Как стать успешным рекрутером. Как я работала менеджером по подбору персонала в кадровом агентстве. Подход к работе рекрутера

, генеральный директор агентства «Карьера»

Сейчас очень много говорят об успехе, написано много книг, проводится огромное количество тренингов, множество конференций, мы часто слышим как об успехе говорят всевозможные (чаще всего американские) бизнесмены, тренеры, и т.д.

Все понимают, что компания должна быть успешной, или в экономическом толковании — прибыльной. Нет финансового успеха — нет развития, нет будущего. Этого позволить нельзя и в результате каждый руководитель вынужден заниматься успешностью своей компании и соответственно успешностью своих сотрудников.

Мне как руководителю рекрутингового агентства за последние почти 19 лет пришлось этот неизбежный показатель деятельности постоянно ставить во главу угла и, как следствие, организовать весь внутрикорпоративный менеджмент таким образом, чтобы все буквально было пронизано насквозь успехом.
Я считаю, что сотрудник агентства, и естественно — консультант, будет успешным тогда, когда среда в которой он работает создает условия для развития, когда руководитель сам занимается и своей успешностью и успешностью всей компании и всех ее сотрудников. Конечно же это обеспечить не просто и это требует больших затрат, но практика показывает, что иначе будет невозможно развиваться.

Переходя от среды обитания к непосредственно рекрутеру, хотелось бы остановить внимание на самом понятии успешности.
Что такое успех? Многие смысл понятия увязывают со словом — Успеть. Согласитесь, что в рекрутинге это очень важный показатель деятельности. Успел — получил клиента, успел — нашел нужного кандидата, успел — получил гонорар.
Все здесь присутствующие могут привести огромное количество примеров, когда — замешкался может быть даже на несколько минут, и все — либо клиента увели, либо кандидата. И тут вроде напрашивается вывод, мол, надо шевелиться побыстрее, бегать, может даже летать по офису.
Конечно же, скорость реакций консультанта обязательно должна быть высокой, но как все понимают, что только лишь скорости недостаточно. Мне нравится как называют многие рекрутеры, например, работу в тендере с несколькими конкурентами: «собачьи бега». Не очень лестное для нас с вами сравнение. Хотя конечно бегать нам приходится.

Все понимают, бегать всегда надо с какой то целью, иными словами нужно не только стараться успеть, стараться кого то обогнать, а нужно чего то достичь. Например, провести качественное собеседование с кандидатами, выполнить план по объему продаж за месяц или, например, выиграть тендер. И, как известно, успешный человек всегда имеет какие-то достижения и чем больше этих желаемых достижений — тем более успешный человек.

Сегодня бы не хотелось говорить о том стандартном перечне характеристик, или критериев оценки успешности рекрутера, который известен большинству консультантов, работающих в кадровых агентствах.
Туда мы смело можем отнести с десяток личностных качеств, а так же требуемых от рекрутера компетенций, навыков и умений. Например: организованность, коммуникабельность, образованность, целеустремленность, стрессоустойчивость, предприимчивость, понимание основ организации бизнеса и многое, многое другое. С моей точки зрения сегодня имеет смысл остановиться на более фундаментальных качествах, которыми должен обладать рекрутер, успешный рекрутер.

Все мы с вами чего-то хотим, всегда, каждый день. Конечно это еда, питье, кров, безопасность. Естественно мы хотим удовлетворения и более высокого уровня потребностей. И что такое пирамида Маслоу — мы знаем очень хорошо. Тем не менее, практика показывает, что в нашей сфере деятельности успеха как раз достигают именно те, кто настроен на удовлетворение именно этих более высоких потребностей.
Нам с детства говорят — ты должен быть лучшим, ты должен стараться быть первым, не отставай. Говорят, что стыдно быть худшим, стыдно быть последним. Если ты первым прибежал на физкультуре — тебе почет, на соревнованиях — грамоту, если ты четверть закончил лучше, чем остальные — тебя хвалят. В институте то же самое.
На работу пришел, еще круче. Всякие соревнования, отчетность. Как следствие — премии или лишение премии, благодарности, бонусы и т.д. и т.д. Причем и весь бизнес-мир так построен — ты или твоя компания, где ты работаешь должна быть лучшей, должна быть более богатой, более раскрученной, известной и т.д. Все понимают, что иначе нельзя — останешься позади, останешься ни с чем.
Мне нравится утверждение, что бизнес — это война и спорт. Действительно, нам всем приходится воевать. Как известно мы воюем с врагами, ради того, чтобы убить, уничтожить.
В нашем с вами случае, конечно буквально мы не убиваем, и наши враги - это конкуренты. Здорово, что мы делаем это цивилизованно и у нас есть правила, у нас есть возможность договариваться. Но от этого суть не меняется. Стремясь быть победителем, мы стараемся других сделать побежденными. То есть если я победил, то остальные участники мероприятия точно проиграли. И так в течение всей жизни — стараясь быть лучшим, стараясь победить, мы стараемся других сделать проигравшими. Об этом очень хорошо написал Стивен Кови в своем знаменитом труде «7 навыков высокоэффективных людей». Эту философию он назвал: «Выиграл/ Проиграл».

Сегодня мы говорим о рекрутере. Давайте посмотрим — с кем он в своей деятельности взаимодействует:

Соискатель;
Клиент;
Коллега по агентству;
Руководство агентства;
Система.

Если внимательно посмотреть на работу рекрутера, то, к сожалению, очень часто некоторые из них в своей деятельности используют принцип Выиграл / Проиграл.

Пример № 1 : рекрутер нашел кандидата — его можно «продать» на позицию, которую ведет этот рекрутер. Пригласил на собеседование — все хорошо. Человек подходит по данным, ему нравится предложение и он очень хочет пойти на это новое место. Но, например, рекрутер узнает, что кандидат не может уйти со своей текущей работы в течение месяца, потому что он, допустим, потеряет годовой бонус или подведет своих коллег по работе. А рекрутеру надо закрыть позицию через 2 недели. И он чтобы достичь успеха делает все, чтобы кандидат все бросил и перешел на новое место. При желании опытный рекрутер может уговорить, сманипулировать и т.д: «Коллеги обойдутся» или «бонус — ерунда, на новом месте вы получите в результате больше, главное успеть туда попасть». Цель рекрутера — победить?

Пример №2 : рекрутер подобрал кандидата для клиента, но он знает, что в базе данных агентства точно есть еще реальные кандидаты более подходящие, более смотивированные. Но клиент находится в таком состоянии, что он возьмет к себе любого, лишь бы тот скорей вышел на работу. Рекрутеру не хочется упускать такой шанс, и он все стремительно делает так, чтобы именно этот кандидат быстрее вышел на работу. Клиент ведь не знает, что агентство может подобрать более подходящего кандидата. «А зачем прилагать дополнительные усилия, все равно плейсмент состоится и деньги агентство получит». Цель рекрутера — победить?

Пример №3 : рекрутер знает кандидата, которого усиленно хочет найти другой рекрутер агентства — коллега по работе. И пользуясь тем, что коллега не просит подсказать — знает ли он кого-нибудь подходящего, не проявляет инициативы, молчит. Претензий к нему нет. Все хорошо, все работают активно и достигают своих целей, выполняют свой план. Цель рекрутера — победить?

Пример № 4 : рекрутер присылает клиенту несколько отобранных им резюме. Клиент говорит, что кандидаты не подходят, четко аргументируя свою позицию. Рекрутер, зная, что клиент прав, используя свое обаяние, настойчивость и упорство, делает все, чтобы представленные кандидаты все равно были рассмотрены и обязательно кто-то из них был принят на работу. И говорит, что работа агентством уже выполнена полностью. Рекрутер использует помимо своей настойчивости факты и сведения о высоком качестве услуг, обычно оказываемом агентством, о его профессионализме, опыте работы, делает ссылки на прежние положительные отзывы других клиентов. В общем — «втюхивает» кандидата. Цель рекрутера — победить?

В представленных примерах рекрутер действительно победил, он действительно сделал все для достижения успеха. Его учили этому с детства, ему всегда говорили — ты должен побеждать. Но у этого подхода есть большой минус — все, с кем рекрутер взаимодействовал, они проиграли. Их обогнали, их опередили и сделали все, чтобы они стали проигравшими.
Уверен, что при взаимодействии в работе нужно делать так, чтобы выигрывали все стороны. Причем это реально, это делает работу более привлекательной, это развивает всех, делает самого рекрутера действительно успешным!
В нашей компании, Агентстве Карьера, в качестве миссии уже много лет назад выбрана следущая формулировка: «Мы содействуем успеху в бизнесе». Мы используем по Стивену Кови философию Выиграл / Выиграл.
Практика показала, что мы не ошиблись. Мы действительно стараемся помогать друг другу, действовать, то есть действовать сообща. Со-действовать! И весь менеджмент построен в соответствии с нашей миссией. Мы содействуем не только с коллегами по работе, но и с клиентами, и с соискателями, и со всеми, кто заинтересован взаимодействовать с нами. Побеждая, одна сторона делает все, чтобы побеждала и другая.
Все это нам помогает строить клиентоориентированную систему управления.

В рамках деятельности по развитию нашей компании, мы особенно в последнее время уделяем много внимания таким понятиям как эффективность, личная эффективность, производительность. Как я уже говорил, речь должна идти и о компании в целом, так и каждом сотруднике. Опять-таки, мне приходится анализировать, кто же добивается большего успеха, каких сотрудников надо принимать к нам, в кого нужно вкладываться!
Естественно, в первую очередь нужно, чтобы человек был образован, обаятелен и желал расти и совершенствоваться. Но огромное значение я придаю эмоциональности. Конечно, здорово, когда человек именно такой, с ним гораздо интереснее работать, легче взаимодействовать.

Есть такое понятие - эмоциональный интеллект (EQ). Считаю, что человек с высоким уровнем Эмоционального интеллекта достигает большего успеха. Может быть ему даже и не очень обязательно иметь высокий IQ. Что же такое EQ? Это навык, умение понимать свои эмоции, чувства, мотивы. Особенно это касается эффективного взаимодействия с внешним миром.

В нашей работе эмоции часто стоят на первом месте. Работаем мы не с техникой, цифрами и природой, а именно с человеком. Это очень сложная субстанция, и самое сложное это его эмоционально-чувственная сфера. Как человек эмоционирует, и почему какое-то действие или информация вызывает именно какую-то определенную эмоцию — это для нас очень важные данные. Мы должны уметь в этом разбираться.
Если рекрутер не может управлять своими эмоциями, то чаще всего он, как мы говорим — эмоционально выгорает. Таких случаев очень много в рекрутинге. Но если человек понимает свои чувства, мотивы, намерения, постоянно учится управлять своим состоянием, временем, мотивирует себя, то он сможет эффективнее взаимодействовать с людьми, у него не будет резко меняться настроение и он добьется успеха.
Человек, занимающийся развитием своего EQ меньше подвержен возникновению сомнений, страхов, стрессов, он лучше понимает мотивы других людей, легче и спокойнее их оценивает. А для рекрутера это очень важное качество.

Я в начале говорил, что нам приходится много и быстро бегать, все понимают, что на самом деле в первую очередь бегают наши мысли, наши эмоции. И есть люди, которые не могут управлять своими мыслями и эмоциями, которые носятся внутри нас с огромными скоростями.
Рекрутер должен всегда спокойно работать в качестве некоего диспетчера своих чувств и эмоций. Все ведь знают, что приходится этим «диспетчированием» заниматься не только в рабочее время, но даже и вечером и в выходные. По сути, постоянно. При правильной эксплуатации всей этой сферы ничего не будет выгорать и будет все работать спокойно и надежно.
Эмоционально развитый человек притягивает к себе именно таким же образом развитых людей. Подобное притягивает подобное. А это наши потенциальные клиенты, это наши потенциальные звездочки — кандидаты. Выгоды — на лицо!

Самая полезная эмоция, главное чувство, с которым должен жить рекрутер — это Любовь!

К себе, к людям (ко всем людям), к своему агентству, к клиентам, к соискателям, к своим друзьям и коллегам, к рекрутингу!

Все знают, что любое чувство нужно поддерживать самому человеку. Известно, что если ты с другом не встречаешься долго, не вкладываешься в эту дружбу, то ты друга потеряешь. И все знают, что с возрастом у человека становится меньше друзей. Просто человек уже не может по полной вкладываться по многим направлениям, а он концентрирует свою энергию, свои чувства на самых близких людей, не обязательно только на родственников.
Если вы хотите жить полноценной жизнью, хотите вокруг себя иметь большее количество друзей, близких людей - вкладывайтесь в отношения! В полезные эмоции!

Успех надо всегда с кем-то делить! И только в этом случае это успех!

В сфере HR, лучшая позиция для старта - это рекрутер. Как устроиться на эту должность, какое нужно образование, как работают кадровые агентства, и сколько можно заработать - об этом наш материал. В сегодняшнем репортаже IQR о своем опыте работы менеджером по подбору персонала в кадровой компании рассказывает Алиса.

Первая работа студентки

В то время я училась на экономиста и окончила третий курс. Мне было интересно попробовать себя на работе. Для этого было подходящее время - летние каникулы. Куда пойти - я понятия не имела, это был слепой выбор. Сыграло роль мое увлечение психологией. Я отобрала несколько профессий, где можно было получить навыки профессионального общения с людьми - отточить приемы убеждения, презентации и тому подобные вещи.

Я полазила по сайтам с объявлениями о работе и выбрала 6 вакансий для себя, куда приглашали без опыта работы. Первая вакансия называлась рекрутер . На следующий день после звонка меня пригласили . Это оказался небольшой офис на чердаке особняка в центре Москвы. Собеседование было коротким, в основном интересовались, почему я выбрала эту профессию. Ответа, что мне это интересно, оказалось достаточно. Больше я никуда не звонила и не ходила.

По факту это было кадровое агентство, но хозяйка именовала свое детище не иначе как консалтинговая кадровая компания . И представляться кандидатам меня учили так:

«Здравствуйте, меня зовут Алиса, я представляю кадровую компанию ХХХ, звоню по вашему резюме…».

Как я позже узнала, кадровые агентства пользуются дурной славой, и никто не хочет туда идти на , так как это впустую потраченное время. Отчасти это правда, чуть ниже расскажу почему.

Меня прикрепили к девочке, которая работала уже год. Нагрузка эта была для нее неоплачиваемой. Из чего состояло обучение на кадровика:

зарегистрировать аккаунты на всех сайтах о работе или подключиться к аккаунтам компании;
изучить базу резюме по предоставленной реальной вакансии;
вывесить вакансию везде, где можно, включая профильные форумы;
прозвонить всех до единого, кто хоть сколько-нибудь подходил, и пригласить на собеседование;
кто не отвечал на звонки - тому отправить приглашение на почту;
встречи с приглашенными проводила девочка, я внимательно слушала;
нужно было законспектировать типовые вопросы и сопоставить их с ожиданиями работодателей.

Так продолжалось 3 дня, потом мне сказали, что я готова и дали 3 реальные вакансии в работу. В основном наша компания занималась поиском инженеров на строительные специальности и программистов.

Некоторые вакансии были для меня абсолютно непонятны. Специалист по технадзору - что это, какой технадзор, что этот человек делает вообще, как я с ним разговаривать буду? Здесь выяснилось два ключевых момента в работе менеджера по подбору персонала:

1. Кадровик должен понимать в профессии кандидата только самые базовые основы . Совершенно не нужно знать, как программировать на Битриксе, чтобы с кандидатом на вакансию программиста. Для этого есть тестовое задание и последующее собеседование со специалистом. Задача рекрутера - оценить личные качества кандидата, провести соответствие набора имеющихся навыков требуемым и отсеять явных неадекватов. В черный список попадают мямли, невротики, истерики, явные вруны, и, конечно же, неряхи в засаленных свитерах. Резюме любого визуально нормального человека, который спокойно отвечает на вопросы в кадровом агентстве, обязательно попадет на стол работодателю.

2. Рекрутер должен смотреть всех мало-мальски подходящих кандидатов . Когда я начала чуть-чуть разбираться в строительных специальностях, то удивилась, зачем мы приглашаем всех подряд, даже тех, кто явно не соответствует вакансии. Например, заявлен минимальный опыт 5 лет, а у кандидата год с хвостиком. Здесь есть две причины:

Рекрутер должен разговаривать с кандидатами просто для получения опыта и чтобы больше узнать о вакансии. Мне было неприятно приглашать людей «просто поговорить», когда я заранее понимала, что они заведомо не пройдут на заявленную должность. Но это — часть работы. Именно за это не любят кадровые агентства - очень много народу успело поездить на собеседования вхолостую.
Кадровое агентство зарабатывает на заключенных договорах о трудоустройстве. Позволить себе такую услугу могут в основном крупные компании. В крупных компаниях постоянная нехватка специалистов, поэтому наша задача - «продать» максимальное количество кандидатов, даже тех, кого нет в заявке. Иногда это «прокатывало», и заключались контракты с перспективными молодыми специалистами, например, а нам шла комиссия. Статистика успеха такая же, как и в любых агрессивных продажах. В основном это был «порожняк».

Рабочий день менеджера по подбору персонала

Телефонные переговоры

Основа работы - это звонки и встречи, все остальное - сопутствующая мелочевка. Занимали телефонные переговоры и собеседования не много времени. Работали строго по пятидневке — по 8 часов. Попытки уйти на 10 минут раньше строго пресекались, мне это не нравилось. Если я уже сделала всю работу - зачем мне сидеть, неужели за 10-15 минут появятся новые резюме? Такую несправедливость я компенсировала полуторачасовыми обедами, а точнее прогулками, которые никто по времени не отслеживал. Вообще, работы было мало, больше серфинга интернета.

Ты один раз вывешиваешь вакансию, один раз обзваниваешь все резюме, дальше только просматриваешь отклики, и раз в день ищешь новые резюме. В день — 2-4 собеседования по полчаса.

Иногда приходилось задерживаться, потому что кандидаты работали и не успевали до 18. Прийти позже на следующий день не разрешалось, и это раздражало.

По вечерам пятницы и иногда субботам были добровольно-принудительные семинары, на которых обучали теории (организация дня, тактика переговоров) и проводили деловые игры. Многие тихо жаловались между собой, что это не по ТК, но мне казалось это полезным.

Работа с заказчиками

Немногих кандидатов, входивших в число тех, кому я отсылала резюме, которых приглашал на просмотр конечный работодатель, я сопровождала на собеседование. Часто приходилось краснеть, они не могли ответить на профильные вопросы, хотя в резюме все красиво. Иногда мне казалось, что работодатель несправедливо придирается. То ему не понравится, что у кандидата был период работы на себя в качестве ИП, то человек слишком старый. Один случай мне запомнился.

Я нашла девушку на вакансию , она прекрасно сдала тест, имела опыт работы и соответствовала всем заявленным требованиям. Молодая, симпатичная, приятная в общении. Мне казалось, я закрою с ней свой первый контракт. Работодателя представляла старая бабка-бухгалтерша. Она сразу начала ее гонять по каким-то странным узким вопросам — что-то про момент учета товара при погрузке-разгрузке и еще какую-то теоретическую чепуху. Девушка не смогла ответить на большинство вопросов и резонно спросила: «Зачем это знать, я смотрю такие редкие моменты в «Консультанте», когда возникает вопрос (мне было трудно не согласиться с таким подходом)». Бухгалтер должен знать и отвечать мгновенно и все тут. Ее не взяли.

Потом я узнала, что не взять могут и потому, что человек не понравился лично «приемщику», и потому, что тупо не хотят платить комиссию кадровому агентству, передумали и набирают персонал сами. Еще интересно, что у нее была куча дипломов разных курсов и два высших образования. Так я укрепилась во мнении, что обилие дипломов не делает тебя идеальным специалистом.

Через пару недель мне дали в работу абсолютно новую вакансию от нового работодателя, с которым недавно заключили договор. Нужно было поехать к работодателю, все расспросить и законспектировать. Сразу узнаешь все о компании, можно задать все тупые вопросы о специальности и больше не краснеть при ошибках в диалоге с кандидатами. Это очень помогает в работе, с такой вакансией работать легче, я впоследствии ее закрыла.

Сколько платят рекрутеру

У меня оклад 6 тысяч рублей в месяц. Когда я уходила, проводили новый набор и давали уже 10 тысяч. Это был 2008 год, сейчас, может, оклады посолиднее, но принцип не изменился - весь реальный заработок идет с процентов. За заключенный договор 20% оплаты идет рекрутеру (крутым спецам давали до 40% при выполнении заоблачного плана, но вначале процент у всех такой). Стоимость контракта - один месячный оклад, для редких спецов может быть несколько окладов. Еще 20 процентов забирал специалист по заключению договоров, остальное — за минусом содержания офиса и налогов — было прибылью хозяйки.

За полтора летних месяца мне удалось заключить 2 договора, один из них сорвался в последний день. В общем, мне удалось пристроить женщину с большим опытом на работу в проектный институт, принадлежавший системному интегратору. За этот контракт мне дали 14 тысяч. Итого меньше 20 тысяч в месяц получилось, но это без опыта работы.

Всего в отделе подбора персонала работали 7 человек. У всех были закрытые вакансии. Лидеры зарабатывали действительно прилично — от 100 тысяч в месяц. Для 2008 года 3,5 тысячи долларов «белой» зарплаты - это было довольно круто. При этом образование было у всех разное, на него никто не смотрел. Так что заработать реально.

Директор по кадрам

Также реально построить карьеру. На должность начальника отдела персонала в крупные компании охотно берут людей с опытом от двух лет в кадровых агентствах. Уже в 23 года целеустремленная девушка может занять кресло HR-директора. Зарплата стабильная — от 80 тысяч, при этом можно жаловаться на большую загрузку и привлекать к работе кадровые агентства за деньги компании (то есть, ничего не делать и брать «откаты» - голубая мечта любого русского человека).

Мне построить карьеру не удалось. В сентябре начались занятия, и совмещать с обучением на дневном не получалось. Я предложила работать в качестве удаленного рекрутера, эту идею пообсуждали, но приняли решение со мной расстаться, контора работала по консервативной схеме со строгим контролем за сотрудниками. В заключение хочу сказать, что работа по подбору персонала - это действительно для студентов, если вы не против общения с людьми. Традиционно в кризис десятки КА разоряются и закрываются, от их услуг бизнес отказывается в первую очередь. Когда я уходила, начался кризис, и пошли неплатежи за уже закрытые вакансии. Однако в стабильные годы люди зарабатывают здесь хорошие деньги. Можно предположить, что в 2016-2017 годах это снова будет хороший вариант для первого опыта работы, мой отзыв о работе в кадрах в целом положительный.

Искусство подбора персонала (видео)

Востребованность услуг рекрутеров-фрилансеров в России набирает очень большие обороты. Бизнесу очень выгодно обращаться к фрилансерам, как при массовом, так и при «эксклюзивном» подборе, т. к. от качества и скорости подбора зависит их «прибыль» и развитие.

Накопленная статистика говорит, что, выбирая фрилансера, заказчик почти в два раза сокращает время подбора и расходы на рекрутинг.

А если есть постоянный спрос на HR-услуги, то почему бы и не попробовать себя в этой сфере?

Осталось разобраться с чего начать, где брать базу клиентов и кандидатов, и каких подводных камней остерегаться.

С чего начать рекрутеру-фрилансеру?

Если вы решили зарабатывать как рекрутер на фрилансе, значит у вас уже есть определенные знания и опыт, база кандидатов, рекрутинговая сеть, инструменты поиска и подбора персонала, анализ уровня зарплат на рынке, оценка требований заказчика и т.п.

Если нет, то следует приступить к его формированию — это будет ваша база для старта.

Но с чего начать эту деятельность?

1. Определитесь с направлением работы. Вариантов много, можно подбирать домашний персонал, оказывать услуги рекрутинга для компаний, кадровым агентствам, сконцентрироваться на подборе специалистов в определенной отрасли или вообще помогать кандидатам в подготовке резюме и в прохождении собеседований. От направления будут зависеть ваши дальнейшие шаги.

2. Продумайте маркетинг. Даже самая крутая услуга не будет востребована если ее плохо позиционируют, либо вовсе о ней не говорят. Поэтому, на самом первом этапе важно обеспечить себя личным брендом, собственным сайтом, аккаунтом в соц. сетях, визитками. Хоть эти действия и потребуют небольших вложений, но в перспективе сыграют на руку, т.к. вы сразу сможете позиционировать себя серьезным профессионалом, а не человеком, который отправляет письма с бесплатных ресурсов и свой телефон оставляет на бумажке.

3. Создайте ваше портфолио. Подумайте, что больше всего убедит заказчика в вашем профессионализме, чтобы отдать заказ именно вам? Наверно, это самопрезентация, когда вы говорите о ваших компетенциях, опыте, достижениях и рекомендациях. Поэтому фрилансеру обязательно иметь портфолио, подтверждающий ваши компетенции, знания, навыки, опыт и личные профессиональные достижения. О том, что можно включить в портфолио .

4. Создайте свой сайт, блог, аккаунт в соцсетях или на профессиональных порталах. Не забывайте следить за ними и наполнять новым контентом. Активная деятельность на этих ресурсах помогает заявить о себе и находить клиентов и далее заработать положительную репутацию и опыт.

5. Продумайте средства связи. Работа рекрутера-фрилансера связана с телефонными переговорами. Проанализируйте предложения операторов и подберите выгодный тариф. В идеале оформите отдельный номер телефона, а не используйте имеющийся домашний, на который может ответить супруг или ребенок.

6. Решите, как будет производиться оплата ваших услуг. С клиентами проще договариваться, когда есть ИП или ООО, но с первых дней работы создавать его не рентабельно. Возможно среди ваших знакомых найдутся владельцы уже созданных ООО, с которыми можно договориться на какое-то время. Иначе вам будет сложно поймать крупную рыбку с увесистым заказом.

Когда основные организационные моменты решены встает вопрос о поиске первых клиентов.

Уходить с постоянного места работы сразу не обязательно, наберите первый опыт, базу контактов заказчиков, хорошую базу кандидатов, создайте рекрутинговую сеть. Вооружившись теплыми контактами и первыми заказами можно уволиться и перейти на фриланс, они обеспечат вам минимальный доход на первое время.

Если начать уже не терпится, начинающим рекрутерам-фрилансерам рекомендуют обращаться на hr биржи, в кадровые агентства и т.п. с предложением сотрудничества на удаленной основе. Это помогает получить первый заказы и наработать свою базу контактов.

Начинающим рекрутерам-фрилансерам проще стартовать с подбора персонала в компании знакомых или родственников, или закрывать простые, массовые вакансии (например, кассиры, официанты, разнорабочие и т.п).

Это ускоряет получение первого заработка, запускает сарафанное радио, дает первые отзывы о результатах работы.

Комментирует Татьяна Мочалова, партнер RuBrain Recruitment.

«Хороший рекрутер как хороший риелтор — его кормит собственная активность, потому что это 100% работа на результат»

Если Вы-таки решились:
Безусловно, если у Вас возникло такое желание, то наверное опыт в подборе уже есть? Вы понимаете как работает сама сфера и осознаете риски.

Перед тем как Вы окончательно решите, что “всё”, Вы хотите на фриланс, взвесьте все за и против:

Скорее всего Вам придется открыть ИП — это подразумевает оплату налогов и страховых взносов государству (страховые взносы Вы обязаны платить, даже при нулевом ИП, когда не было прибыли), в основном компании платят эти взносы за in-house сотрудников (при приеме на работу вы называете зарплату “на руки”). Есть конечно компании готовые брать фрилансера по ТК РФ на ГПХ, но их меньшинство (опять же из-за налогов).

Есть риск, что Вы можете остаться без работы на долгое время.

Будьте аккуратны, подготовьте и обсудите с юристом клиентский договор. Пропишите там все риски. Укажите способы оплаты и сроки.

Составьте “бизнес-план”.

Постоянно будьте в движении — важно не останавливаться, даже если проекта у Вас на руках нет.

Важна личная эффективность

На сколько Вы способны себя организовать? Многие оказываются не готовы к “свободе”. Уйдя из офиса во фриланс люди расслабляются — это очень опасно. Наоборот — Вы должны сохранить максимальный тонус.

Хороший рекрутер как хороший риелтор — его кормит собственная активность, потому что это 100% работа на результат. Если говорить про личный опыт, то уйдя из офиса я точно стала эффективнее, думаю, что повлияла внезапно появившаяся возможность делать вещи, которые не успевала раньше, но которые делать хотелось.

В первое время работала по стандартному графику 10:00 — 19:00 — это был сформировавшийся рефлекс. В самом начале у меня был один большой известный клиент, так что ушла я не в “никуда” , а через какое-то время появился еще один — меня порекомендовала коллега, так что заняться было чем. С точки зрения эффективности сработало то, что я соблюдала режим дня (в нем наконец-то появилось время для утренней пробежки).

Еще я стараюсь делать экстра усилие , если в какой-то момент резко захотелось отвлечься или закрыть ноутбук (пройтись, посмотреть YouTube, зайти на FB и так далее) — в этот момент я предлагаю себе еще чуть-чуть “поднажать” а то, что мне пришло в голову обязательно реализовать, но чуть позже:) По опыту очень часто желание пропадает. Совет тем, у кого похожая ситуация: не ждите, что лень Вас отпустит, просто научитесь с ней дружить.

Важно и противоположное — не забывайте, например, вовремя поесть или просто отвлечься от экрана, чтобы дать отдых глазам. Если Вы работаете Inhouse, то на Вас влияют общие тенденции компании. Вы движетесь в “потоке” корпоративных ценностей и норм. Они — часть Вашего “бессознательного”.

Оказавшись один на один с собой Вы теряете это ускорение, но взамен у Вас появляется шанс построить нечто свое, стать ближе к самому себе и осознать собственный потенциал. В начале нового пути Вы можете почувствовать некий спад, но как мы уже говорили выше — важно быть проактивным, то есть быть в движении, несмотря на обстоятельства.

Есть большое количество исследования и статей по личной эффективности. Я думаю, что каждый при желании найдет подходящий ему способ как организовать себя.

Где брать клиентов?

Если Вы пару лет успешно поработали в команде агентства, то сами все понимаете.

Важен личный бренд и хорошо работающее “сарафанное радио” , а чтобы оно работало, нужно успешно закрывать проекты и много общаться. Ходите на конференции, митапы, участвуйте в хакатонах — будьте на виду. Безусловно, важна активность в социальных сетях . Это не всем просто делать, но для работы очень существенно, насколько вы активны в сети.

Когда Вы часть команды компании с известным брендом, то к Вам и так приходят.

Или если Вы работаете на аутсорсе с именитыми гигантами рынка — тоже нет проблем, потому что проект есть всегда, его просто нужно закрыть (нет, работать придется все равно:). Плюс за Вами есть люди, а это успокаивает.

Если Вы один — это вызов, и нужно проявлять много личной активности.

Сейчас есть ресурсы, которые предлагают находить клиентов через свою базу, например HR Space. Но здесь будет достаточно низкая стоимость заявок. Зато можно видеть работу конкурентов — ресурс предлагает рейтинги. Ограничение по количеству рекрутеров на заявку — 5 человек, а это очень высокая конкуренция. Здорово, если Вам удастся самостоятельно найти клиента напрямую, потому что заплатить один оклад успешного кандидата рекрутеру — нормальная практика. Я знаю случаи, когда Рекрутер работал по проекту на условиях 15% от годового дохода кандидата.

Попробуйте развить свои профили , где только можно, и проявлять активность, когда видите, что кто-то ищет сотрудника.

На постоянной основе в качестве ежедневной рутины развивайте свою сеть контактов — я получила таким образом пару проектов в свое время. И в целом, не важно кем и где Вы работаете, старайтесь всегда сохранять и поддерживать отношения с людьми. Личные контакты в нашем деле очень ценны.

В чем разница для компании?

Вопрос интересный. Все зависит от ситуации. Если компания хочет сэкономить, то лучше найти опытного (!) рекрутера-фрилансера. Хотя агентства тоже сейчас готовы работать на гибких условиях. Здесь есть момент личной мотивации со стороны рекрутера.

Агентство своим рекрутерам обычно платит небольшой процент — от 10% до 40% (в очень хорошем случае) от суммы, полученной на счет. При этом штат людей, которые занимаются поиском, не всегда обеспечен доступами “куда надо” — на тот же hh.ru.

Где искать кандидатов?

Это уже прямая обязанность рекрутера — решить, как он будет делать свою работу. Есть стандартный список ресурсов, таких как HH.ru, SuperJob.ru, Мой Круг и так далее. Это может сработать если в компании, с которой Вы начали сотрудничество, нет внутреннего HR.

Но часто он есть, и “простые” способы поиска тогда не актуальны. В этом случае, стоит подключить активный нетворкинг и использовать любую возможность для поиска — мессенджеры, Facebook, Вконтакте, Twitter, GitHub, конференции, форумы и специализированные чаты.

Но будьте аккуратны: в специализированных чатах для разработчиков, например, не всегда рады вакансиям. Для их публикации может быть выделен отдельный ресурс. В целом, будьте готовы к тому, что люди по-разному отреагируют на Ваше сообщение с предложением вакансии.

Где искать заказчиков услуг поиска и подбора персонала?

После получения первых «легких» заказов невольно встает вопрос о наращивании сильной клиентской массы, ведь найти добросовестного клиента не так просто.

Заказчики могут отказываться от проделанной рекрутером работы, могут не заплатить или изменить условия во время сотрудничества. Именно поэтому за пазухой всегда нужно иметь дополнительные варианты. Где же рекрутеры-фрилансеры находят заказчиков?

HR-биржи.

Существует немало онлайн-площадок — бирж hr услуг. Принцип работы с ними прост. Заказчики регистрируются на бирже, снижая риски попадания рекрутеров на мошенников, и выкладывают свои вакансии. Рекрутеры подают заявки на закрытие вакансий, а заказчики могут выбрать одного или несколько исполнителей. Самый простой и надежный способ поиска заказов для новичков.

Конференции, семинары, выставки.

В рекрутинге важно быть на виду, проявлять активность в общении и сборе информации о ситуациях различных фирм. Не стесняйтесь рассказывать о себе, пиарить личный бренд в СМИ, рекламировать услуги, это поможет запустить сарафанное радио.

Социальные сети, форумы.

Ведите свои страницы, пишите о профессиональных успехах, закрытых проектах, анализируйте профессиональные сообщества и группы, посещайте странички компаний. Сейчас работодатели все чаще используют социальные сети как дополнительный источник поиска кандидатов. Продумайте, на каком ресурсе могут находиться ваши потенциальные клиенты и спешите развивать свой аккаунт там.

Самостоятельный поиск клиентов

Это, пожалуй, самый интересный вариант для рекрутера-фрилансера, он дает возможность повысить свой чек и получить постоянных клиентов. Искать таких клиентов не сложно:

— Пополняйте списки источников информации, где публикуются данные о недавно зарегистрированных компаниях. Скорее всего, их потребность в подборе кадров будет сформирована ближайшее время. Свяжитесь с ними и предложите свои услуги.

— Штудируйте сайты, на которых публикуют вакансии. Как минимум половина из них размещается напрямую работодателем. Регистрируйтесь, выбирайте интересную для себя позицию, там же найдете номер, по которому можно договориться о ваших услугах. Например на hh.ru.

— Делайте холодные звонки. Прозванивайте справочники с компаниями, возможно в некоторых из них запишут ваши контакты, а в каких-то заинтересуются совместной работой. Также можно заходить на корпоративные сайты компаний, периодически там размещают информацию о вакансиях и номера отдела кадров.

Смотрите по сторонам на улицах. Кто-то дает рекламу на билбордах, вывесках и даже на дверях офиса, это ваши потенциальные клиенты.

Общаясь с заказчиками помните о ваших преимуществах: вы даете им возможность сэкономить деньги на комиссиях агентствам, а ваша мотивация, как человека работающего на себя, дает гарантию качества и скорости результата.

Где искать кандидатов для ваших заказчиков?

Рекрутеру-фрилансеру проще работать, когда у заказчика нет своего hr или платного доступа к сайтам вакансий, в это случаем можно смело пользоваться стандартными источниками информации о кандидатах, такими как SuperJob.ru, HH.ru, Мой Круг и т.п.

Но, когда рынок кандидатов параллельно с вами штудирует внутренний hr заказчика смысла тратить время на стандартные источники нет. Разумнее сразу подключать активный нетворкинг и бороздить просторы специализированных форумов, чатов и профессиональных сайтов (для каждой сферы деятельности они свои), сообществ в Вконтакте, Facebook, Twitter, GitHub и при необходимости посещать конференции. В этом случае у вас появляется шанс отыскать более ценного кандидата и победить в «гонке».

Для «трудных» вакансий (ТОП-персонал, узкие специалисты и т.п.) необходимо владеть инструментами ExecutiveSearch или .

Для поиска домашнего персонала чаще выбирают ресурсы Pomogatel.ru или Avito.ru. Там можно найти массу вариантов, но не пренебрегайте тщательной оценкой компетенций (т.к. квалификация иной раз может быть сильно преувеличена) и порядочности (например, на сайте правонарушений МВД).

Ольга Чечулина, эксперт по подбору хороших нянь. vseonyane.ru.

● Юлий Цезарь в 55 году до нашей эры подписал указ о выплате 300 римских монет каждому солдату, который приведет в римскую армию еще одного солдата.

● В Древнем Египте при отборе дружинников из представителей местных племен использовалась хорошо организованная система отбора и обучения новобранцев. Специальные люди назначались ответственными за каждый этап и, по сути, представляли собой прообраз структуры современного отдела по подбору и обучению персонала.

● Маленькое эллинское государство (Древняя Греция) вынуждено было пополнять ряды своей вечно воюющей армии за счет соседних стран. Причем рекрутеры уже тогда умели определять целевые группы потенциальных кандидатов, например, мужское население изолированных и бедных поселений. Они мотивировали будущих воинов довольно высоким вознаграждением.

● Первые тестирования проводились в Древнем Китае при поступлении на государственную службу. Процедура была такой сложной, что в результате побеждали не только самые умные и талантливые, но и самые нравственные сыны отечества!

● В Средние века, после эпидемии чумы, унесшей миллионы жизней, возник острый спрос на рабочую силу. Нанять хорошего работника стало непросто, и вознаграждение за качественную работу резко возросло. Наемники также стали составлять значительную часть любого войска. Рекрутинговая служба приобретала все большую популярность.

● Первым российским рекрутером по праву называют Петра I, по инициативе которого в Россию из Европы было привлечено более тысячи высококлассных корабелов, специалистов инженерного дела, финансистов.

В результате развития промышленности, появления новых машин и механизмов, потребность в квалифицированных специалистах стала увеличиваться. В середине XIX века стали появляться специализированные фирмы, занимающиеся наймом персонала за вознаграждение. Это положило начало кадровой индустрии.

Условно формирование отрасли поиска и подбора персоналов разделяют на три основных этапа:

● донаучный;

● классический;

● современный.

Донаучный этап начинается в 4–5 тысячелетии нашей эры, когда начали формироваться рабовладельческие государства на Древнем Востоке (Шумера, Египет, Аркада).

Наивысшим достижением донаучного этапа считается период бурного развития Древней Греции, когда количество ремесленников, мореплавателей, воинов увеличилось, и возникла необходимость в ужесточении профессионального отбора. Известно, что при систематизации критериев качества мастерства для ремесленников, воинов и мореплавателей использовались труды древнегреческих мыслителей (Аристотель, Платон и т. д.).

В Средние века предпринимались попытки создания целостной системы отбора персонала. Однако достоверной информации из доступных источников очень мало.

Началом классического этапа считается великая индустриальная революция XVIII – ХIX веков, которая стимулировала развитие капитализма. Изменение условий труда, распространение машин и механизмов, увеличение разрыва между рабочими и хозяевами, все эти факторы спровоцировали появление нового вида служащего, который взял на себя посреднические функции между рабочими и собственниками. Появившиеся новые сотрудники, а иногда целые структуры, занимались вопросами взаимодействия с персоналом. Основная функция этих структур состояла в посредничестве между администрацией и рабочим. Секретари, которые следили за благосостоянием рабочих, давали рекомендации управляющим, как следует действовать с работниками, чтобы добиться лучших результатов.

Я не буду углубляться в дебри классического периода, а лишь назову ученых, психологов, которые внесли значительный вклад в историю сферы управления персонала.

Американский ученый Ф. Парсонс и известный немецкий психолог Г. Мюнстерберг в числе первых решили научно обосновать вопросы отбора персонала в русле молодой науки психотехники .

Ф. Тейлор и его учение о научной организации труда в сфере кадровой политики позволили разработать специальную систему поиска и отбора персонала на основе научно установленных признаков. А также выстроить систему оценки деятельности руководителей в соответствии с занимаемой должностью.

В начале 1920-х годов в Германии был проведен глобальный опрос руководителей фирм, на основании которого Институтом Прикладной Психологии в Берлине была разработана анкета, содержащая 151 вопрос. В результате анкетирования были созданы профессиональные психограммы некоторых востребованных на тот момент профессий: машинист, наборщик, вагоновожатый, конторщик, телефонистка. Психограммы являлись составной частью профессиограмм, которые до сих пор используются для разработки должностных инструкций и списка требований, предъявляемых к кандидату в процессе подбора и отбора персонала.

WikiHow работает по принципу вики, а это значит, что многие наши статьи написаны несколькими авторами. При создании этой статьи над ее редактированием и улучшением работали авторы-волонтеры.

Рекрутер – это человек, занимающийся подбором персонала для организаций, как на административные и управленческие должности, так и на временные позиции. Консультанты по подбору персонала получают гонорар только тогда, когда на отрытую вакансию найден подходящий соискатель. А если новый сотрудник оказывается эффективным и полезным для своей компании, рекрутер получает дополнительное вознаграждение. Рекрутер должен совмещать в себе умение продавать свою услугу, работать с заказчиками, а также иметь управленческие навыки. Чтобы стать успешным специалистом по подбору персонала, вы должны быть готовы затратить большое количество времени, энергии и эмоциональных сил. Существует ряд вполне конкретных рекомендаций, следуя которым, вы наверняка добьетесь успеха в этом деле. Так как же стать эффективным консультантом по подбору персонала?

Шаги

Подход к работе рекрутера

Всегда следуйте профессиональной этике. Начинающие рекрутеры часто допускают одну ошибку – они пытаются быть хорошими для всех соискателей. Но таким путем, вы скорее потеряете уважение и не сможете работать с потенциальными кандидатами, чем приобретете друзей. Поэтому сосредоточьтесь на правильном ведении бизнеса и встреч.

Обратите внимание на свой настрой. Если вы хотите стать консультантом по подбору кадров, то вам нужно будет иметь позитивный, но реалистичный подход к делу, так как большую часть дня вы будете работать с людьми. На работу нужно приходить мотивированным, готовым слушать и мотивировать других.

Работу рекрутера можно с уверенностью назвать социальной. Поэтому, если вы не готовы устанавливать все новые контакты и искать клиентов, вы вряд ли добьетесь успеха.

Работать придется усердно, особенно в начале карьеры. Немногие начинающие консультанты по подбору персонала могут позволить себе 40 часовую рабочую неделю. Пока вы не наработаете себе клиентскую базу и список соискателей, у вас будет уходить много времени на поиски и установление контактов. Помимо этого, вам будет необходимо готовить описания вакансий, проводить собеседования с соискателями и назначать встречи с работодателем и претендентом на вакансию.
- Когда вы создадите себе внушительную клиентскую базу и список соискателей, к вам начнут обращаться по рекомендациям. Если поток новых работодателей и соискателей, по отзывам и рекомендациям будет постоянным, вам не придется больше тратить время, столь необходимое для поддержания высоко уровня сервиса, на самостоятельный поиск новых связей.
Нужно обеспечить надежную связь. Вы должны быть доступны по телефону, регулярно проверять почту и отвечать на письма, а также проводить собеседования. Многим консультантам приходится балансировать между необходимостью быть со всеми на связи и не оказывать при этом излишнего давления на соискателей.
- Вам необходимо поддерживать связь с соискателями, которых вы трудоустроили, чтобы быть в курсе, насколько они довольны полученной работой. Если вы подбираете вакансию для того, кто в данный момент трудоустроен, то нужно принимать во внимание тот факт, что вакансия может потребоваться как через неделю, так и через месяц. Поэтому, лучше назначить предварительное собеседование и узнать о ближайших рабочих планах соискателя.
Используйте сразу несколько способов поиска кандидатов на открытую вакансию. Это могут быть: непосредственное общение, рекомендации от сотрудников компании, размещения вакансии на различных Интернет ресурсах. Также необходимо развивать свой собственный веб-сайт.

Навыки, необходимые в работе рекрутера
1. Отработайте процесс проведения собеседования с соискателями. Вне зависимости от того, насколько хорош кандидат на бумаге (то есть по резюме), вам обязательно нужно встретиться с ним лично и выяснить какие у него слабые места и недостатки.
  
  Учитесь писать правильные и исчерпывающие описания вакансий. Обозначайте требуемые на данную позицию навыки, квалификацию сотрудника, опыт работы, будет ли предоставлена возможность карьерного роста и обучения. Также нужно указывать такие детали, как: месторасположение организации, предполагаемую зарплату, дату публикации вакансии и дату окончания приема заявлений. Кроме этого, следует уточнить детали проведения собеседования. Искусно и честно написанное описание вакансии выделит вас среди прочих рекрутеров.