्षांनी निर्दिष्ट केलेल्या कालावधीत, कर्मचार्‍याशी पूर्ण समझोता होतो आणि त्याला वर्क बुक जारी केले जाते.

रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी कराराचा मसुदा तयार करणे

करारासाठी पक्षांमधील संमती हा डिसमिस करण्याचा आधार असल्याने, टीडीमधील दोन्ही सहभागींनी ते तयार केले आणि त्यावर स्वाक्षरी केली. त्याच्या फॉर्मसाठी, येथे कोणत्याही अचूक सूचना नाहीत, म्हणून फॉर्म कोणताही असू शकतो, परंतु तो तेथे सूचित करणे आवश्यक आहे:

• कामगार संबंध संपुष्टात आणण्याचे कारण (पक्षांचा करार);
• डिसमिसची तारीख;
• दोन्ही पक्षांच्या स्वाक्षऱ्या.

करार स्वतः सेवानिवृत्त तज्ञ (कामगार) च्या विधानाच्या स्वरूपात असू शकतो, जो पक्षांनी निश्चित केलेल्या सहकार्याच्या समाप्तीची तारीख सूचित करतो. नियोक्ताचा ठराव त्यावर अधिरोपित केला जातो. याव्यतिरिक्त, एक स्वतंत्र दस्तऐवज काढला जाऊ शकतो. हे सर्व अटी निर्धारित करते आणि करार स्वतःच दोन प्रतींमध्ये तयार केला जातो - करारातील प्रत्येक सहभागीसाठी. एक उदाहरण फॉर्म असे दिसते:

डिसमिस ऑर्डर

दिनांक 01/05/2004 च्या रशिया क्रमांक 1 च्या राज्य सांख्यिकी समितीच्या ठरावानुसार, डिसमिस करण्याचा आदेश T-8 किंवा T-8a या युनिफाइड फॉर्ममध्ये तयार केला गेला आहे. हे प्रत्येकासाठी मानक आहे, तथापि, प्रत्येक एंटरप्राइझ स्वतःचा ऑर्डर फॉर्म विकसित करू शकतो, ज्यामध्ये खालील आयटम असावेत:

• रोजगार कराराच्या समाप्ती (समाप्ती) साठी कारणे - पक्षांचा करार, खंड 1, भाग 1, कला. कामगार संहितेचे 77 रशियाचे संघराज्य;
• दस्तऐवज ज्याच्या आधारावर निर्णय घेण्यात आला - संख्या आणि तारखेसह रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा करार.

डिसमिस केलेल्या व्यक्तीची स्वाक्षरीविरूद्धच्या आदेशासह परिचित करणे

ऑर्डरची नोंदणी केल्यानंतर, राजीनामा देणाऱ्या व्यक्तीने स्वतःला सामग्रीसह परिचित केले पाहिजे. अयशस्वी न होता, त्याने स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे, जे सेट केलेल्या सर्व मुद्द्यांसह करार दर्शवेल. याव्यतिरिक्त, तो दस्तऐवजाची एक प्रत किंवा ऑर्डरमधून अर्क प्राप्त करू शकतो. जर एखाद्या व्यक्तीने दस्तऐवजावर स्वाक्षरी करण्यास नकार दिला किंवा तात्पुरत्या अपंगत्वामुळे तसे करू शकत नाही, तर त्याबद्दलची एक नोंद ऑर्डरमध्ये ठेवली जाते आणि साक्षीदारांच्या उपस्थितीत कर्मचार्‍याने सामग्रीशी परिचित होण्यास नकार दिल्यावर एक कायदा तयार केला जातो. ऑर्डर च्या.

वैयक्तिक कार्ड आणि वर्क बुकमध्ये प्रवेश

जेव्हा एखादी व्यक्ती नियुक्त केली जाते तेव्हा त्याच्यासाठी एक वैयक्तिक कार्ड तयार केले जाते, ज्यामध्ये संबंधित सर्व बदल अधिकृत कर्तव्ये. यासाठी मान्यताप्राप्त T-2 फॉर्म वापरला जातो. ट्रेडिंग हाऊसमधील सहभागींच्या कराराद्वारे, ऑर्डरचा तपशील आणि तारखेद्वारे डिसमिस केल्याची नोंद करणे देखील आवश्यक आहे. कार्मिक विभागाचे निरीक्षक त्यांची स्वाक्षरी ठेवतात आणि परिचित झाल्यानंतर, राजीनामा देणार्‍याने स्वतःची स्वाक्षरी केली पाहिजे.

IN कामाचे पुस्तकखालील प्रविष्टी केली आहे: "रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 च्या पहिल्या भागाच्या कलम 1, पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार करार समाप्त केला जातो." हे जबाबदार कर्मचा-याच्या स्वाक्षरीद्वारे प्रमाणित केले जाते, नियोक्ताचा शिक्का आणि राजीनामा देणाऱ्या व्यक्तीच्या स्वाक्षरीने. डिसमिसच्या दिवशी पुस्तक स्वतः हातात असते, जे वैयक्तिक कार्ड आणि विशेष जर्नलमध्ये रेकॉर्ड केले जाते.

T-61 फॉर्ममध्ये नोट-गणना काढणे

डिसमिस ऑर्डरवर स्वाक्षरी केल्याच्या क्षणापासून, संस्था आपल्या कर्मचार्‍यांसह अंतिम समझोता करण्यास बांधील आहे. हे करण्यासाठी, तुम्हाला विहित फॉर्म T-61 मध्ये एक नोट काढण्याची आवश्यकता आहे. हे प्रथम कर्मचारी विभागाद्वारे भरले जाते, जे सर्व आवश्यक माहिती प्रविष्ट करते आणि नंतर लेखा विभाग, गणना करते. दस्तऐवजाचा फॉर्म सांख्यिकी अधिकार्यांनी विकसित केला होता, तथापि, प्रत्येक एंटरप्राइझला कामगार क्रियाकलापांची वैशिष्ट्ये विचारात घेऊन स्वतःची आवृत्ती असण्याचा अधिकार आहे.

कर्मचाऱ्याच्या कामाच्या शेवटच्या दिवशी पूर्ण पेमेंट

आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, कर्मचाऱ्याने कामाचे ठिकाण सोडण्यापूर्वी त्याच्याशी समझोता करणे आवश्यक आहे. एक महत्त्वाचा पैलूसंपूर्ण देय रक्कम ताबडतोब दिली जाते - व्यवस्थापन कोणतेही हप्ते लागू करू शकत नाही. एखाद्या व्यक्तीने निघून गेल्यानंतर दिलेले एकमेव पेमेंट म्हणजे बोनस, ज्याची गणना मागील कालावधीसाठी एंटरप्राइझच्या कामाच्या परिणामांवर आधारित केली जाते.

कोणती कागदपत्रे दिली जातात

TD मधील सहभागींच्या संमतीने बाहेर पडताना, संस्थेच्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या हातात कागदपत्रांचा विशिष्ट संच प्राप्त होतो:

• डिसमिसच्या रेकॉर्डसह वर्क बुक;
• फॉर्म 182n मध्ये प्रमाणपत्र, जे कर्मचार्‍यांच्या मागील दोन वर्षांच्या पगाराची माहिती प्रदान करते, ज्यासाठी देयके मोजणे आवश्यक आहे वैद्यकीय रजा.
• च्या योगदानाबद्दल माहिती असलेले प्रमाणपत्र पेन्शन फंड(RSV-1 किंवा SZV-M);
• सरासरी कमाईचे प्रमाणपत्र, जर एखादी व्यक्ती रोजगार सेवेमध्ये नोंदणीकृत झाली असेल;
• सेवेची लांबी दर्शविणारे SZV-STAZH स्वरूपात प्रमाणपत्र;
• अंतर्गत कागदपत्रांच्या प्रती, जर राजीनामा देणार्‍या व्यक्तीने विनंती केली असेल.

विभक्त वेतनाच्या कर आकारणीची वैशिष्ट्ये

कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या विच्छेदन वेतनाची रक्कम, नोकरीच्या कालावधीसाठी सरासरी मासिक कमाई, व्यवस्थापक, त्याचे प्रतिनिधी आणि मुख्य लेखापाल यांना आर्थिक नुकसान भरपाई कर्मचार्‍याच्या सरासरी मासिक कमाईच्या तिप्पट किंवा सहा महिन्यांपेक्षा जास्त नसावी. सुदूर उत्तरेकडील प्रदेश आणि त्यांच्या समतुल्य क्षेत्रे वैयक्तिक आयकराच्या अधीन नाहीत. त्यापेक्षा जास्त रक्कम आयकराच्या अधीन असेल. हा नियम पेन्शन फंड आणि इतर संस्थांना विमा योगदानावर देखील लागू होतो.

व्हिडिओ

अधीनस्थ आणि त्याच्या बॉससाठी कराराद्वारे डिसमिस करणे हा नेहमीच सर्वात फायदेशीर पर्याय असतो जो शोधू शकत नाही परस्पर भाषानोकरी दरम्यान, आणि एक संयुक्त पूर्ण करू इच्छित कामगार क्रियाकलापपरस्पर संमतीने. त्याच वेळी, कामगार संबंध संपुष्टात आणण्यासाठी किंवा संस्थेच्या इतर नियामक कृतींच्या कराराद्वारे हे प्रदान केले असल्यास, नियोक्ता कर्मचार्‍याला पूर्ण पैसे देण्यास तसेच त्याला अतिरिक्त देय देण्यास बांधील आहे.

परस्पर करार

दोन्ही पक्षांची इच्छा असेल तरच अधीनस्थ आणि त्याचा बॉस यांच्यातील रोजगार संबंध परस्पर कराराने संपवणे शक्य आहे. जर पक्षांपैकी एक अशा कराराच्या निष्कर्षास सहमत नसेल तर त्याची तयारी अशक्य होईल आणि अन्यथा ते बेकायदेशीर देखील असेल.

या आधारावर एखाद्या व्यक्तीची डिसमिस देखील योग्य देयके प्रदान करते. डिसमिस केल्यावर पक्षांच्या करारानुसार, जे दोन पक्षांमध्ये मान्य केले गेले होते, नियोक्ता त्याच्या अधीनस्थांना पैसे देतो:

• कामाच्या संपूर्ण वेळेसाठी मिळवलेले शेवटचे पैसे;
• जर कर्मचारी सुट्टीवर नसेल तर सुट्टीची भरपाई;
• विभक्त वेतन, जर ते रोजगारामध्ये विहित केलेले असेल किंवा सामूहिक करारआणि अनिवार्य आहे.

अतिरिक्त पेमेंट

कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याबाबतचा परस्पर करार खूप चांगला आहे कारण, कर्मचार्‍याच्या सर्व देयकांसह, नियोक्ता अशा करारामध्ये परस्पर कराराद्वारे डिसमिस झाल्यावर अतिरिक्त देय प्रदान करू शकतो.

कामगार संहितेच्या कलम 178 मध्ये केवळ अशा व्यक्तींसाठीच नाही तर ज्या व्यक्तींनी कपात किंवा लिक्विडेशनसाठी संस्था सोडली आहे, परंतु अशा प्रकरणांमध्ये देखील अशा आर्थिक भरपाईची तरतूद रोजगार किंवा सामूहिक कराराद्वारे केली जाते. हे ग्राउंड नुकसान भरपाईसह पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करण्याशी थेट संबंधित आहे, जे नियोक्त्याने स्वतंत्रपणे स्थापित केले आहे किंवा कर्मचार्‍याशी सहमत देखील असू शकते जेणेकरून नंतरचे माजी नियोक्तावर कोणतेही आर्थिक दावे नसतील.

कराराची नोंदणी

कामगार संहितेत नाही एक विशिष्ट नमुनारोजगार संबंधांच्या परस्पर समाप्तीवरील करार. म्हणून, हा करार पूर्णपणे भिन्न प्रकारे तयार केला जाऊ शकतो, मुख्य गोष्ट अशी आहे की तो लिखित स्वरूपात आणि दोन प्रतींमध्ये तयार केला गेला आहे, तसेच सर्वांचे पालन केले पाहिजे. आवश्यक अटी. अशा कराराचे उदाहरण खाली आढळू शकते.

कामगार संबंधांवर ____ वर्षाचा क्रमांक

Tensnib LLC ने प्रतिनिधित्व केले सीईओ _______, पॉवर ऑफ अॅटर्नीच्या आधारावर कार्य करत, यापुढे "नियोक्ता" म्हणून संबोधले जाईल आणि _______, यापुढे "कर्मचारी" म्हणून संबोधले जाईल, खालील गोष्टींवर या करारामध्ये प्रवेश केला आहे:

1. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 च्या भाग 1 च्या कलम 1 च्या आधारावर, वर्षाचा रोजगार करार क्रमांक ___ समाप्त करा.

2. शेवटचा कामाचा दिवस ______ .

3. नियोक्ता हाती घेतो:

• कामाच्या संपूर्ण वेळेसाठी मजुरी द्या आणि सुट्टीसाठी आर्थिक भरपाई द्या जी वापरली गेली नाही;
• 15,000 रूबलच्या प्रमाणात भरपाई भत्ता देण्यासाठी;
• कर्मचार्‍याला त्याच्या कामाच्या शेवटच्या दिवशी सर्व पैसे द्या, तसेच परस्पर कराराद्वारे डिसमिसच्या रेकॉर्डसह कामगार हस्तांतरित करा.

4. या कराराद्वारे, पक्ष परस्पर दाव्यांच्या अनुपस्थितीची पुष्टी करतात, ज्याची त्याच्या स्वाक्षरीद्वारे पुष्टी केली जाते.

5. परस्पर करार दोन प्रतींमध्ये तयार केला जातो, जो प्रत्येक पक्षाला त्यांच्या हातात मिळतो.

6. पक्षांच्या स्वाक्षऱ्या.

या प्रकरणात कर्मचार्‍याला रोजगार संबंधाच्या समाप्तीबद्दल माहित असणे आवश्यक असलेली मुख्य गोष्ट म्हणजे नुकसान भरपाईच्या देयकासह पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करणे हा एक करार आहे ज्यामध्ये सर्व मुद्दे पक्षांद्वारे स्वतंत्रपणे निर्धारित केले जातात, ज्यामध्ये रक्कम समाविष्ट आहे. भरपाई स्वतःच भरणे, जे अनिवार्य नाही.

कराराने सोडण्याचे फायदे

सर्वत्र साधक आणि बाधक आहेत, परंतु परस्पर कराराद्वारे रोजगार संपुष्टात येण्याशी संबंधित परिस्थितीत, चांगले मुद्देपुरेसा.

कर्मचार्‍यांसाठी खालील फायदे आहेत:

• डिसमिस केल्याच्या तारखेपासून संपूर्ण महिनाभर ज्येष्ठता मानली जाईल;
• रोजगार अधिकार्यांकडे नोंदणी करताना, भत्ता थोडा असेल मोठा आकारडिसमिस करण्यापेक्षा स्वतःचा पुढाकारकर्मचारी
• नियोक्त्याशी संघर्ष झाल्यास, परस्पर निंदा आणि मतभेदांशिवाय शांततेने पांगणे शक्य आहे.

नियोक्तासाठी फायदे देखील आहेत:

• जर कर्मचारी अल्पवयीन असेल तर ट्रेड युनियन किंवा राज्य कामगार निरीक्षकांशी करार आवश्यक नाही आणि गौण व्यक्तीला डिसमिस करण्याचा कालावधी स्वतंत्रपणे निर्धारित करणे देखील शक्य आहे;
• पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केल्यावर देय रक्कम अनिवार्य रकमेचा अपवाद वगळता नियोक्ताद्वारे स्वतंत्रपणे स्थापित केली जाते कर्मचारी मुळे;
• जेव्हा एखाद्या अनावश्यक कर्मचार्याशी संबंध तोडणे आणि अप्रिय परिणाम टाळणे आवश्यक असते तेव्हा सर्वात सोयीस्कर मार्ग.

देयक अटी

दोन पक्षांच्या परस्पर संमतीच्या करारावर स्वाक्षरी केल्यामुळे आणि अधीनस्थ आणि नियोक्ताच्या स्वाक्षरीने सीलबंद केल्यामुळे रोजगार संबंध संपुष्टात आले असले तरीही, नंतरच्या व्यक्तीने हे विसरू नये की सर्व रोखकायद्याने निर्दिष्ट केलेल्या वेळेच्या मर्यादेत कर्मचार्‍यांना देय देणे आवश्यक आहे.

कामगार संहितेच्या कलम 140 मध्ये या नियोक्त्याबरोबरच्या श्रमिक क्रियाकलापाच्या शेवटच्या दिवशी कर्मचार्याने देय असलेले सर्व पैसे देण्याची तरतूद केली आहे. त्यानुसार, पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केल्यावर देयके मोजण्यासाठी समान नियम लागू होतो, याचा अर्थ असा की अशा करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कर्मचा-याच्या श्रम क्रियाकलापाच्या शेवटच्या दिवशी, नियोक्त्याने नंतरचे सर्व पैसे भरले पाहिजेत.

कर्मचारी सुट्टीवर नसल्यास, त्याने न वापरलेल्या सुट्टीसाठी रोख देय मिळण्यास पात्र आहे.

आवश्यक देयके

रोजगार संबंध संपुष्टात आल्यास, पक्षांमधील सहमतीनुसार, नियोक्ता अधीनस्थांना पैसे देण्यास बांधील आहे:

• कर्मचार्‍याने काम केलेल्या सर्व काळासाठी पगार;
• न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई;
• विच्छेदन वेतन, परंतु जर ते रोजगार किंवा सामूहिक कराराद्वारे नियंत्रित केले गेले असेल, जे असे नमूद करते भरपाई देयकेपक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केल्यावर आवश्यक आहे आणि नियोक्ताद्वारे अंमलबजावणीच्या अधीन आहे.

लाभाची रक्कम

पक्षांच्या कराराद्वारे संस्थेतून डिसमिस केलेल्या नागरिकांना योग्य विच्छेदन वेतन दिले जाऊ शकते, परंतु जर हे कर्मचार्‍यांच्या रोजगार करारामध्ये किंवा संपूर्ण संस्थेच्या सामूहिक करारामध्ये निर्दिष्ट केले असेल तरच. त्याच वेळी, विच्छेदन वेतनाची रक्कम पूर्णपणे भिन्न असू शकते आणि कर्मचार्‍याला डिसमिस केल्यावर इतर अनिवार्य देयकांच्या रकमेवर अवलंबून नसते.

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केल्यावर कर्मचार्‍याला अतिरिक्त देयके ही मुख्यतः नियोक्ताचाच पुढाकार असतो आणि असे केले जाते जेणेकरून कर्मचारी कायम राहील. चांगली छापमाजी बॉसबद्दल आणि त्याच्याबद्दल वाईट बोलले नाही.

विभक्त वेतनाची रक्कम असू शकते:

• निश्चित
• पगाराच्या प्रमाणात;
• सरासरी वेतन बनलेले.

या प्रकरणात, रक्कम देखील काही फरक पडणार नाही, परंतु पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केल्यावर लाभांची देय वस्तुस्थिती आहे, ज्यामुळे भविष्यात नियोक्त्याला त्याची प्रतिष्ठा गमावू नये आणि नवीन कर्मचार्‍यांसमोर प्रामाणिक राहता येईल. .

लाभ कर

विभक्त वेतनाची कर आकारणी कायद्याद्वारे प्रदान केली जात नाही तरच त्याची रक्कम कर्मचार्‍याच्या मासिक कमाईच्या तिप्पट रकमेपेक्षा जास्त नसेल, अन्यथा कर नियोक्त्याने भरला पाहिजे. म्हणून, जर पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केल्यावर अतिरिक्त देय रक्कम पेक्षा लक्षणीय मोठी रक्कम असेल मासिक पगारतीन महिन्यांसाठी, नंतर वैयक्तिक आयकर देय आहे.

परस्पर कराराद्वारे डिसमिस केल्यावर क्रियांचे अल्गोरिदम

पक्षांच्या कराराद्वारे कर्मचार्‍याची योग्य आणि सातत्यपूर्ण डिसमिस करणे हे सर्व प्रथम, कर्मचारी आणि नियोक्त्यासाठी वेळ वाचवते जे एकत्र काम करणे सुरू ठेवू इच्छित नाहीत. म्हणून, सर्वकाही अचूकपणे, योग्यरित्या आणि द्रुतपणे केले पाहिजे.

प्रथम आपल्याला प्रत्येक पक्षास अनुकूल असलेल्या सर्व आवश्यक अटींच्या परिचयासह पक्षांमधील कामगार संबंध पूर्ण होण्यावर स्वतःच करार तयार करणे आवश्यक आहे. येथे एक महत्त्वाचा मुद्दा हा आहे की पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केल्यावर कर्मचार्याने त्याच्याबरोबर नोकरी संपुष्टात आणल्यानंतर कोणती देयके दिली जातील. ही प्रक्रिया जलद पूर्ण करण्यासाठी, ही समस्या प्रथम प्रतिबिंबित करणे आवश्यक आहे.

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करण्याचा करार तोंडी संभाषणादरम्यान देखील केला जाऊ शकतो, कर्मचार्‍याने नियोक्ताला संबोधित केलेला अर्ज लिहून, डिसमिसची तारीख दर्शवितो, त्यानंतर बॉस त्यावर स्वाक्षरी करेल आणि त्यास देईल. अंमलबजावणीसाठी कर्मचारी विभाग. त्यानंतर, एक ऑर्डर लिहिली जाईल, आणि श्रम मध्ये एक नोंद केली जाईल.

आदेश जारी करताना, कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याचा आधार फक्त दोन पक्षांचा परस्पर करार असावा; ऑर्डरमध्ये इतर कारणे विहित करणे बेकायदेशीर असेल. म्हणूनच, कर्मचाऱ्याने ऑर्डरवर स्वाक्षरी करण्यापूर्वी, ते काळजीपूर्वक वाचले पाहिजे आणि नंतर त्याची स्वाक्षरी केली पाहिजे.

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केल्यावर सर्व देय देयके केवळ करारामध्येच विहित आहेत; ऑर्डरमध्ये त्यांचा उल्लेख करण्याची परवानगी नाही. वर्क बुकमध्ये अशा योजनेची नोंद असावी: "रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 च्या भाग 1 च्या खंड 1 नुसार, दोन पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केले गेले", ऑर्डर क्रमांक आणि भरण्याची तारीख दर्शविते. काम बाहेर काढा, ज्याची पुष्टी कर्मचारी तज्ञांच्या स्वाक्षरीने आणि संस्थेच्या शिक्काने केली आहे.

वर वर्णन केलेल्या सर्व औपचारिकतेनंतरच विचार केला जाऊ शकतो ही प्रक्रियाऔपचारिकता संपण्यापूर्वी डिसमिस.

अपील करार

त्यानंतर, पक्षांच्या परस्पर कराराद्वारे, रोजगार करार पूर्ण झाला आणि सर्व वादग्रस्त मुद्देकर्मचारी आणि त्याचा माजी बॉस यांच्यात अनेकदा अशी परिस्थिती उद्भवते जेव्हा थोड्या वेळाने, अनेक माजी कर्मचार्‍यांना त्यांची बडतर्फी बेकायदेशीर आहे असे वाटू लागते आणि त्यांनी स्वत: यास संमती दिली असली तरीही.

यापैकी बरेच नागरिक तंतोतंत असमाधानी आहेत की दोन्ही पक्षांसाठी परस्पर फायदेशीर अटींवर डिसमिस केल्यावर पक्षांच्या कराराअंतर्गत दिलेली देयके आम्हाला पाहिजे तितकी मोठी नव्हती आणि वेगळा मार्गआधीच मिळालेल्यापेक्षा जास्त पैसे देण्यासाठी माजी नियोक्त्यावर दबाव आणण्याचा प्रयत्न करणे. त्याआधारे खटले सुरू होतात.

न्यायशास्त्रातील उदाहरण

कर्मचार्‍याने नियोक्त्याला त्यांचे रोजगार संबंध संपविण्याची ऑफर दिली, कारण तो पगारावर समाधानी नव्हता आणि त्याला आधीच दुसरा सापडला होता. कामाची जागा, विशेषत: बॉसशी बर्याच काळापासून परस्पर संबंध चांगले गेले नाहीत, ज्यासाठी नियोक्ता त्याच्याशी सहमत होता. नियोक्त्याने एक करार तयार केला ज्यामध्ये पक्षांच्या कराराद्वारे कोणत्या परिस्थितीत डिसमिस केले जाईल, या प्रकरणात कर्मचार्‍याला कोणती देयके दिली जातील, नंतरच्या सर्व गोष्टींशी सहमत झाला आणि या करारावर स्वाक्षरी केली. परिणामी, असे दिसून आले की त्याच्या रोजगाराच्या करारात अशी अट होती की पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केल्यावर, त्याला 15,000 रूबलच्या रकमेची भरपाई दिली जावी आणि त्यापेक्षा जास्त नाही आणि माजी बॉसने फक्त 11,000 दिले, ज्यासह माजी कर्मचारीसहमत.

कोर्टाच्या सत्रात, डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याने सांगितले की त्याला या करारावर स्वाक्षरी करण्यास भाग पाडले गेले किंवा "लेखाच्या अंतर्गत" काढून टाकण्याची धमकी दिली गेली, कारण बॉसने त्याच्या जागी दुसर्‍या व्यक्तीची नियुक्ती केली होती आणि डिसमिस बेकायदेशीर आहे असा हट्टाने युक्तिवाद केला. . त्याने त्याला कामावर परत घेण्यास आणि गैर-आर्थिक नुकसान भरपाईसाठी नियोक्त्याकडून अतिरिक्त पैसे गोळा करण्यास सांगितले.

साक्षीदारांची साक्ष ऐकून न्यायालयाने, खटल्यातील साहित्याचा आणि कराराचा स्वतः विचार करून, निकषांचे कोणतेही उल्लंघन झाले नसल्याचा निष्कर्ष काढला. कामगार कायदानियोक्त्याच्या कृतींमध्ये, निर्दिष्ट कर्मचार्‍याला डिसमिस केल्यावर पक्षांच्या करारानुसार सर्व देयके त्याला देण्यात आली होती, ज्यात माजी बॉसशी झालेल्या करारानुसार दिलेल्या भत्त्याच्या देयकासह. त्यामुळे न्यायालयीन सत्रात सदर नागरिकाचे दावे पूर्णपणे नाकारण्यात आले.

न्यायालयाने हे देखील निदर्शनास आणून दिले की सर्व कर्मचारी परस्पर फायदेशीर अटींवरील कायद्याच्या आधारावर नियोक्त्याद्वारे वचनबद्ध आहेत, जे वेतन आणि सुट्टीसाठी भरपाईची अनिवार्य तरतूद करते आणि या प्रकरणात कठोर पेमेंट विचारात घेत नाही. फायदे.

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करण्याचा आधार काय आहे? कर्मचार्याच्या पुढाकाराने डिसमिस करण्यापासून काय फरक आहे? करार रद्द करता येईल का? ते कोणत्या क्रमाने बदलले जाऊ शकते? पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करण्याची प्रक्रिया काय आहे? विभक्त वेतनाच्या देयकाची अट कराराव्यतिरिक्त इतर कागदपत्रांद्वारे स्थापित केली जावी का?

कला सद्गुण करून. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 78 पक्षांच्या कराराद्वारे कोणत्याही वेळी समाप्त केला जाऊ शकतो. आणि कामगार संहितेचा हा एकमेव लेख आहे जो कर्मचार्याच्या डिसमिससाठी या आधारावर समर्पित आहे - एकीकडे, सर्वात सार्वत्रिक आणि दुसरीकडे, सर्वात "कपटी", प्रामुख्याने कारण त्याची स्पष्ट प्रक्रिया स्थापित केलेली नाही. . तथापि, प्रस्थापित सराव (न्यायिक प्रॅक्टिससह) द्वारे मार्गदर्शित, याक्षणी पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करण्याचे मूलभूत नियम आणि प्रक्रिया निश्चित करणे शक्य आहे, ज्याची आपण लेखात चर्चा करू.

कराराचे नियम.

मोठ्या प्रमाणात, पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करण्याची प्रक्रिया कर्मचार्‍यांच्या पुढाकारासारखीच आहे, परंतु तरीही बरेच फरक आहेत. सर्वप्रथम, कोणते दस्तऐवज डिसमिस करण्याचा आधार आहे हे निर्धारित करणे आवश्यक आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 78 मध्ये असे म्हटले आहे की हा पक्षांचा करार आहे, त्याचे स्वरूप सूचित केलेले नाही. म्हणजेच, तोंडी निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो.

खरं तर, जेणेकरून अशा डिसमिसबद्दल कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात विवाद उद्भवू नयेत (ते असामान्य नाहीत), करार अर्थातच लिखित स्वरूपात असणे आवश्यक आहे. हे प्रत्यक्षात एखाद्या करारासारखे दिसू शकते, जे श्रेयस्कर आहे किंवा कर्मचाऱ्याने डिसमिसची सुरुवात केली असल्यास त्याच्या विधानासारखे. शिवाय, कर्मचार्‍याच्या स्वतःच्या इच्छेनुसार डिसमिस करण्याच्या विधानाच्या विपरीत, या विधानात हे समाविष्ट असणे आवश्यक आहे:

• रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याचे कारण - पक्षांच्या कराराद्वारे;
• डिसमिसची इच्छित तारीख;
• भरपाईची रक्कम किंवा डिसमिसच्या इतर अटी (जर असेल तर);
• कर्मचारी आणि नियोक्त्याच्या स्वाक्षऱ्या.

चला एक नमुना विधान सादर करू जे करार म्हणून मानले जाऊ शकते.

माझी हरकत नाही. दिग्दर्शक

MBUK "सेंट्रल लायब्ररी" मध्ये एचआर स्पेशालिस्ट प्रिकाझोवा एल.

01/20/2017 रोजी डिसमिस जारी करा. एम. एस. निझकिना

ग्रंथपालाकडून लेखापाल कोपेकिना ओ.ए. यांना

L. M. Forlyarova ची गणना करण्यासाठी 01/20/2017

श्रमानुसार

कायदा

01/18/2017, निझकिना

विधान

मी तुम्हाला कलम 1, भाग 1, आर्टच्या आधारे पक्षांच्या कराराद्वारे माझ्यासोबतचा रोजगार करार समाप्त करण्यास सांगतो. 20 जानेवारी 2017 रोजी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77.

फोर्ल्यारोवा / एल. एम. फोर्ल्यारोवा/

जर नियोक्ता पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करण्यास सहमत असेल, परंतु तो अर्जामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या अटींसह समाधानी नसेल, उदाहरणार्थ, डिसमिसची तारीख, त्यांच्याशी सहमत होण्याचा प्रयत्न करणे आणि त्यांना वेगळ्या करारामध्ये प्रतिबिंबित करणे चांगले आहे.

म्हणून, जर नियोक्त्याने पक्षांच्या कराराद्वारे करार संपुष्टात आणण्यास सुरुवात केली तर त्याने कर्मचार्‍याला करार पूर्ण करण्यासाठी लेखी प्रस्ताव पाठविला पाहिजे. अशा प्रस्तावाचे एक उदाहरण येथे आहे.

मनपा राज्य-वित्तपोषित संस्थासंस्कृती
"मध्यवर्ती ग्रंथालय"

(MBUK "सेंट्रल लायब्ररी")

01/18/2017 ग्रंथपालांना

संदर्भ क्रमांक 3/k L. M. Forlyarova

ऑफर

रोजगार कराराच्या समाप्तीबद्दल

प्रिय लारिसा मिखाइलोव्हना!

मी तुम्हाला कलम 1, भाग 1, कला नुसार तुमचा रोजगार करार क्रमांक 12/2014 दिनांक 10/12/2014 समाप्त करण्याच्या मुद्द्यावर विचार करण्यास सांगतो. 25 जानेवारी 2017 रोजी पक्षांच्या कराराद्वारे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 77 नुसार एका पगाराच्या रकमेमध्ये नुकसान भरपाई दिली जाते. हा प्रस्ताव मिळाल्यापासून तीन दिवसांच्या आत तुमचा निर्णय लेखी कळवावा असे मी सांगतो.

निझकिनाचे संचालक एम.एस. निझकिना

ऑफर मिळाली. फोर्ल्यारोवा / एल. एम. फोर्ल्यारोवा/

जर कर्मचारी डिसमिस करण्यास सहमत असेल, तर तो आणि नियोक्ता डिसमिस करण्याच्या अटींवर सहमत आहेत आणि करार पूर्ण करतात. त्यात नोकरीच्या समाप्तीची कारणे, तारीख आणि डिसमिस करण्याच्या इतर अटी देखील सूचित केल्या पाहिजेत.

करार दोन प्रतींमध्ये तयार केला जातो, ज्यावर कर्मचारी आणि नियोक्त्याने स्वाक्षरी केली आहे आणि एक प्रत कर्मचाऱ्याला स्वाक्षरी विरुद्ध दिली जाते. एक उदाहरण देऊ.

करार

रोजगार कराराच्या समाप्तीबद्दल

दिनांक 12.10.2014 क्र. 12/2014

वोरोनेझ 20.01.2017

1. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 78 नुसार, कर्मचारी आणि नियोक्ता यांनी पक्षांच्या कराराद्वारे (खंड 1, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 77) 25 जानेवारी 2017 रोजी.

3. कर्मचाऱ्याच्या शेवटच्या कामकाजाच्या दिवशी, नियोक्ता पूर्ण कामाचे पुस्तक जारी करण्याचे आणि त्याच्याशी पूर्ण समझोता करण्याचे वचन घेतो.

4. शेवटच्या कामाच्या दिवशी, नियोक्ता कर्मचार्‍याला त्याचे थकीत वेतन, भरपाई देण्याचे वचन देतो न वापरलेल्या सुट्ट्या, एका पगाराच्या रकमेमध्ये अतिरिक्त रोख भरपाई, आणि कर्मचारी निर्दिष्ट रक्कम स्वीकारण्याचे वचन देतो.

5. पक्षांचे एकमेकांवर कोणतेही परस्पर हक्क नाहीत.

6. हा करार दोन प्रतींमध्ये करण्यात आला आहे, ज्यामध्ये समान कायदेशीर शक्ती आहे, प्रत्येक पक्षासाठी एक.

नियोक्ता: कर्मचारी:

20.01.2017 20.01.2017

आम्ही यावर जोर देतो की नियोक्ताच्या भागावरील करारावर एकतर प्रमुखाने किंवा त्याच्याद्वारे अधिकृत केलेल्या व्यक्तीने स्वाक्षरी केली पाहिजे, अन्यथा न्यायालय डिसमिस बेकायदेशीर म्हणून ओळखेल.

कराराच्या स्वरूपाचे निरीक्षण करण्याव्यतिरिक्त, नियोक्त्याने आणखी एक नियम काटेकोरपणे पाळला पाहिजे: कर्मचार्‍याला रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी करार करण्यास भाग पाडणे अस्वीकार्य आहे, कारण अशा डिसमिसची मुख्य अट ही परस्पर स्वैच्छिक इच्छा आहे. पक्ष आणि जर डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍याने न्यायालयात सिद्ध केले की त्याने नियोक्ताच्या बळजबरीने असा करार केला असेल तर त्याला पुन्हा कामावर घेतले जाईल.

रद्द करण्याचे धोरण.

कर्मचार्‍याच्या विनंतीनुसार डिसमिस करण्यापासून पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिसमधील मुख्य फरक म्हणजे करार रद्द करणे अशक्य आहे. आर्टनुसार आम्हाला ते आठवते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 80 नुसार, संपुष्टात येण्याच्या सूचनेची मुदत संपण्यापूर्वी, कर्मचार्‍याला कोणत्याही वेळी अर्ज मागे घेण्याचा अधिकार आहे, जोपर्यंत दुसर्‍या कर्मचार्‍याला त्याची जागा घेण्यासाठी लेखी आमंत्रित केले जात नाही.

नियोक्ता कराराची पूर्तता करण्यास नकार देऊ शकत नाही किंवा कर्मचाऱ्याला काम सुरू ठेवण्यास भाग पाडू शकत नाही. दिनांक 17 मार्च 2004 च्या रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलाच्या प्लेनम ऑफ द डिक्रीच्या परिच्छेद 20 नुसार क्रमांक 2 "रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या रशियन फेडरेशनच्या न्यायालयांद्वारे अर्जावर", जर आधी डिसमिस करणे पक्षांपैकी एकाला करार रद्द करायचा आहे किंवा डिसमिस करण्याचे टर्म आणि कारण बदलायचे आहे, हे इतर बाजूंच्या संमतीशिवाय केले जाऊ शकत नाही. अशा परिस्थितीत, पक्षांनी एक नवीन करार केला पाहिजे जो पूर्वीचा संपूर्ण किंवा अंशतः रद्द करेल. (आम्ही पृष्ठावर एक उदाहरण देतो.)

आणि येथे आपण या वस्तुस्थितीकडे लक्ष दिले पाहिजे की आपण कोणत्याही कर्मचाऱ्यासह पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार करार संपुष्टात आणू शकता: 3 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुल असलेल्या महिलेसह; 18 वर्षाखालील अपंग मुलाचे संगोपन करणारी एकल आई किंवा लहान मूल (14 वर्षाखालील); आईशिवाय या मुलांचे संगोपन करणाऱ्या दुसऱ्या व्यक्तीसोबत; 18 वर्षांखालील अपंग मुलाचा एकमेव कमावणारा किंवा 3 किंवा अधिक लहान मुलांचे संगोपन करणाऱ्या कुटुंबातील 3 वर्षांखालील मुलाचा एकमेव कमावणारा माणूस असलेल्या पालकांसोबत (मुलाचे इतर कायदेशीर प्रतिनिधी) पालक (मुलाचे इतर कायदेशीर प्रतिनिधी) कामगार संबंधात नाहीत; तसेच गर्भवती महिला.

गर्भवती महिलांचा अपवाद वगळता सूचीबद्ध श्रेणीतील कोणताही कर्मचारी कराराची पूर्तता करण्यास एकतर्फी नकार देऊ शकत नाही. हा निष्कर्ष RF सशस्त्र दलाच्या दिनांक 09/05/2014 क्रमांक 37-KG14-4 च्या निर्णयावरून आला आहे, ज्यामध्ये असे नमूद केले आहे की नियोक्ताच्या पुढाकाराने गर्भवती महिलेच्या डिसमिसवर बंदी घालण्याच्या स्वरूपात हमी, कला भाग 1 मध्ये प्रदान केले आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 261, पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार कराराच्या समाप्तीमुळे उद्भवलेल्या संबंधांवर देखील लागू आहे. शिवाय, जर कर्मचाऱ्याला करारावर स्वाक्षरी करताना तिच्या गर्भधारणेबद्दल माहिती नसेल तर हा नियम देखील लागू होतो.

करार रद्द करण्याच्या वेळी नियोक्त्याने आधीच डिसमिस ऑर्डर जारी केला असल्यास, तो दुसर्या ऑर्डरद्वारे रद्द करणे आवश्यक आहे.

करार

रोजगार कराराच्या समाप्तीवरील करार रद्द करण्यावर

दिनांक 12.10.2014 क्र. 12/2014

वोरोनेझ 01/23/2017

म्युनिसिपल बजेटरी इन्स्टिट्यूट ऑफ कल्चर "सेंट्रल लायब्ररी" चे प्रतिनिधित्व मरीना स्टॅनिस्लावोव्हना निझकिना यांनी केले आहे, सनदच्या आधारावर काम करत आहे, यापुढे एकीकडे नियोक्ता म्हणून संबोधले जाईल आणि फोर्ल्यारोवा लारिसा मिखाइलोव्हना, यापुढे कामगार म्हणून संबोधले जाईल, दुसरीकडे, संयुक्तपणे पक्ष म्हणून संबोधले जाते, त्यांनी खालील गोष्टींबद्दल हा करार केला आहे.

1. पक्षांनी 10/12/2014 क्रमांक 12/2014 रोजीचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी दिनांक 01/20/2017 चा करार रद्द करण्यासाठी करार केला आहे.

2. हा करार दोन प्रतींमध्ये करण्यात आला आहे, ज्यामध्ये समान कायदेशीर शक्ती आहे, प्रत्येक पक्षासाठी एक.

नियोक्ता: कर्मचारी:

दिग्दर्शक निझकिन / एम. S. Knizhkina / Formulyarova /L. एम. फोर्ल्यारोवा/

23.01.2017 23.01.2017

कराराची प्रत मिळाली आहे. फोर्ल्यारोवा / एल. एम. फोर्ल्यारोवा/

डिसमिस नियम.

म्हणून, कराराच्या आधारावर, नियोक्ता ऑर्डर जारी करतो. ऑर्डर डिसमिस करण्याचे कारण आणि कराराचे तपशील प्रतिबिंबित करते. स्वाक्षरीखालील ऑर्डरशी कर्मचारी परिचित असणे आवश्यक आहे. जर पक्षांमध्ये करार झाला असेल तर ऑर्डरवर स्वाक्षरी करण्यास कर्मचार्‍याने नकार दिल्याने डिसमिस रद्द होऊ शकत नाही. म्हणून, कला गुणांनी. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 84.1, जेव्हा रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याचा आदेश कर्मचार्‍याच्या लक्षात आणला जाऊ शकत नाही किंवा कर्मचार्‍याने त्याच्या स्वाक्षरीखाली ते वाचण्यास नकार दिला तेव्हा ऑर्डरवर योग्य एंट्री केली जाते.

कामाच्या शेवटच्या दिवशी, ते डिसमिस केलेल्या व्यक्तीला दिले जाते. जर त्याने ते प्राप्त करण्यास नकार दिला तर, नियोक्ता त्याला वर्क बुकसाठी उपस्थित राहण्याची किंवा मेलद्वारे पाठवण्यास सहमती दर्शविण्याबद्दल सूचना पाठविण्यास बांधील आहे. त्याच शेवटच्या कामकाजाच्या दिवशी, डिसमिस केलेल्या व्यक्तीसह अंतिम सेटलमेंट केले जाते, विशेषतः, कराराद्वारे प्रदान केलेली देयके केली जातात.

नोंद

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 178 मध्ये, विशेषत: कर्मचार्‍यांची कपात, भरतीच्या बाबतीत, विच्छेदन वेतनाची प्रकरणे स्थापित केली आहेत. त्याच वेळी, हे स्थापित केले गेले की रोजगार किंवा सामूहिक करार विभक्त वेतन देयच्या इतर प्रकरणांसाठी तसेच त्यांची वाढीव रक्कम स्थापित करू शकतो.

अशाप्रकारे, जर रोजगार किंवा सामूहिक करार पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या प्रकरणांमध्ये विभक्त वेतन किंवा नुकसान भरपाईची तरतूद करत असेल तर नियोक्ता त्यांना पैसे देण्यास बांधील आहे.

जेव्हा एखादा नियोक्ता नुकसान भरपाई किंवा विभक्त वेतन देण्यास नकार देतो आणि त्यांचे पेमेंट केवळ कराराद्वारे स्थापित केले जाते, तेव्हा न्यायाधीशांची मते भिन्न असतात. काहींचा असा विश्वास आहे की असा नकार कायदेशीर आहे, कारण कराराच्या व्यतिरिक्त फायदे किंवा नुकसान भरपाईची रक्कम रोजगार किंवा सामूहिक कराराद्वारे प्रदान केली जावी, इतर - की नकार बेकायदेशीर आहे, कारण रोजगार संपुष्टात आणण्याचा करार. करार हा त्याचा भाग आहे आणि त्यात अटी असू शकतात ज्या कराराद्वारे प्रदान केल्या जात नाहीत.

कोणत्याही परिस्थितीत, नियोक्ताला भरपाई देताना, आर्टच्या तरतुदी. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 349.3, जो कामगारांच्या काही श्रेणींसाठी रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या संदर्भात विच्छेदन वेतन, भरपाई आणि इतर देयकांच्या रकमेवर मर्यादा स्थापित करतो.

विशेषतः, कला नुसार रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या करारांमध्ये. संस्थेच्या प्रमुखांसह रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 78, त्यांचे प्रतिनिधी, मुख्य लेखापाल, या कर्मचार्‍यांना विभक्त वेतन, भरपाई आणि (किंवा) इतर कोणत्याही देयके नियुक्त करण्याच्या अटी समाविष्ट करण्याची परवानगी नाही. . त्याच वेळी, जर रोजगार किंवा सामूहिक कराराद्वारे भरपाई आणि विच्छेदन फायद्यांची रक्कम प्रदान केली गेली असेल, तर त्यांना पैसे दिले जातात, परंतु त्यांची रक्कम या कर्मचार्‍यांच्या सरासरी मासिक कमाईच्या तिप्पट जास्त असू शकत नाही.

प्रश्न

जर, करारानुसार डिसमिस करण्याच्या तारखेपूर्वी, कर्मचार्‍याने श्रम शिस्तीचे घोर उल्लंघन केले किंवा त्याचा विचार बदलला आणि स्वत: च्या स्वेच्छेने राजीनामा देण्याचे पत्र लिहिले, तर आपण त्याला कोणत्या कारणास्तव डिसमिस करू शकतो?

जर नियोक्ता करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या डिसमिसच्या तारखेपूर्वी शिस्तभंगाची जबाबदारी आणण्याची प्रक्रिया पूर्ण करण्यास व्यवस्थापित करत असेल, तर कर्मचार्‍याला आर्टच्या योग्य कारणास्तव डिसमिस केले जाऊ शकते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81. स्वत:च्या इच्छेनुसार डिसमिस करण्यासाठी, जर राजीनाम्याच्या पत्रात दर्शविलेली तारीख दुसर्‍या विधानात दर्शविलेल्या तारखेच्या आधी असेल, तर कर्मचार्‍याला आर्टच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 3 अंतर्गत डिसमिस करावे लागेल. चेतावणी कालावधी संपल्यानंतर रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 77. तसे नसल्यास, पक्षांच्या कराराद्वारे कर्मचारी डिसमिस केला जातो.

प्रश्न

एखादा कर्मचारी आजारी रजेवर असल्यास पक्षकारांच्या करारानुसार त्याला काढून टाकावे का?

जर कर्मचारी रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या तारखेला आजारी पडला असेल, तर त्याला कलाच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 1 अंतर्गत काढून टाकणे आवश्यक आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77, कारण नियोक्ताच्या पुढाकाराने ही डिसमिस नाही. शिवाय, जर आपण करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या तारखेपर्यंत डिसमिसची औपचारिकता न केल्यास, रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याचे करार आपोआप रद्द केले जातात.

सारांश, आम्ही पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करण्याचे मूलभूत नियम हायलाइट करतो:

1. करार लिखित स्वरूपात संपला पाहिजे, ज्यामध्ये डिसमिस करण्याचे कारण, डिसमिसची तारीख, भरपाईची रक्कम, असल्यास (इतर अटी) आणि कर्मचारी आणि नियोक्ता (इतर अधिकृत कर्मचारी) यांनी स्वाक्षरी केलेली असणे आवश्यक आहे.

2. करार केवळ पक्षांच्या परस्पर स्वैच्छिक इच्छेने पूर्ण केला जातो.

3. कराराच्या अटी कायद्याच्या तरतुदींचा विरोध करू नयेत.

4. कर्मचाऱ्याद्वारे करार रद्द केला जाऊ शकत नाही (कर्मचारी गरोदर असल्याशिवाय), सुधारित किंवा एकतर्फी रद्द केला जाऊ शकत नाही - फक्त कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्या परस्पर कराराने स्वतंत्र करार करून.

5. डिसमिस केल्यावर, डिसमिस प्रक्रियेचे पालन करणे आवश्यक आहे आणि कराराच्या अटींची पूर्तता करणे आवश्यक आहे.

6. जर एखाद्या कर्मचार्‍याने, रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या करारावर स्वाक्षरी केली असेल, नोकरी सोडण्यास नकार दिला (ऑर्डरवर स्वाक्षरी केली नाही, वर्क बुक मिळाले नाही), तर तो डिसमिसच्या अधीन आहे आणि अशी डिसमिस कायदेशीर आहे.

7. जर कर्मचार्‍याला करारामध्ये नमूद केलेल्या दिवशी काढून टाकले नाही तर ते आपोआप रद्द केले जाईल.

8. डिसमिसच्या तारखेपूर्वी, कर्मचाऱ्याला इतर कारणास्तव डिसमिस केले जाऊ शकते.

मारिया सोबोलेवा

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस. याचा अर्थ काय?

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस म्हणजे काय, त्याची वैशिष्ट्ये आणि कामगार संबंधांच्या समाप्तीच्या इतर प्रकारांमधील फरक काय आहेत? जास्तीत जास्त फायद्यांसह परस्पर कराराद्वारे कर्मचाऱ्याने काम सोडणे कसे योग्य आहे ते पाहूया.

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस म्हणजे काय?

"करार" हा शब्द दोन पक्षांमधील परस्पर करार सूचित करतो. कारण द आम्ही बोलत आहोतकामगार संबंधांवर, कर्मचारी आणि नियोक्त्याने डिसमिस करण्याच्या मुद्द्यावर करार केला पाहिजे.

शिवाय, रशियन आणि युक्रेनियन दोन्ही कामगार कायदे विशेषतः कर्मचार्‍यासोबतचा करार कसा आणि कोणत्या विशिष्ट परिस्थितीत संपुष्टात आणला जातो याच्या तपशीलात जात नाहीत.

तपशीलांवर चर्चा करा आणि एकमत शोधा. पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करणे, तसे, कर्मचारी आणि अधिकारी दोघेही देऊ शकतात. परंतु प्रत्येकाला अनुकूल अशा अटी आवश्यक असतील.

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस - फायदे

उपरोक्त लेखाखाली कर्मचाऱ्याने नोकरी सोडणे केव्हा फायदेशीर आहे? त्याला तात्काळ त्याच्या वर्तमान नियोक्त्यापासून वेगळे होण्याची आवश्यकता असल्यास तो असे पाऊल उचलू शकतो. पक्षांच्या करारामध्ये दोन आठवडे अनिवार्य काम करण्याची तरतूद नाही, जसे की स्वत: च्या इच्छेने सोडल्याच्या बाबतीत.

किंवा, उदाहरणार्थ, परिस्थिती उलट आहे: कर्मचारी सोडू इच्छितो, आणि अधिकाऱ्यांना आगाऊ सूचित करण्याचा निर्णय घेतला. समजा, व्यवस्थापनाला त्याच्यासाठी बदली शोधण्याची संधी मिळण्यासाठी आणि कर्मचारी स्वत: शांतपणे डिलिव्हरीसाठी सर्व प्रकरणे तयार करू शकेल आणि सध्याची नोकरी न सोडता दुसरी नोकरी शोधू शकेल. आपण एका निवेदनात लिहू शकता की आपण एक किंवा दीड महिन्यानंतर पक्षांच्या कराराद्वारे सोडू इच्छित आहात.

"पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिसल" हा शब्द अनेकदा नियोक्तासाठी फायदेशीर ठरतो. कदाचित त्याला एखाद्या आक्षेपार्ह कर्मचार्याशी भाग घ्यायचा असेल, परंतु त्याच वेळी लेखाच्या अंतर्गत डिसमिसचा अवलंब न करता. मग तुम्हाला परस्पर फायदेशीर अटींवर कर्मचाऱ्याशी वाटाघाटी कराव्या लागतील.

किंवा अशाप्रकारे, अशा लेखाखाली बडतर्फी सुचविल्या जाणाऱ्या सर्व औपचारिकता पाळण्याची गरज टाळून, कर्मचारी कपात करण्याचा व्यवस्थापनाचा हेतू आहे.

कारण कर्मचारी कमी करण्यासाठी डिसमिस करण्याची प्रक्रिया खूपच क्लिष्ट आहे: कर्मचार्‍याला किमान 2 महिने अगोदर सूचित करणे आवश्यक आहे, कायद्यानुसार त्याला कमी केले जाऊ शकते याची खात्री करा, सर्व देय पैसे द्या - पगार, विच्छेदन वेतन, विविध भरपाई

आणि पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस झाल्यास, प्रश्न मुख्यतः केवळ नुकसान भरपाईच्या रकमेचा असतो. आणि येथे आधीच कर्मचार्याला स्वतःसाठी अनुकूल परिस्थिती प्राप्त करण्याची प्रत्येक संधी आहे.

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस - प्रक्रिया

तिथे एक आहे महत्वाचे दस्तऐवज, जे रोजगार संबंधाच्या दोन्ही बाजूंनी केले पाहिजे. त्याला "एग्रीमेंट ऑन द टर्मिनेशन ऑफ एम्प्लॉयमेंट कॉन्ट्रॅक्ट" असे म्हणतात.

हे निश्चितपणे कर्मचार्‍याच्या डिसमिसची तारीख (त्याचा अंतिम कामकाजाचा दिवस) सूचित करते, रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचे कारण दर्शवते - पक्षांचा करार - आणि कामगार कायद्याचा संबंधित लेख.

या करारामध्ये करार ज्या अटींवर पोहोचला होता त्या अटी देखील निर्दिष्ट केल्या पाहिजेत: भरपाईची रक्कम - विशिष्ट आकृती किंवा मासिक पगाराची संख्या, अतिरिक्त देयके (जर ते परस्पर कराराद्वारे प्रदान केले गेले असतील, कारण कायदा नियोक्त्याला बांधील नाही. त्यांना पार पाडणे).

कदाचित पक्षांनी कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्यापूर्वी रजा देण्यास सहमती दर्शविली असेल, हे रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या करारामध्ये देखील सूचित केले जावे. दस्तऐवज दोन प्रतींमध्ये तयार केला जातो, दोन्ही पक्षांनी स्वाक्षरी केली आहे, एक नियोक्ताकडे राहते आणि दुसरी कर्मचार्याकडे असते.

रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या करारावर स्वाक्षरी झाल्यानंतर, कर्मचारी पक्षांच्या कराराद्वारे राजीनाम्याचे पत्र लिहितो आणि नियोक्ता योग्य ऑर्डर जारी करतो.

आपण एका सूक्ष्मतेबद्दल विसरू नये - जर हा करार संपला असेल तर तो यापुढे संपुष्टात आणणे शक्य नाही, जसे की एखाद्याच्या स्वत: च्या इच्छेला डिसमिस करण्याच्या बाबतीत. तथापि, एक अपवाद आहे - जर दोन्ही पक्षांना रोजगार संबंध चालू ठेवायचे असतील. मग कार्यकर्ता तो आहे तिथेच राहतो.

देय देयके

कायदा प्रदान करतो की जेव्हा रोजगार करार संपुष्टात आणला जातो, तेव्हा नियोक्ता कर्मचाऱ्याने काम केलेल्या कालावधीसाठी वेतन, रजा न वापरल्यास भरपाई आणि भत्ते आणि बोनसच्या रूपात इतर निर्धारित रक्कम देण्यास बांधील आहे.

परंतु तथाकथित नुकसान भरपाईसाठी कर्मचार्यानेच वाटाघाटी करावी लागेल, जर डिसमिस करण्याचा पुढाकार अधिकार्‍यांचा असेल. अन्यथा, आपण करारावर पोहोचू शकत नाही.

जेव्हा रिडंडंसीमुळे डिसमिस करणे आणि पक्षांच्या करारानुसार निवड केली जाते, तेव्हा अधिक अनुकूल आर्थिक परिस्थिती ऑफर केली असल्यासच दुसरा पर्याय निवडला पाहिजे.

अनुभवी नियोक्ते, स्वत: साठी डिसमिस प्रक्रिया सुलभ करून, एखाद्या व्यक्तीस दीडपट जास्त पैसे देण्यास प्राधान्य देतात आणि पक्षांच्या करारानुसार त्याला काढून टाकतात. आणि बोनस म्हणून ते ऑफर देखील करतात चांगल्या शिफारसीकर्मचारी

पण शाब्दिक आश्वासनांवर विश्वास ठेवणे मूर्खपणाचे आहे. ऑफर केलेले सर्व फायदे "रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी करार" मधील विशिष्ट नोंदींद्वारे पुष्टी करणे आवश्यक आहे.

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करणे, तसेच आकार कमी करणे, रोजगार केंद्रामध्ये नोंदणी करण्याचा आणि ताबडतोब बेरोजगारीचे फायदे प्राप्त करण्याचा अधिकार देते. परंतु त्यांच्या स्वतःच्या विनंतीनुसार सोडण्याच्या बाबतीत, पेमेंट 3 महिन्यांनंतरच सुरू होईल.

तुम्हाला काढून टाकले जाणार आहे आणि परिस्थिती खूप विरोधाभासी आहे? तुमच्या हक्कांबद्दल स्वतः वाचा किंवा कायदेशीर सल्ला घ्या आणि तुमच्या आवडी विचारात घेतल्यावर आणि कामगार कायद्यांचे उल्लंघन होत नसताना काम सोडण्याचा सर्वोत्तम पर्याय निवडा.

घ्या, तुमच्या मित्रांना सांगा!

आमच्या वेबसाइटवर देखील वाचा:

अजून दाखवा

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करणे कामगार कायद्यातील एका लेखासाठी समर्पित आहे - कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 78.हे थोडेसे म्हणते: रोजगार करारपरस्पर कराराद्वारे समाप्त केले जाऊ शकते.

खरं तर, कर्मचारी किंवा नियोक्ता दोघांनाही अशा समाप्तीचे सार आणि त्याचे परिणाम समजत नाहीत. या संदर्भात, अनेक प्रश्न उद्भवतात: प्रक्रिया कशी चालली आहे, कर्मचारी कोणत्याही पेमेंटसाठी पात्र आहे की नाही, अशी कोणती कारणे असू शकतात ज्यामुळे कर्मचारी आणि नियोक्त्याने असा निर्णय घेण्यास प्रवृत्त केले.

कराराद्वारे डिसमिसची वैशिष्ट्ये

संबंधित कारणास्तव डिसमिसची दोन वैशिष्ट्ये आहेत:

• कर्मचारी जेव्हा त्याला आवडेल तेव्हा तो सोडू शकतो (सुट्टीवर, आजारपणात);
• या आधारावर, तुम्ही विद्यार्थी करार संपुष्टात आणू शकता.

या आधारावर काही सूक्ष्मता आहे - आपण निर्धारित 2-आठवड्यांचा कालावधी कार्य करू शकत नाही, जो आपल्या स्वत: च्या इच्छेनुसार डिसमिस झाल्यास अनिवार्य आहे.

कर्मचाऱ्यासाठी फायदे आणि तोटे

येथे आपण कर्मचार्यासाठी अशा डिसमिसचे साधक आणि बाधक हायलाइट करू शकता. प्लसजमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• करार संपुष्टात आणण्यासाठी पुढाकार कर्मचारी आणि नियोक्ता दोघांकडून येऊ शकतो;
• अर्जामध्ये डिसमिस करण्याचे कारण सूचित केले जाऊ शकत नाही;
• अर्ज सबमिट करण्यासाठी कोणतीही वेळ मर्यादा नाही;
• कायद्याने प्रतिबंधित असलेल्या प्रकरणांमध्येही तुम्ही रोजगार करार कधीही संपुष्टात आणू शकता;
• आपण नियोक्त्याशी “सौदा” करू शकता - त्याच्याशी अटी, विभक्त वेतनाची रक्कम इत्यादींबद्दल चर्चा करा;
• कराराद्वारे डिसमिस केल्याचा रेकॉर्ड वर्क बुक "खराब" करत नाही;
• कर्मचाऱ्याची चूक असल्यास डिसमिस करण्याचा पर्याय असू शकतो;
• डिसमिस करण्याच्या या शब्दासह, अनुभवाची सातत्य आणखी 1 कॅलेंडर महिना टिकते;
• जर तुम्ही नोंदणीच्या ठिकाणी रोजगार केंद्रात नोंदणी केली तर बेरोजगारीचा फायदा थोडा जास्त असेल.

पण तोटे देखील आहेत. ते कर्मचार्‍यांच्या गैरसोयींचा संदर्भ देतात. हे:

• नियोक्ता कोणत्याही वेळी करार संपुष्टात आणू शकतो, अगदी कायद्याने प्रतिबंधित प्रकरणांमध्येही;
• ट्रेड युनियनद्वारे डिसमिस करण्याच्या कायदेशीरतेवर कोणतेही नियंत्रण नाही;
• नियोक्ता कर्मचार्‍याला विच्छेदन वेतन देण्यास बांधील नाही, जोपर्यंत ते सामूहिक करारामध्ये, पूरक करारामध्ये किंवा इतर स्थानिक नियामक कायद्यामध्ये नमूद केलेले नाही;
• करारावर स्वाक्षरी झाली असल्यास एकतर्फीपणे आपला विचार बदलणे आणि राजीनामा पत्र मागे घेणे अशक्य आहे;
• लवाद सरावअशा प्रकरणांमध्ये तुटपुंजे आहे, कारण नियोक्ताच्या कृतींना आव्हान देणे जवळजवळ अशक्य आहे.

डिसमिसची नोंदणी

रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी वास्तविक करार तयार करणे आवश्यक आहे (संस्था आणि कर्मचारी दोघेही आरंभकर्ता असू शकतात).कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 67 रोजगार कराराच्या लेखी निष्कर्षाची आवश्यकता स्थापित करतो, म्हणून शब्दात नव्हे तर कागदावर करार करणे अधिक हितावह आहे. दस्तऐवज 2 प्रतींमध्ये तयार केला आहे, त्यात सर्व आवश्यक तपशील आहेत.

कराराचा नमुना आणि सामग्री

त्यात खालील माहिती असावी:

• पक्षांची परस्पर सामग्री;
• संपुष्टात आणल्या जाणार्‍या रोजगार कराराचे तपशील;
• रोजगार संपुष्टात आणण्याची तारीख, म्हणजेच शेवटच्या कामाच्या दिवसाची तारीख;
• आर्थिक भरपाई कर्मचार्‍याला देय रक्कम आणि अटी, प्रदान केल्यास;
• त्याच्या निष्कर्षाची तारीख आणि ठिकाण. या माहितीशिवाय, दस्तऐवज निरर्थक मानले जाईल;
• कर्मचाऱ्याचे स्थान आणि पूर्ण नाव;
• संस्थेच्या संकेतासह नियोक्ताचे पूर्ण नाव - कायदेशीर फॉर्म;
• नियोक्त्याच्या हिताचे प्रतिनिधित्व करणाऱ्या आणि कागदपत्रांवर स्वाक्षरी करण्याचा अधिकार असलेल्या व्यक्तीचे स्थान आणि पूर्ण नाव;
• डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍यांचे पासपोर्ट तपशील;
• नियोक्ताचा टीआयएन;
• प्रतिलिपी सह स्वाक्षरी.

करारावर दोन्ही पक्षांनी स्वाक्षरी केली आहे. करार संपुष्टात आणण्यासाठी दस्तऐवज कर्मचार्‍याला नुकसान भरपाईची आर्थिक देय प्रदान करू शकतो (करारातून डिसमिस केल्यावर भरपाई ही अशा कराराच्या समाप्तीसाठी अजिबात पूर्व शर्त नाही).

डिसमिस झाल्यावर देयके

कला आधारित. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 140 नुसार, नियोक्ता डिसमिसच्या दिवशी कर्मचार्‍याला पैसे देण्यास बांधील आहे. कर्मचार्‍याला दिलेल्या रकमेत हे समाविष्ट आहे:

• काम केलेल्या तासांचा पगार;
• न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई;
• कराराच्या समाप्तीसाठी भरपाई, जर असे कराराद्वारे प्रदान केले गेले असेल.

कसली भरपाई मागायची

भरपाईची रक्कम कायद्यात नमूद केलेली नाही. ती कोणीही असू शकते! त्याचा आकार सामूहिक करार किंवा स्थानिक नियामक कायद्यामध्ये निर्दिष्ट केला जाऊ शकतो.
मुख्य अट अशी आहे की कर्मचारी आणि नियोक्ता वाटाघाटी करू शकतात. नियमानुसार, रिडंडंसीमुळे डिसमिस झाल्यास भरपाईची रक्कम कमी नाही - कमाल 3 सरासरी कर्मचारी पगार. हे असेच सराव दाखवते. कर्मचार्‍याला अधिक मागण्याचा अधिकार आहे, नियोक्ताला कमी ऑफर करण्याचा अधिकार आहे.

जर एंटरप्राइझच्या नियमांमध्ये ते नमूद केले असेल तरच नियोक्ता नुकसान भरपाई देण्यास बांधील आहे. इतर सर्व बाबतीत - तो त्याचा अधिकार आहे!
भरपाईची रक्कम करारामध्ये निर्दिष्ट केली आहे, ज्यावर दोन्ही पक्षांनी स्वाक्षरी केली आहे. केवळ या प्रकरणात, या दस्तऐवजानुसार, नियोक्त्याने रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या अटींचे उल्लंघन केल्यास कर्मचारी खटला भरण्यास सक्षम असेल.

असा करार पक्षांपैकी एकाद्वारे संपुष्टात आणला जाऊ शकत नाही; तो रद्द करण्यासाठी कामगार संबंधांमधील दोन सहभागींची इच्छा आवश्यक आहे: एक कर्मचारी (कर्मचारी) आणि नियोक्ता - प्लेनमच्या ठरावाचा खंड 20 सर्वोच्च न्यायालयआरएफ क्रमांक 2 दिनांक 17.03.04.

भरपाई करार

कोणत्याही परिस्थितीत, कर्मचारी एक विधान लिहितो. त्यात खालील माहिती असणे आवश्यक आहे:

• नियोक्ता किंवा व्यक्तीचे स्थान आणि नाव. अर्जांवर स्वाक्षरी करण्यासाठी त्याच्याद्वारे अधिकृत;
• कर्मचाऱ्याचे स्थान आणि पूर्ण नाव;
• करार समाप्त करण्याची विनंती;
• कलाच्या परिच्छेद 1 चा संदर्भ. रशियन फेडरेशन किंवा आर्टच्या कामगार संहितेचा 77. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 78;
• वर्तमान रोजगार कराराची संख्या आणि तारीख;
• करार संपुष्टात आणण्याची तारीख;
• करारामध्ये निर्दिष्ट केलेली भरपाई देण्याची विनंती;
• अर्जाची तारीख;
• प्रतिलिपीसह अर्जदाराची स्वाक्षरी.

करार हा कराराचा एक संलग्नक आहे. हे कर्मचारी आणि नियोक्ता दोघांनीही काढले जाऊ शकते. पक्षांचे एकमत होईपर्यंत अर्जावर स्वाक्षरी न करण्याचा अधिकार नियोक्ताला आहे.
अटींच्या चर्चेचा कालावधी काहीसा विलंब होऊ शकतो. पक्षांनी चर्चा केलेले सर्व मुद्दे मतभेदांच्या प्रोटोकॉलमध्ये रेकॉर्ड केले जातात. जेव्हा परस्पर समंजसपणा गाठला जातो, तेव्हा कराराचा नवीन मजकूर तयार करणे किंवा मतभेदांच्या प्रोटोकॉलचा संदर्भ देऊन जुन्या दस्तऐवजात समायोजन करणे आवश्यक आहे.

डिसमिस ऑर्डरद्वारे औपचारिक केले जाते, जेथे आर्टच्या भाग 1 च्या कलम 1 चे संकेत दिले जातात. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77.ऑर्डरवर कर्मचार्‍याने स्वाक्षरी केली आहे किंवा दस्तऐवजासह (अनुपस्थिती किंवा इच्छा नसताना) त्याला परिचित करण्याच्या अशक्यतेबद्दल एक टीप तयार केली आहे.

डिसमिस केलेल्या कर्मचा-याच्या वर्क बुकमध्ये एक योग्य एंट्री केली जाते, हे दर्शविते की करार परस्पर कराराद्वारे संपुष्टात आला आहे.

वर्कबुकमध्ये नोंद

रेकॉर्ड एका कर्मचारी अधिकाऱ्याने केले आहे.
अशा कारणास्तव डिसमिस केल्यावर कर्मचार्‍याच्या वर्क बुकमधील एंट्री कशी दिसावी यासाठी 2 पर्याय आहेत.

पर्याय एक:

• रेकॉर्ड नंबर दर्शविला आहे;
• ते बनविल्याची तारीख;
• स्तंभ 3 मध्ये असे लिहिले आहे: "पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केले गेले, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 च्या भाग 1 मधील खंड 1"
• तारीख आणि ऑर्डर क्रमांक.

पर्याय दोन:

• स्तंभ 1, 2 आणि 4 पहिल्या प्रकरणात सारखीच माहिती दर्शवतात;
• स्तंभ 3 मध्ये, आपण असे लिहू शकता: "रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 च्या भाग 1 मधील कलम 1, पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार करार संपुष्टात आला" दोन्ही नोंदींमध्ये समान कायदेशीर शक्ती आहे.

डिसमिसच्या दिवशी ऑर्डर आणि वर्क बुकची एक प्रत कर्मचाऱ्याला दिली जाते.

आमच्या इन्फोग्राफिकमध्ये अधिक माहिती

डिसमिसची कारणे आणि डिसमिस करण्याच्या अशा कारणांचे फायदे

कर्मचाऱ्याने नियोक्ता सोडण्याची कारणे:

1. लेखानुसार (उदाहरणार्थ, अनुपस्थिती);
2. नियोक्त्याकडून "भरपाई" मिळण्याची शक्यता (विनापेड "मुलांच्या" रजेवर असलेल्या स्त्रियांसाठी फायदेशीर);
3. दुसर्‍या नोकरीवर जाण्याची गरज आहे, परंतु अंतिम मुदतीपर्यंत काम करण्यासाठी वेळ नाही.

नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला काढून टाकण्याची कारणे:

1. आक्षेपार्ह कर्मचार्याशी रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याची आवश्यकता;
2. ज्या कर्मचाऱ्यांना इतर कारणांमुळे डिसमिस केले जाऊ शकत नाही अशा कर्मचाऱ्यांना डिसमिस करण्याची गरज (आजारी रजेवर असलेल्या गर्भवती महिला, विद्यार्थी, सुट्टीवर असलेले कर्मचारी).

नियोक्त्यासाठी फायदे:

1. प्रस्तावित डिसमिसच्या युनियनचा सल्ला घेण्याची आणि सूचित करण्याची आवश्यकता नाही;
2. ज्या कर्मचार्‍याशी करार केला गेला आहे तो कोणत्याही परिस्थितीत डिसमिस केला जाऊ शकतो, कारण संस्थेच्या संमतीशिवाय कर्मचार्‍याच्या स्वतःच्या निर्णयात बदल करणे शक्य नाही.

कराराचा निष्कर्ष काढताना, हे लक्षात घेतले पाहिजे की कर्मचार्‍याला न्यायालयात आव्हान देण्याचा अधिकार आहे, नियोक्त्याच्या दबावासह त्याच्या स्थितीवर युक्तिवाद करणे, विशेषत: जेव्हा सर्वात असुरक्षित श्रेणीतील कर्मचार्‍यांचा विचार केला जातो, त्यांना आर्थिक भरपाईशिवाय डिसमिस केले जाते.

श्रम विनिमय देयके

डिसमिस झाल्यानंतर 2 आठवड्यांच्या आत, कर्मचाऱ्याला त्याच्या निवासस्थानी रोजगार केंद्रामध्ये नोंदणी करण्याचा अधिकार आहे. यासाठी खालील कागदपत्रे आवश्यक आहेत:

• पासपोर्ट;
• शिक्षण दस्तऐवज;
• रोजगार इतिहास;
• डिसमिसवर पक्षांच्या कराराची एक प्रत;
• अर्जदाराच्या कामाच्या शेवटच्या 3 महिन्यांच्या कमाईचे प्रमाणपत्र;
• विहित नमुन्यातील अर्ज.

2018 मध्ये, फक्त:

• सक्षम शरीराचे नागरिक;
• जे 16 वर्षांचे झाले आहेत;
• नॉन-पेन्शनधारक आणि पूर्ण-वेळ विद्यार्थी;
• सहभागी नाही उद्योजक क्रियाकलाप;
• एंटरप्राइजेस आणि फर्मच्या संस्थापकांचे स्थान व्यापत नाही;
• सुधारात्मक श्रम किंवा कारावासाची शिक्षा.

लाभाची रक्कम कामाच्या शेवटच्या ठिकाणी गेल्या 3 महिन्यांतील बेरोजगारांच्या सरासरी कमाईवर अवलंबून असते. सरासरी कमाईकामाच्या शेवटच्या ठिकाणाहून प्रमाणपत्रात सादर केलेल्या डेटाच्या आधारे निर्धारित केले जाते.
बेरोजगार असल्याच्या पहिल्या 3 महिन्यांत, अर्जदाराला त्यांच्या सरासरी कमाईच्या 75% प्राप्त होतील. पुढील 4 महिन्यांत - 60%, आणि नंतर - 45%.

हा भत्ता 1.5 वर्षांच्या आत फक्त 12 महिन्यांसाठी जमा होतो आणि दिला जातो. जर बेरोजगार व्यक्तीला स्वत:च्या कोणत्याही दोषामुळे एक वर्षासाठी नोकरी मिळाली नाही, तर भत्ता आणखी 1 वर्षासाठी दिला जाईल. त्याचा आकार प्रदेशासाठी किमान भत्त्याइतका असेल.
अर्जदारास सर्व कागदपत्रे सादर केल्याच्या तारखेपासून 11 व्या दिवशी बेरोजगारांची स्थिती प्राप्त होते. पहिल्या 10 दिवसांत, रोजगार केंद्राचे कर्मचारी त्याला पात्रतेच्या दृष्टीने योग्य असलेल्या सर्व उपलब्ध रिक्त जागा देतात.

अर्जदाराकडे "अलोकप्रिय" वैशिष्ट्य असल्यास, त्याला प्रशिक्षण किंवा पुन्हा प्रशिक्षण दिले जाईल. जर 10 दिवसात तो सापडला नाही योग्य नोकरीकिंवा नोंदणीच्या ठिकाणी, 11 व्या दिवशी त्याला बेरोजगाराचा दर्जा मिळेल आणि त्या दिवसापासून त्याला बेरोजगारीचे फायदे मिळतील.

देय लाभाची रक्कम 19 एप्रिल 1991 च्या कायदा क्रमांक 1032-1 द्वारे स्थापित केलेल्या "लोकसंख्येच्या रोजगारावर" - अनुक्रमे 850 रूबल आणि 4,900 रूबल पेक्षा कमी किंवा जास्त असू शकत नाही.
काही प्रदेशांचे अधिकारी त्यांच्या बेरोजगारांना अतिरिक्त पैसे देतात. तर, मॉस्कोमध्ये, सरकार वाहतूक खर्चाची भरपाई 1,190 रूबलच्या प्रमाणात करते आणि किमान आणि कमाल रकमेसाठी 850 रूबल अतिरिक्त देय देते. अशा प्रकारे, बेरोजगार Muscovites अनुक्रमे 2,890 आणि 6,940 rubles प्राप्त.

जर अर्जदाराला एक्सचेंजच्या मदतीने किंवा स्वतःहून नोकरी मिळाली, तर त्याची नोंदणी रद्द केली जाते आणि फायदे मिळणे बंद होते. तसेच, त्याने 2 वेळा ऑफर केलेल्या रिक्त पदांना नकार दिल्यास किंवा केंद्राकडून पुन्हा प्रशिक्षण घेण्यास नकार दिल्यास त्याची नोंदणी रद्द केली जाणार नाही.

चरण-दर-चरण सूचना

नियोक्ता परस्पर कराराद्वारे रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची ऑफर देतो? कर्मचारी म्हणून आपल्या अधिकारांचे उल्लंघन होत नाही याची खात्री करण्यासाठी, आपण सूचना वापरणे आवश्यक आहे:

• हा करार आवश्यक आहे. दोन्ही पक्षांनी भाग घेतला पाहिजे. कर्मचाऱ्याला स्वतःच्या अटी तयार करण्याचा पूर्ण अधिकार आहे त्यानंतरची डिसमिस. तो त्याला भरपाई देण्याची ऑफर देऊ शकतो, तो त्याचा आकार दर्शवू शकतो इत्यादी. कला विचारात घेण्यासारखे आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 349.3, जो विभक्त वेतनासाठी पात्र नसलेल्या कामगारांच्या श्रेणी दर्शवितो. करार 2 प्रतींमध्ये काढला आहे;
• कराराची नोंदणी. हे सचिव किंवा लिपिक द्वारे नियोक्त्याच्या पद्धतीने केले जाते. उदाहरणार्थ, कराराच्या लॉगमध्ये;
• कर्मचाऱ्याला दुसरी प्रत वितरित करणे. नियोक्ताच्या प्रतीवर कर्मचाऱ्याच्या स्वाक्षरीद्वारे वितरणाची पुष्टी केली जाते. तज्ञांनी "मला कराराची एक प्रत मिळाली" लिहिण्याची शिफारस केली आहे;