Если руководителю предприятия приходится переживать трудные времена, он может пойти на сокращение числа сотрудников или должностей, если нужно сэкономить средства. Но может ли он при этом делать все, что захочет, или существуют какие-то правила сокращения работников? Об этом и пойдет речь в нашей статье.

Трудовой кодекс

Для начала давайте откроем 13 главу Трудового кодекса Российской Федерации и посмотрим, что о сокращениях сотрудников говорится в законодательстве.

Увольнение по сокращению упоминается во 2 пункте 81 статьи и относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Сокращаем штат или сотрудников?

Когда производится планирование сокращения персонала, необходимо понимать разницу между уменьшением количества должностей и уменьшением количества сотрудников.

Когда планируется сокращение должностей, из штатного расписания изымаются несколько рабочих мест. Например, если на предприятии значились менеджер, заведующий производством, инженер и продавец, а в результате принятия решения о сокращении постановили изъять должность менеджера – это и есть сокращение должностей.

Если же на предприятии было пять инженеров, три менеджера и два продавца, а при уменьшении штата решили оставить только двух инженеров, двух менеджеров и одного продавца, то это сокращение количества сотрудников.

На что имеет право работодатель?

Казалось бы, если закон оговаривает, что работодатель имеет право сократить свой штат в случае необходимости, то все просто: нужно решить, на каких именно должностях или людях можно сэкономить, и действовать. Но на деле существуют правила увольнения по сокращению, которых необходимо придерживаться. Рассмотрим их подробнее.

Процедура сокращения

Процедура расторжения трудовых отношений по сокращению строится следующим образом:

• служащий получает уведомление о грядущем сокращении;
• по предприятию издается приказ об увольнении;
• в последний рабочий день с уволенными сотрудниками производят окончательный расчет.

Как видите, похоже на процедуру расторжения трудовых отношений в любом другом случае.

Решение об уменьшении штата

Несмотря на то, что собственник предприятия или работодатель может переживать трудные времена, он не может расстаться со своими служащими в любой удобный ему момент. Для того чтобы сократить людей или должности, должно быть хорошее обоснование – такое, которое удовлетворит трудовую комиссию, если возникнет прецедент. Например, необходимо будет доказать, что отрасль, в которой сокращаются должности, полностью убыточная, и иного выхода у собственников предприятия просто не было – только закрыть это направление и исключить из штатного расписания всех занятых там сотрудников.

С чего следует начинать сокращение?

Прежде чем начинать избавляться от работников, особенно на крупном предприятии, следует проверить, не имеется ли так называемых «пустых» вакансий, которые можно исключить из штатного расписания первыми. Это означает, что если в организации, например, есть должности пяти бухгалтеров, а работают на этих местах на самом деле только три человека, то можно исключить те две, на которых нет фактического работника. Тогда не придется никого увольнять, можно избежать бумажной волокиты, но если предприятие действительно нуждается в высвобождении свободных средств, то такая мера, конечно, никого не спасет и никому не поможет.

Если же нет возможности просто вычеркнуть из списка должности на бумаге, нужно начинать сокращение людей. При этом следует в первую очередь увольнять:

• пенсионеров,
• тех сотрудников, у которых меньше опыта и стажа;
• тех сотрудников, которые приносят предприятию меньше пользы.

Но при этом необходимо понимать, что такие формулировки, как «приносит меньше пользы», должны также иметь под собой крепкую основу, например, какие-то критерии для сравнения – в противном случае сотрудник может попытаться оспорить свое увольнение через суд.

Кого нельзя уволить?

Чтобы понимать, как правильно провести сокращение работников, нужно знать, что существуют определенные категории, которые не могут быть уволены по сокращению, поскольку это противозаконно. К ним относятся:

• несовершеннолетние сотрудники;
• беременные сотрудницы;
• женщины с детьми до трех лет;
• сотрудники, которые в одиночку воспитывают ребенка до двенадцати лет или ребенка-инвалида до восемнадцати лет.

Таких служащих работодатель может сократить только в случае полной ликвидации предприятия – тогда уже просто не остается иного выхода. Во всех же остальных случаях если, к примеру, нужно будет выбрать между очень квалифицированным и ответственным служащим и беременной сотрудницей, которая не так хороша и не так опытна, выбор, увы, придется сделать в пользу последней.

Перевод сотрудников

Даже в том случае если работодатель наметил список работников, с которыми предстоит расстаться, правила увольнения по сокращению штатов гласят, что, прежде чем расторгнуть трудовой договор, необходимо предложить освобождаемым сотрудникам перевод на иные вакантные должности. При этом они могут быть менее оплачиваемыми и престижными.

Например, старшему менеджеру могут предложить все имеющиеся на предприятии свободные вакансии от просто менеджера до сторожа, а уж принять предложение или отказаться – решать только ему. Предлагать вакансии, которые требуют более высокой квалификации, работодатель не обязан. Желательно все такие предложения фиксировать письменно, как и отказы работника.

Уведомление

Самый важный момент при сокращении штатов состоит в том, что служащие должны быть предупреждены об этом письменно за два месяца до грядущего события. В такие же сроки должны быть уведомлены служба занятости и профсоюзный комитет – если такой есть на предприятии. При этом если происходит уменьшение количества сотрудников, например, сразу на пятнадцать человек, нельзя выдать одну бумагу-предупреждение на всех, каждый из служащих должен быть уведомлен индивидуально, под роспись, и акт об отказе подписать в этом случае не подойдет.

Приказ об увольнении

Приказ по форме Т-8 составляется так же, как и в прочих случаях расторжения трудовых договоров. Если происходит массовое сокращение, всех сотрудников можно вписать в один приказ. Формулировка «по сокращению штата» или «по сокращению штатных единиц» обязательна.

Расчет

В последний рабочий день уволенным работникам нужно выдать все необходимые документы и деньги.

К документам относятся:

• трудовая книжка с соответствующей записью;
• справка о средней заработной плате за последний год;
• любые справки и документы, выдача которых не противоречат коммерческой или иной тайне предприятия, по письменному запросу сотрудника.

В числе средств, которые необходимо выдать работнику, должны быть:

• заработная плата и премия на текущий момент;
• компенсация за неиспользованные дни отпуска – при этом с работника не взыскивают компенсацию за те дни, которые он в текущем году брал «авансом»;
• выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы.

Если на момент увольнения сотрудник болел, то предприятие оплачивает ему больничный лист полностью. Например, служащий должен быть уволен пятого ноября, но закрыл лист только десятого ноября – ему полагается оплата по десятое включительно.

Если в течение месяца после сокращения бывший работник не найдет себе новое место работы, предприятие обязано выдать еще один среднемесячный заработок.

Если же служащий в течение двух недель с момента увольнения встал на учет в службе занятости, правила сокращения работника гласят, что – по решению службы – предприятие может оплатить и третий месяц пребывания сотрудником без работы.

На что имеет право сокращаемый сотрудник?

Как уже было сказано выше, служащий имеет право перейти на иные имеющиеся на предприятии вакансии. Новых предложений работы, как правило, должно быть не менее трех – если, конечно, на предприятии имеется столько незакрытых вакансий.

Заявление об увольнении от сотрудника, попадающего под сокращение, не требуется – поскольку инициатива расторжения трудовых отношений исходит от работодателя.

Работник может в любой момент договориться со своим начальником и уйти с предприятия, не дожидаясь истечения двухмесячного срока – в таком случае необходимо написать заявление об увольнении. И необходимо помнить, что в этом случае пособие не полагается, но полагается компенсация за все дни до истечения срока предупреждения. Например, если работник должен был быть уволен первого октября, но уходит сам пятнадцатого сентября, ему полагается оплата за дни с пятнадцатого по первое.

Журнал «Трудовые споры» составил рейтинг из пяти рисков для компаний - работодателей при увольнении работников по сокращению штата.

Менеджер по работе с клиентами Сергей Федоров был уволен в связи с сокращением штата работников организации. Он посчитал, что работодатель уволил его незаконно и обратился в суд. В качестве основных аргументов работник ссылался, во-первых, на нецелесообразность увольнения, так как по роду своей деятельности компания не могла обойтись без менеджера по работе с клиентами. А, значит, увольнение носит мнимый характер. Во-вторых, работник получил уведомление о планируемом сокращении по почте, что является нарушением трудового законодательства.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ работники предупреждаются об увольнении в связи с сокращением штата персонально и под роспись, чего в данном случае выполнено не было. В-третьих, работодатель не предложил ему все имеющиеся вакансии, хотя в организации были временно свободные должности работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Например, имелась вакантная должность специалиста контроля качества, но она была предложена другому сокращаемому работнику — менеджеру по закупкам. По мнению сокращенного работника, он имел преимущественное право на занятие этой должности, потому что у него было высшее образование, а у менеджера по закупкам — только среднее специальное. И, наконец, в-четвертых, работодатель, в нарушение требований Закона РФ т 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», не уведомил службу занятости о планируемом сокращении, хотя обязан был это сделать. Все это стало основными аргументами работника при обращении в суд с требованиями о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением.

На первый взгляд, доводы работника могут показаться убедительными. Однако давайте выясним, действительно ли работодатель при увольнении допустил нарушения, которые могут повлечь признание его действий незаконными. Проанализируем каждый аргумент работника и предложим свой контрдовод.

Аргументы, которые чаще всего используют работники, оспаривая увольнение:

1. у работодателя не было объективных причин для сокращения штата;
2. работника предупредили об увольнении по почте;
3. работнику не были предложены временно свободные должности;
4. работодатель не учел преимущественное право работника на оставление на работе;
5. работодатель не уведомил службу занятости о планируемом сокращении.

Риск первый: довод о необоснованности сокращения штата

В суде работник утверждал, что у работодателя не было необходимости в сокращении его должности — компания, которая профессионально занимается продажами, не может осуществлять свою деятельность без менеджеров по работе с клиентами. Однако этот довод вряд ли поможет работнику оспорить увольнение. Дело в том, что законодательство не требует от работодателя обосновывать, зачем он сократил ту или иную должность. Важен сам факт сокращения. Это подтверждают и высшие судебные инстанции.

Верховный суд РФ:

«Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения» (подбор, расстановка, увольнение персонала)» (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Конституционный суд РФ:

«Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения» (определение КС РФ от 15.07.2008 № 413-О-О).

Суды общей юрисдикции также разделяют подход, сформулированный высшими судебными органами.

Судебная практика

Работник обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным. По его мнению, сокращение являлось мнимым, так как его должность в организации нужна. Суд первой инстанции, удовлетворяя требования работника, указал, что сокращения штата в отношении должности, которую занимал истец, не было, и кроме того, ответчик не представил суду доказательств необходимости сокращения данной должности. Однако кассационная инстанция признала данный вывод необоснованным, указав следующее. Суд, проверяя законность и обоснованность увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не разрешает вопрос о целесообразности исключения из штатного расписания конкретной должности, поскольку это входит в компетенцию работодателя, и поэтому суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности проведения сокращения штата. Факт сокращения штата был подтвержден приказами генерального директора, а также штатными расписаниями.
На основании этого вышестоящий суд отменил решение суда первой инстанции и отказал в удовлетворении требований работника (определение Московского городского суда от 09.09.2010 по делу № 33-28514).

Аналогичные выводы содержатся, в частности, в определениях Санкт-Петербургского городского суда от 15.02.2010 по делу № 33-1807/2010, Московского городского суда от 01.07.2010 по делу № 33-18716 и др.).

Таким образом, работодателю не нужно обосновывать целесообразность проведенного сокращения. В суде ему необходимо лишь подтвердить, что сокращение штата было реальным. Для этого необходимо представить приказы о сокращении штата, прежнее штатное расписание и нынешнее. Отсутствие в последней версии штатного расписания должности, сокращение которой оспаривает работник, будет надлежащим доказательством для суда.

Дополнительный аргумент в пользу компании: работники не вправе обжаловать решение работодателя о сокращении численности или штата

Работники обратились в суд с требованием признать приказ о сокращении штата незаконным. По их мнению, правлением компании был нарушен установленный порядок принятия подобного решения. Однако суд отказал в удовлетворении требований работников. Он указал, что лицо, работающее по трудовому договору с организацией, не наделено правом обжалования решений коллегиальных органов юридического лица, поскольку данным правом наделены лишь члены правления. Суд подчеркнул, что работники не вправе обжаловать решение работодателя о проведении мероприятий по сокращению численности или штата. Он отметил, что сокращение численности или штата работников является безусловным правом работодателя, при реализации которого ему необходимо выполнить определенную Трудовым кодексом РФ процедуру. При этом работниками могут проверяться лишь факты извещения их о предстоящем увольнении, предложения иных вакантных должностей, но никак не порядок принятия работодателем решения о сокращении (определение Свердловского областного суда от 02.06.2009 по делу № 33-5558/2009).

Риск второй: работник не был уведомлен о предстоящем сокращении штата

Трудовой кодекс РФ действительно требует, чтобы работник был предупрежден о предстоящем сокращении штата персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до даты увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для этого, как правило, составляется уведомление о предстоящем увольнении. Если работник отказывается письменно ознакомиться с подобным документом, то об этом составляется акт, а само уведомление зачитывается вслух (об этом также указывается в акте). В идеале следует стремиться уведомлять работников лично. Суды более лояльно воспринимают данный способ, чем использование почтовой связи. В то же время нигде в законе не сказано, что работодатель не может направить уведомление о предстоящем увольнении по почте. Поэтому, в случае отпуска или болезни, уведомление может быть направлено сотруднику на его домашний адрес по почте или курьером. Главное, чтобы у работодателя было уведомление о вручении письма. В противном случае доказать факт оповещения работника будет затруднительно.

Согласно п. 2 Правил оказания услуг почтовой связи (утв. постановлением Правительства РФ от 15.04.2005 № 221) почтовое отправление с уведомлением о вручении — это такое отправление, при подаче которого отправитель поручает оператору почтовой связи сообщить ему или указанному им лицу, когда и кому вручено почтовое отправление. Поэтому при вручении почтового отправления работник расписывается в его получении. Если почтовое отправление было с описью вложения и с уведомлением о вручении, то работодатель может говорить о том, что работник предупрежден о предстоящем увольнении под роспись.

Итак, работодатель может уведомить работника о предстоящем сокращении посредством почтовой связи, и такой способ оповещения будет соответствовать закону при соблюдении двух условий: наличие у работодателя документа, на котором работник расписался в получении уведомления и предупреждение об увольнении не менее чем за 2 месяца. Обратите внимание, что исчисление 2-хмесячного срока начинается не с момента направления уведомления, а с момента получения его работником.

Если данные условия будут выполнены, то, вероятней всего, что суд посчитает процедуру увольнения соблюденной.

Судебная практика

В компании были проведены организационно-штатные мероприятия, в результате которых была сокращена должность заместителя директора по науке. Работник, занимавший эту должность, с увольнением не согласился и обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным. По его мнению, фактического сокращения не было, при этом процедура увольнения была проведена с нарушением. В частности, работодатель не уведомил его о предстоящем сокращении под роспись за 2 месяца до увольнения. Однако суд встал на сторону компании. Он указал, что 18.02.2010 в адрес работника было направлено уведомление о предстоящем увольнении. 16.04.2010 работник был уволен с 19.04.2010 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Сославшись на пояснения работника, суд отметил, что уведомление было получено его дочерью, которая 18.02.2010 связалась с ним по телефону и проинформировала его о полученном уведомлении, а также зачитала список предложенных должностей. Данный вывод также подтверждался почтовым конвертом, уведомлением и дублированным уведомлением, полученным работником после его выхода из отпуска 26.03.2010, в котором он подтвердил факт ознакомления с уведомлением и списком вакантных должностей именно 18.02.2010 года. Оценив представленные доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу о том, что доводы истца относительно нарушения работодателем предусмотренного трудовым законодательством срока предупреждения о предстоящем сокращении являются необоснованными. В связи с этим увольнение было признано законным (определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу № 33-18024).

Следует иметь в виду, что в случае конфликтного увольнения, работник может не забрать документ на почте. Поэтому, если работодатель располагает ресурсами, имеет смысл подстраховаться и вручить уведомление о сокращении штата работнику лично в руки (например, отправить к нему домой курьера или сотрудника кадровой службы). Главное, чтобы сокращенный работник расписался в получении уведомления. При выходе работника на работу следует продублировать еще раз вручение ему уведомления. При этом также важно сохранить все документы, подтверждающие направление ему уведомления.

Когда работодатель может вернуть сокращенную должность в штатное расписание

Законодательство не устанавливает сроков возвращения должности работника в штатное расписание. Поскольку целесообразность сокращения штата определяет работодатель, он также решает, когда ему следует снова штат расширить. Например, если сокращение штата было вызвано финансовыми трудностями, то после нормализации экономической ситуации вернуть сокращенную должность будет правомерно. Однако скорое возвращение такой должности может вызвать подозрения, что сокращение на самом деле было мнимым. А это автоматически влечет признание увольнения незаконным. Поэтому, если есть потребность незамедлительно вернуть сокращенную единицу, лучше подстраховаться и ввести должность под другим наименованием.

Риск третий: работнику не были предложены все вакантные должности

Прежде чем уволить работника в связи с сокращением численности или штата, работодателю придется доказать невозможность его трудоустройства внутри компании. А скрыть наличие вакансий — сложная задача. Работник, так или иначе, узнает о свободных должностях: в разговоре с коллегой, из информации на корпоративном сайте или же через суд затребует штатное расписание компании. Поэтому, чтобы не попасть впросак работодателю лучше подготовится и заранее определить список вакантных должностей, которые можно было бы предложить работнику. В то же время составить подобный перечень бывает непросто. Так, ч. 3 ст. 81 ТК РФ говорит всего лишь о двух критериях подходящей работы:

• соответствие квалификации работника (независимо от того, будет ли это нижестоящая или нижеоплачиваемая позиция);
• отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для работника.

Можно предположить, что именно из-за широты данных критериев в нашем примере работник и заявил, что работодатель должен был предложить трудоустройство на должности, которые были заняты работницами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком. Попытаемся разобраться, правомерно ли подобное требование работника. Действительно, из данной нормы не видно, должна ли предлагаемая работа быть временной или постоянной. Однако возникает закономерный вопрос, может ли в действительности работодатель предложить работнику должность, которую занимает работник, находящийся в отпуске? По своей правовой природе такой перевод будет иметь временный характер. В силу ст. 72.2 ТК РФ по его окончании работнику должна быть предоставлена прежняя работа. Сделать это будет невозможно, ведь его должность будет сокращена. Единственный выход в такой ситуации — расторгнуть действующий трудовой договор и заключить новый — срочный. Но такая схема выходит за рамки процедуры сокращения штата. Также женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, может выйти на работу в силу закона в любой момент. В том числе и на следующий день после того, как сокращаемый работник занял ее должность. Тогда его придется увольнять в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) без выплаты пособий, которые ему полагались бы при увольнении по сокращению штата.

В подобной ситуации работодателю можно посоветовать использовать в суде следующий аргумент: должности работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, не были предложены работнику, так как они не считаются вакантными, а свободны лишь временно. Данный вывод подтверждается судебной практикой.

Судебная практика

Работница была уволена в связи с сокращением штата. Посчитав действия работодателя неправомерными, она обратилась в суд с требованием признать увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным. По ее мнению, при увольнении ей не были предложены все должности, в частности, имелись временные вакансии работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Однако суд указал, что предложение работодателем работнику, подлежащему увольнению, должностей временно свободных в связи с длительным отпуском сотрудников, в том числе и в связи с уходом за ребенком, законодательством не предусмотрено. Суд отметил, что эти должности не являются вакантными в смысле положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ, поскольку работа на данных должностях является временной (определение Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).

В то же время отметим, что вопрос о предложении временных должностей не является однозначным. Некоторые суды считают, что за работодателем такая обязанность все-таки закреплена. Так, например Московский городской суд в одном из своих решений указал, что Трудовой кодекс РФ не содержит разъяснений, должна ли предлагаемая работа быть постоянной или временной, в то время как работодатель обязан предложить все имеющиеся вакансии (определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу № 33-19668/2010). Однако большая часть судебной практики по данному вопросу все-таки в пользу работодателя (см. напр.: Обзор кассационной и надзорной практики по гражданским делам за 6 месяцев 2005 года Пермского областного суда; определения Воронежского областного суда от 26.06.2007 по делу № 33-1629; Московского городского суда от 22.07.2010 по делу № 33-20380, от 19.08.2010 по делу № 33-26128, от 16.09.2010 по делу № 33-29046и др.).

Таким образом, в суде компании, вероятней всего, удастся опровергнуть довод работника о том, что была нарушена процедура увольнения, так как ему не были предложены временно свободные вакансии.

Увольнение может быть признано незаконным, если не были предложены вакансии в головном офисе компании

Работница обратилась в суд с требованием признать увольнение в связи с сокращением численности незаконным. Она указала, что при увольнении ей не были предложены все имеющиеся в компании вакансии. Суд согласился с этим доводом. Он отметил, что при проведении процедуры увольнения сотрудников в силу закона на работодателя возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности. При этом работница работала в Банке России, который вместе со своими структурными подразделениями составляет единую систему. Суд отметил, что в статус юридического лица имеет только Банк России, в структуру которого входят учреждения по всей России, из которых только в Санкт-Петербурге (где работала работница) находится шесть. В связи с этим дело было направлено на новое рассмотрение (определение ВС РФ от 25.06.2009 № 78-В09-12)Правильное составление списка вакантных должностей поможет работодателю избежать восстановления работникаПредложение другой работы — пожалуй, самый важный этап увольнения работника по сокращению штата. Чтобы избежать ошибок, важно правильно составить список тех должностей, на которые работник может претендовать. Напомним, что предлагать работодатель должен не просто все имеющиеся у него вакансии, а только те, которые работник может занять с учетом состояния здоровья и квалификации. При этом, как отметил Верховный суд РФ, необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). В этом работодателю помогут должностные инструкции по каждой должности. Их можно будет представить в суд для подтверждения того, что работник не соответствовал предъявляемым требованиям.

Риск четвертый: при увольнении не было учтено преимущественное право работника на оставление на работе

Уволенные по сокращению штата работники часто ссылаются в суде на преимущественное право оставления на работе. Действительно, в силу закона до того, как начинать процедуру сокращения, работодатель должен выяснить, имеется ли у тех или иных работников преимущественное право на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК РФ работодатель должен отдать предпочтение работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией. В случае равной квалификации оставлению на работе подлежат лица, имеющие двух и более иждивенцев, имеющие на содержании нетрудоспособных членов семьи и т. д. Здесь следует помнить о нескольких правилах. Прежде всего, преимущественное право нужно учитывать только в отношении одинаковых должностей, то есть, когда происходит сокращение не конкретной должности, а нескольких штатных единиц. Например, когда из 8 менеджеров по закупкам решили оставить только 5. В нашем же случае подлежащую сокращению должность занимает только один сотрудник - менеджер по работе с клиентами. Поэтому работодатель не обязан был сравнить преимущественное право на оставление на работе менеджера по закупкам с должностью менеджера по работе с клиентами, так как у них совершенно разные обязанности. Этот вывод также нашел подтверждение в судебной практике.

Судебная практика

Работница была уволена в связи с сокращением штата. Посчитав увольнение незаконным, она обратилась в суд. По ее мнению, была нарушена процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением штата. Суд первой инстанции согласился с доводом работницы и указал, что работодатель не учел ее преимущественное право на оставление на работе. Однако вышестоящий суд нашел такой вывод несостоятельным. Он отметил, что в силу положений ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. По смыслу указанной статьи она должна применяться, когда стоит вопрос об оставлении на работе одного из нескольких сотрудников, исполняющих равные трудовые обязанности. В связи с этим работнице было отказано в восстановлении на работе (определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.12.2010 № 16436).

Следует обратить внимание еще на один момент. В нашем случае работник возмутился, что вакантную должность специалиста по контролю качества предложили не ему, а другому работнику, который имел средне-специальное образование. В данном случае работодатель имел законное право выбора, кому предложить вакантную должность в первую очередь. Статья 179 Трудового кодекса РФ говорит об учете преимущественного права на оставление на работе, но не о предложении вакантных должностей. Если бы менеджер по закупкам отказался перейти на данную должность, то работодатель затем должен был предложить ее менеджеру по работе с клиентами. Это следует из ч. 3 ст. 81 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан предложить сокращаемому работнику все имеющиеся вакантные должности.

Судебная практика

В связи с сокращением должности работник был уволен из организации. Посчитав действия работодателя незаконными, он обратился в суд. По его мнению, работодатель не учел его преимущественное право на оставление не работе и не предложил имеющуюся в компании вакансию. Однако суд не согласился с данным выводом. Он отметил, что в компании было несколько работников, должности которых подлежали сокращению. Суд отметил, что при таких обстоятельствах, когда на вакантную должность претендует несколько высвобождаемых работников, право выбора конкретного работника на замещение имеющихся вакантных должностей принадлежит работодателю. В связи с этим увольнение было признано законным (определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу № 33-30909).

Таким образом, когда увольняемых работников больше, чем вакантных должностей в компании — право выбора, кому ее предложить, — принадлежит работодателю. Поскольку менеджер по закупкам согласился занять вакантную должность, то нарушений работодателем допущено не было.

Три правила безболезненного увольнения работника по сокращению штата

1. Работодатель может использовать дополнительные критерии для оценки производительности труда.При сокращении штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). Но закон не оговаривает, как именно нужно определять, чья производительность и квалификация выше. В этих целях можно учитывать, в частности, срок, который проработал по специальности данный сотрудник, его образование и количество поощрений. Если эти показатели будут одинаковы для всех кандидатов на увольнение, нужно руководствоваться частью 2 указанной статьи, которая содержит перечень категорий граждан, имеющих преимущественное право на сохранение рабочего места.
2. Увольнение беременной работницы незаконно, даже если работодатель не знал, что она ждет ребенка.Статья 261 Трудового кодекса РФ запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (за исключением случаев ликвидации компании). На практике случается, что работница, которой сообщили о предстоящем сокращении, в ответ заявляет о своей беременности. Если такая сотрудница будет уволена, а факт беременности подтвердится, суд восстановит ее на работе. Отметим, что подобные ситуации могут возникнуть и после увольнения работницы. Например, в ранние сроки беременности она сама может не знать о том, что ждет ребенка. Тем не менее судебная практика свидетельствует о том, что в подобных ситуациях законность увольнения не ставится в зависимость от того, было ли известно работодателю или работнице о беременности. В данной ситуации работодателю можно лишь посоветовать не связываться с юридически подкованной сотрудницей.
3. При сокращении кадрового работника есть риск махинаций с трудовой книжкой.Сложная ситуация может возникнуть, если под увольнение попадает сотрудник, имеющий доступ к трудовым книжкам (к примеру, ответственный за их хранение). Он может уволиться, забрав свою трудовую книжку, не расписавшись в ее получении. Впоследствии он может предъявить материальные претензии бывшему работодателю, заявляя, что трудовую книжку ему не выдали, а без нее он не может устроиться на работу. Работодателю в таком случае лучше принять превентивные меры и завести дубликат утраченной трудовой книжки. Это позволит ему направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой. Со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Риск пятый: работодатель не уведомил службу занятости об увольнении сотрудника

В силу п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 работодатель обязан уведомить службу занятости не менее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения. В нашем примере работник ссылался на то, что работодатель не уведомил службу занятости о предстоящем сокращении штата. Поскольку работодатель этого не сделал, то тем самым он нарушил законодательство о занятости населения. Однако влечет ли это незаконность увольнения работника по сокращению штата? Следует сразу отметить, что данный вопрос очень непростой. Некоторые суды придерживаются точки зрения, что такое нарушение не является основанием для восстановления работника на работе.

Судебная практика

Работница была уволена из организации в связи с сокращением должности, которую она занимала. Посчитав увольнение незаконным, она обратилась в суд. По ее мнению, работодатель допустил многочисленные нарушения, в том числе не уведомил службу занятости населения за 2 месяца. Тем не менее суд не нашел нарушений, влекущих незаконность увольнения. Суд указал, что работодатель был вправе сократить ее должность. При этом тот факт, что работодатель не направил в службу занятости сведения о высвобождаемом работнике, не может служить основанием для ее восстановления на работе, так как Трудовой кодек6с РФ не содержит такой обязанности (определение Московского городского суда от 08.12.2010 по делу № 33-38126).

Таким образом, работодатель может заявить в суде, что, несмотря на допущенное им нарушение, это не влияет на правомерность увольнения. Помимо этого, некоторые суды проверяют, как данное нарушение повлияло на права работника. Ведь смысл сообщения в службу занятости о высвобождении работника заключается в том, чтобы данный орган смог оперативно подыскать работнику новую работу. Если служба занятости не сможет этого сделать именно по причине того, что работодатель несвоевременно сообщил об увольнении работника, то тогда можно говорить о нарушении прав работника. Однако это должно являться отдельным предметом доказывания и доказывать его должен уже работник.

Судебная практика

В связи с решением работодателя по совершенствованию организации работы, рациональному использованию кадров функциональных подразделений в компании была сокращена должность начальника группы материально-технического обеспечения. Работник, который занимал эту должность, посчитал подобные действия работодателя незаконными и обратился в суд с требованием восстановить его на работе. По его мнению, увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерно, так как нарушены процедуры расторжения трудового договора. В частности, не была уведомлена служба занятости о предстоящем увольнении. Первая и вторая инстанции отказали работнику в удовлетворении требований. Работник подал надзорную жалобу. Однако надзорная инстанция подтвердила правомерность увольнения. Суд отметил, что то, что своевременное уведомление работодателем службы занятости о предстоящем сокращении штата на предприятии и о возможном расторжении трудовых договоров не может служить основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений. Работник не привел доказательств, каким образом указанное обстоятельство могло повлечь либо повлекло нарушение его права на трудоустройство при помощи службы занятости (определение Московского городского суда от 23.12.2011 по делу № 4г/7-11008/11).

Однако некоторые суды подходят формально к данному вопросу и проверяют только документальное соблюдение работодателем порядка увольнения работника, а не то как это повлияло на права работника. На практике встречается позиция, согласно которой непредупреждение службы занятости вкупе с неуведомлением профсоюза влечет незаконность увольнения.

Судебная практика

Первый заместитель главы администрации муниципального образования был уволен в связи с сокращением штата. Не согласившись с подобным решением он обратился в суд. В суде истец пояснил, что фактически сокращения не было, поскольку функциональные обязанности остались и были перераспределены между другими сотрудниками. Кроме того, была нарушена процедура увольнения, так как профсоюзный комитет и служба занятости не были извещены о его увольнении за 2 месяца. Суд согласился с доводами истца. Он отметил, что сокращение должности первого заместителя главы администрации Дзержинского района г. Перми было произведено в соответствии с порядком, установленным локальными нормативными актами городской администрации. Однако процедура увольнения работника была нарушена, так как ни профсоюзный орган, ни орган службы занятости населения не были уведомлены в письменной форме о его предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой должности за 2 месяца. В связи с этим, увольнение было признано незаконным (определение Пермского краевого суда от 01.08.2011 по делу № 33-7697).

Стоит отметить, что ранее этот же суд придерживался точки зрения, что сами по себе данные нарушения не могут быть основанием для восстановления работника на работе. Необходимо привести доказательства, что это повлияло на права работника (см. Обзор кассационной и надзорной практики по гражданским делам за 2006 год Пермского краевого суда).

Таким образом, невыполнение обязанности работодателя по уведомлению службы занятости существенно снижает шансы работодателя на победу в трудовом споре. Однако, если компании удастся убедить судью, что все остальные элементы процедуры были соблюдены, а данное нарушение никак не повлияло на права работника, есть вероятность, что суд откажет работнику в восстановлении на работе. Также работодатель может аргументировать свою позицию тем, что нарушение данной обязанности не влечет восстановления на работе, так как она не предусмотрена Трудовым кодексом РФ.

NEW! Для трудоустройства на высокооплачиваемую работу. Подготовим к тестированию на соответствие квалификации по выбранной должности в удобное время.

Сокращение численности работников - один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее - ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс - о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней. Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст. 292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Если точно знаете, что квалификация недостаточная, предлагать эту вакансию не нужно (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу № 33-10408/2015).

Но если точно не известно, может ли работник занимать вышестоящую должность (возможно, он прошел дополнительное обучение либо у него имеется опыт, который не отражен в трудовой книжке), риск возникновения споров возрастает. Для этого мы и предлагаем в уведомлении о сокращении сообщить о неизвестных работодателю документах о квалификации (см. Пример 1).

Таким образом, нужно следить за тем, чтобы в штатном расписании не оставалось лишних вакансий (на всякий случай). Все вакансии, по которым пока не ведется поиск, следует исключать.

Предлагать вакансии работодатель обязан только в данной местности, если трудовым или коллективным договором не предусмотрено иное (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2012 по делу № 11-25754).

Отметим, что должность, на которой работала женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам, по мнению большинства судов не считается вакантной (см., например, Определение Московского городского суда от 29.05.2014 № 4г/8-3516). Эта должность свободна временно -ведь женщина может вернуться, и мы не знаем когда - через три месяца или через три года.

4. СОКРАЩАЮТ «ЗАЩИЩЕННЫХ» РАБОТНИКОВ

Несмотря на то что определять организационную структуру и штатное расписание - право работодателя, закон защищает некоторые категории работников, нуждающихся в поддержке государства. К «защищенным» работникам относятся:

Беременная женщина (часть первая ст. 261 ТК РФ);

Женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет (часть четвертая ст. 261 ТК РФ);

Одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (либо лицо, воспитывающее такого ребенка без матери) (часть четвертая ст. 261 ТК РФ). Согласно п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 одинокой матерью считается женщина, которая воспитывает своих детей (родных или усыновленных) и занимается их развитием самостоятельно, без отца. В частности, если отец:

Умер, признан безвестно отсутствующим (нужно запросить у работника свидетельство о смерти, соответствующее решение суда);

Лишен родительских прав, ограничен в родительских правах (соответствующее решение суда);

Признан недееспособным (ограниченно дееспособным) либо по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка (решение суда или справки, например, об инвалидности);

Отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы (соответствующая справка);

Уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов. Речь идет о разведенных женщинах, которые обратились за взысканием алиментов в суд и службу судебных приставов, но, несмотря на это, взыскать алименты не удалось (справка из службы судебных приставов о том, что алименты взыскать не удалось);

Иные ситуации (например, когда отцовство ребенка не установлено и в свидетельстве о рождении - прочерк);

Родитель, если он единственный кормилец ребенка до трех лет или ребенка-инвалида до 18 лет в семье из трех и более детей до 14 лет и при этом другой родитель (представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (часть четвертая ст. 261 ТК РФ).

Чтобы уменьшить риски судебных разбирательств, таких работников лучше не сокращать.

Также обратите внимание, что работников в возрасте до 18 лет уволить в связи с сокращением можно только с согласия инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

Кроме того, если работник является членом профсоюза, его можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая ст. 82, 373 ТК РФ).

И наконец, не увольняйте работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ, подп. «а» п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

5. НЕ УЧИТЫВАЮТ ПРЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ПРАВО ОСТАТЬСЯ НА РАБОТЕ

С такой проблемой при сокращении можно столкнуться, если в штатном расписании существует несколько одноименных должностей. Например, в отделе работают три менеджера по продажам, а сократить необходимо только одного. В этом случае часть первая ст. 179 ТК РФ требует, чтобы работодатель при сокращении оставил на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Квалификацию можно проверить по документу об образовании и трудовой книжке, однако оценка производительности труда потребует от работодателя определенных усилий.

• Как оценить производительность труда? Производительность рабочего персонала оценить несложно - достаточно выяснить, соблюдают ли работники нормы труда (времени и выработки). Намного сложнее обстоит дело с оценкой производительности работников интеллектуального труда. Вот несколько подсказок:

1. Если в организации проводится ежегодная оценка персонала, рекомендуем приложить ее результаты. Результаты аттестации, если она проводилась, также будут полезны.

2. Если в организации установлены показатели премирования, производительность труда работников можно оценить по размерам и частоте начисляемых им премий. Также можно учесть регулярное выполнение дополнительной работы (например, по совместительству либо по специальному приказу). Рекомендуем оценить и трудовую дисциплину работника. Если дисциплинированность низкая либо есть замечания, выговоры, то у такого работника преимущественного права нет.

• Как документировать оценку производительности труда. Первым делом необходимо издать приказ о создании комиссии по определению преимущественного права оставления на работе. В приказе должны быть следующие положения:

Результаты оценки необходимо указать в протоколе заседания специальной комиссии. В суде протокол является доказательством того, что работодатель учел преимущественные права работников. К протоколу следует приложить таблицы с оценкой выполнения работниками норм выработки или обслуживания, планов, поручений и т.д. (см. Таблицу).

Если же производительность труда и квалификация работников на одинаковых должностях примерно равна, следует пойти дальше и предоставить преимущественное право следующим категориям (часть вторая ст. 179 ТК РФ):

Семейным при наличии двух и более иждивенцев;

Лицам, в семье которых нет работающих членов семьи;

Работникам, которые во время работы в организации получили трудовое увечье или профессиональное заболевание;

Инвалидам ВОВ и боевых действий;

Работникам, которые повышают квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя;

У таких работников следует запросить подтверждающие документы. Например, работник, имеющий двух и более детей, должен предоставить свидетельства о рождении, а также паспорт с регистрацией, подтверждающей проживание с детьми; инвалид боевых действий - удостоверение.

6. НЕ ИЗВЕЩАЮТ СЛУЖБУ ЗАНЯТОСТИ И ПРОФСОЮЗ

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032 - 1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 29.07.2017, далее - Закон № 1032-1) о сокращении численности или штата, даже если сокращается всего одна должность или один работник, нужно уведомить службу занятости не позднее чем за два месяца. Если сокращение носит массовый характер - за три месяца до начала сокращения. В каждом регионе форма уведомления своя. Ее следует уточнять на сайтах службы занятости регионов. Приведем пример уведомления по Москве (Пример 5).

Критерий массовости определяется отраслевыми, территориальными или региональными соглашениями между профсоюзами и работодателями (часть первая ст. 82 ТК РФ).

Если указанные соглашения не применимы к конкретному работодателю, нужно руководствоваться п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утверждено постановлением Правительства от 05.02.1993 № 99).

Согласно части первой ст. 82 ТК РФ, если в организации есть профсоюз, его нужно уведомить в такие же сроки (Пример 6).

7. КАДРОВЫЕ ДОКУМЕНТЫ ОФОРМЛЯЮТ С ОШИБКАМИ

Ошибки в оформлении кадровых документов могут привести к штрафам и даже к восстановлению работника. Чтобы их избежать, нужно в последний день работы тщательно оформить его увольнение (абзац второй части первой ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Ниже перечислим действия работодателя в последний рабочий день увольняемого работника.

С приказом работника необходимо ознакомить под роспись. При отказе от ознакомления необходимо составить соответствующий акт, который должны подписать два-три работника (Пример 8).

• Оформляем записку-расчет. Записка-расчет является обязательным для издания документом и направляется в бухгалтерию в день увольнения работника. Оформляется она либо по унифицированной форме № Т-61 либо по форме, утвержденной в организации. В ней кадровик отражает количество дней неиспользованного либо использованного авансом отпуска (Пример 9).
• Вносим запись в личную карточку. Об увольнении работника нужно сделать запись в разделе XI личной карточки формы № Т-2, с которой работника необходимо ознакомить под роспись (Пример 10).

• Выдаем трудовую книжку. В день увольнения работнику нужно выдать трудовую книжку с записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ) под роспись в книге учета трудовых книжек (Пример 11).

Если работник отказывается получить трудовую книжку, об этом нужно составить акт за подписью двух-трех работников (Пример 12).

Если работник за трудовой книжкой не явился, нужно до конца рабочего дня направить ему уведомление о необходимости забрать трудовую книжку (Пример 13) либо дать письменное согласие в произвольной форме на отправление ее по почте (часть шестая ст. 84.1 ТК РФ). Направить уведомление лучше по всем известным адресам работника, чтобы повысить вероятность его получения.

• Выдаем справки. При увольнении работодатель также обязан выдать работнику:

Справку о сумме его заработка, на который начислялись страховые взносы в Фонд социального страхования (ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»);

Справку со сведениями о начисленных и уплаченных страховых взносах в Пенсионный фонд РФ (ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

8. ОСТАВЛЯЮТ ДОЛЖНОСТЬ В ШТАТНОМ РАСПИСАНИИ

Должность уволенного работника нужно исключить из штатного расписания на следующий день после его увольнения. Если работник уволен 30 сентября, то с 1 октября этой должности в штатном расписании быть не должно.

При этом необходимо воздержаться от введения такой же или сходной должности в течение нескольких месяцев (см. Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу № 33-3752/2015).

9. НЕВЕРНО РАССЧИТЫВАЮТ РАБОТНИКА

В день увольнения работодатель должен выплатить работникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка, заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Размер заработной платы определяется в сумме, которая полагается работнику за фактически отработанное в данном месяце время. Компенсацию за неиспользованный отпуск необходимо рассчитать в соответствии со ст. 121 ТК РФ.

Если в последний день работы с работником не рассчитались, работодатель должен выплатить работнику проценты по ст. 236 ТК РФ в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ за каждый день задержки независимо от вины работодателя. Работодатель обязан выплатить средний заработок за второй и третий месяц, если работник не нашел работу.

Для получения пособия за второй месяц работнику нужно будет предоставить работодателю удостоверение личности, оригинал трудовой книжки без записей о работе после даты сокращения.

Если работник не устроился на работу и желает получить выходное пособие и за третий месяц, ему необходимо соблюсти следующие условия:

В двухнедельный срок после увольнения встать на учет в органе занятости населения в качестве безработного;

Быть нетрудоустроенным данным органом занятости в течение третьего месяца после увольнения;

Предоставить работодателю решение органа занятости населения о выплате работнику среднего месячного заработка за третий месяц.

Если служба занятости выносит такое решение, пособие придется выплатить и за третий месяц.

Обратите внимание: если организация или ее филиалы расположены в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, то согласно ст. 318 ТК РФ средний заработок сокращенных работников сохраняется до трех месяцев. В исключительных случаях - до шести месяцев (по решению службы занятости).

В заключение приведем пошаговый алгоритм сокращения численности работников (блок-схема).

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, основанием для увольнения работника, инициированное работодателем, может быть сокращение штата или численности работников.

Сокращение штата значит, что упраздняется определенная должность, и будут уволены все работники, занимающие её. Сокращение численности работников заключается в том, что должность остается, но уменьшается количество работников, занимающих её. И в первом, и во втором случае, процесс сокращения должен проходить по установленному порядку, без нарушения прав работника.

Уведомление о сокращении

Приняв решение о грядущем сокращении, работодатель в письменном порядке, как минимум за два месяца до начала увольнений, обязан уведомить об этом работника персонально. О том, что работнику вручили уведомление о сокращении должным образом, будет свидетельствовать его подпись на письме.

О том, что предприятие готовится к сокращению работников, необходимо сообщать не только тем, кто попадает под увольнение, но и профсоюзной организации, и службе занятости. Срок для уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации установлен такой же, как и для работника, т.е. не позже двух месяцев до начала сокращений , а при массовом увольнении – за три месяца .

Уволить членов профсоюза в связи с сокращением можно только с согласия профсоюзной организации. Срок уведомления органов служб занятости о будущем сокращении такой же — за два месяца до начала мероприятий по увольнению работников.

Для работодателей, работающих как индивидуальные предприниматели, этот срок составляет две недели. В своем обращении к вышеперечисленным органам, работодатель должен указать полные сведения о должности, квалификации и условиях труда каждого увольняемого работника.

Гарантии для сокращаемых работников

Согласно законодательству, сокращая численность работников или штат, работодатель должен предложить увольняемым работникам иную должность на этом предприятия.

При этом предлагаемая должность должна соответствовать квалификации работника, его состоянию здоровья, однако, она может быть и нижестоящей, и нижеоплачиваемой. При сокращении работник имеет право получить от работодателя данные обо всех вакансиях, которые есть в данной местности или, если это предусмотрено коллективным договором, за её пределами.

И только при условии, что работодатель не может выполнить свои обязанности перед работником по обеспечению ему свободной вакансии или же работник отказался предоставлять письменное согласие на предложенную работу, может быть произведено сокращение.

В случае если стороны достигли соглашения, ждать окончания двухмесячного термина для расторжения трудового договора нет необходимости.

Преимущественное право оставления на работе при сокращении штата

К гарантиям, установленным законодательством для сокращаемых работников, относится также преимущественное право при оставлении на работе при сокращении. Данное право заключается в том, что работодатель должен будет оставить на предприятии того работника, чья квалификация выше, а качество работы лучше, чем у других.

Если же таких работников несколько, то согласно законодательству право сохранить за собой должность имеют следующие категории:

• — работники, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи;
• — работники, чей заработок является для всей семьи единственным источником дохода;
• — работники, которые во время работы на данном предприятии получили увечье или профессиональное заболевание;
• — инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды, которые принимали участие в боевых действиях по защите государства;
• — работники, которые повышают квалификацию по месту работы по направлению работодателя.

В коллективном договоре, который составляется на предприятии или в организации, может быть указан расширенный список категорий работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов.

Кроме того, Трудовой кодекс Российской Федерации защищает от сокращения беременных женщин, матерей, на воспитании у которых дети до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих детей, которым не исполнилось четырнадцать лет, или ребенка-инвалида до восемнадцати лет, а также тех, у кого на воспитании находятся перечисленные категории детей.

Не могут быть уволены и работники, находящиеся в момент сокращения в отпуске или на больничном в связи с временной нетрудоспособностью. В случае нарушения этой нормы, работник имеет право обжаловать увольнение в судебном порядке и восстановиться на прежней должности.

Сделать это нужно в течение одного месяца с дня, когда работник получил копию приказа об увольнении или с того момента, как выдана трудовая книжка. В противном случае придется в судебном порядке восстанавливать пропущенный срок. Согласно Гражданскому процессуальному кодексу, свое заключение по вопросам восстановления на работе должен сделать прокурор, он же может и обжаловать решение суда.

Право работника на выходное пособие

Работник, с которым расторгли трудовое соглашение из-за сокращения штата или численности, имеет право получить от работодателя выходное пособие . Сумма пособия должна быть равна среднемесячному заработку в период работы на предприятии или в организации.

Среднемесячная зарплата должна сохраняться за работником, потерявшим место, на все время, которое понадобится для трудоустройства, но не больше двух месяцев со дня увольнения. Выплата выходного пособия может быть сделана и на третий месяц после увольнения, но только если после сокращения работник зарегистрировался в службе занятости и за две недели ему не смогли подобрать новое место работы.

В трудовом или коллективном договоре могут быть оговорены повышенные суммы, которые выплачиваются работникам в случае сокращения. Для тех, кто трудится на Крайнем Севере или районах, имеющих такой же статус, трудовое законодательство определяет более продолжительные сроки выплаты выходного пособия в случае сокращения.

За неотработанные дни отпуска в связи с сокращением удержание из заработной платы не допускается.

Как видим, государство защищает граждан от необоснованных сокращений, устанавливает компенсации в случае потери работы и дает возможность гражданам оспорить свое увольнение.

Что делать после того, как получили уведомление о сокращении?

Ничего не предпринимайте в первые минуты и даже часы. Любые юридические документы должны быть приняты к сведению со спокойным рассудком.

• Внимательно прочитайте уведомление о сокращении . Обратите внимание на даты, банковские реквизиты, наличие подписи руководителя.
• Прочитайте список вакантных должностей, на которые вы сможете претендовать в случае сокращения. Он также должен быть заверен подписью руководителя предприятия.
• Выясните наличие согласия профсоюзного комитета на сокращение.
• Подпишите документы и спокойно работайте дальше 2 месяца, если вы согласны и не относитесь к одной из перечисленных категорий граждан:
  • беременная женщина;
  • женщина (или другое лицо), воспитывающая ребенка, не достигшего 3-х лет;
  • одинокий родитель (или другое лицо), воспитывающий ребенка до 14 лет, или до 18 лет, если ребенок – инвалид;
  • единственный кормилец в семье с 3 и более детей.

Вы можете согласиться письменно с предложением администрации о досрочном увольнении. В этом случае вам выплачивается средняя зарплата за оставшийся период и все другие, положенные по сокращению деньги.

Можно ли не подписывать уведомление о сокращении штата?

Да, можно. Отсчет начнется только с момента подписания вами уведомления о сокращении. Если в документе отсутствует подпись руководителя или даты ознакомления, подписывать его нельзя.

Также, если вы не согласны с действиями руководства или относитесь к одной из перечисленных выше категорий граждан, можно, не ставя подписи ни в одном документе, подать иск в комиссию по трудовым спорам.

Работодатель может предложить вам изложить в письменной форме причины отказа подписать документы. Напишите объяснения в двух экземплярах , заверьте свою копию у секретаря. Этот документ также может свидетельствовать в суде, как в вашу пользу, так и в пользу руководителя предприятия.

Но вы можете отказаться и от этих действий. Если снова не согласитесь, администрация вправе в присутствии свидетелей составить акт, отражающий факт предупреждения о сокращении и вашего отказа от подписи.

Если комиссия по трудовым спорам решит дела не в вашу пользу, отсчет 2-х месячной доработки начнется со дня составления акта. Далее работник вправе обратиться в народный суд (ст. 201 КЗоТ РФ ).

Женщина забеременела после подписания уведомления о сокращении

В Трудовом законодательстве РФ четко обозначено, что не допускается расторжение трудового договора с женщиной, находящейся в состоянии беременности, за исключением полной ликвидации организации. Такими же правами пользуется женщина, уже подписавшая уведомление о сокращении и после этого узнавшая о том, что ждет ребенка.

Ни о каком преимущественном праве при сокращении штата не может быть речи, ее вообще нельзя увольнять. Это право женщина имеет только в том случае, если она до увольнения (в течение двух месяцев) представит медицинскую справку о беременности.

Необходимо написать заявление с указанием причины, по которой вы требуете приостановки действия приказа о сокращении с пометкой о приложении копии документа (медицинской справки).

Заявление пишется в двух экземплярах . Один подается на стол руководителю, другой заверяется секретарем и хранится у вас.

Если работодатель не согласится аннулировать приказ о сокращении, заверенное заявление будет вашим доказательством в суде предоставления информации администрации о беременности.

Необходимо помнить, что обратиться в суд работник, узнавший о нарушении своих прав, должен в течении месяца со дня увольнения (не дня подписания приказа об увольнении) или выдачи на руки (под роспись) трудовой книжки.

Один из видов расторжения трудового договора по инициативе работодателя – увольнение по сокращению штата. Процедура предоставляет значительные социальные гарантии работнику. Сокращение штата требует от работодателя четкого документооборота.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Правила

В законодательстве возможность увольнения по сокращению штата работников установлена в ТК РФ.

Причиной уменьшения численности может быть:

• реструктуризация предприятия;
• экономические трудности, связанные с тенденциями макроэкономики.

Проведение сокращения штата характерно для работодателей, соблюдающих требования трудового законодательства в отношении сотрудников.

В иных ситуациях руководители или собственники компаний понуждают сотрудников увольняться по собственному желанию или по соглашению сторон. Статьи лишают возможности работника получить социальные гарантии и оспорить действия работодателя в суде.

Иная картина имеет место при сокращении штата:

• работник имеет право на получение среднего заработка в течение 2-х месяцев;
• при постановке на учет в центр занятости лицо получает выплату за 3-й месяц с момента уведомления;
• нахождение на учете в центре занятости позволяет получать доступ к базам данных о вакансиях и получать материальные выплаты за весь период нахождения в списках безработных;
• лицо получает возможность увеличить трудовой стаж. Период нахождения на учете в качестве безработного входит в общий трудовой стаж, учитываемый при начислении листков нетрудоспособности.

Численность работников компании отражается в штатном расписании. Документ утверждается руководителем компании при составлении, внесении изменений.

В расписании указываются должности:

• с назначенными лицами;
• вакантные на момент создания или корректировки штата.

Мероприятия по сокращения штата начинаются с уведомления профсоюзного органа предприятия. Если образование в компании отсутствует, проводится общее собрание для оповещения работников.

Для грамотного соблюдения требований законодательства привлекается юрист при наличии должностного лица в организации или ИП.

До проведения процедуры сокращения штата назначается комиссия из числа работников предприятия. Число членов должно быть не менее 3-х.

Назначается председатель комиссии, ответственный за документооборот. Если на предприятии организован профсоюзный орган, в состав комиссии включается его представитель.

Компания издает приказы, утверждаемые руководителем:

1. Об утверждении состава комиссии с указанием поставленной задачи.
2. О проведении сокращения штата.
3. О разработке и издании нового штатного расписания.

Мероприятия проводятся вне зависимости от количества сокращаемых должностей.

Процедура увольнения

Сокращение штата и увольнение сотрудников проводятся с соблюдением условий:

• юридически грамотного оформления документов согласно требований трудового и гражданского законодательства;
• пересмотра и утверждения нового штатного расписания;
• при увольнении работников соблюдается принцип преимущественного права оставления на должности;
• предварительного уведомления увольняемого лица;
• выплат причитающихся сумм;
• согласия профсоюзного органа при его наличии на предприятии.

После утверждения нового измененного штатного расписания комиссия приступает к определению сотрудников, попадающих под сокращение. При составлении круга лиц, подлежащих увольнению учитываются требования ТК РФ.

Преимущественное право перед другими работниками имеют лица высокой квалификации с показателями производительности труда. В качестве доказательства принимаются дипломы, документы о повышении квалификации, записи в трудовой книжке.

Остальные работники имеют преимущества при наличии условий:

1. Наличия в семье двое и более нетрудоспособных лиц. К иждивенцам относятся несовершеннолетние дети и лица, не имеющие физической возможности трудоустраиваться.
2. Отсутствия других членов семьи, трудоустроенных и имеющих заработок.
3. Получивших у работодателя в период исполнения обязанностей производственную травму.
4. Ветераны и инвалиды ВОВ, лица, участники боевых действий и приравненные к ним граждане.
5. Сотрудники, повышающие профильную квалификацию без отрыва от производства, направленные руководством и оформленные приказом.

Одним из важных документов предприятия, предоставляющим социальные гарантии, служит коллективный договор.

Если в документе установлен дополнительный перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление при сокращении, положения учитываются при определении увольняемых лиц.

Положения коллективного договора не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

Не подлежат увольнению по сокращению штата лица:

1. Женщины в период беременности и имеющие детей до 3-х лет.
2. Матери-одиночки, возраст детей которых не достиг 14-тилетнего возраста либо имеющих детей-инвалидов в возрасте до 18 лет.
3. Другой родитель, единственный кормилец, в семье которого имеются 3-е детей, один из которых не достиг 3-хлетнего возраста.
4. Сотрудники до достижения ими 18-ти лет.

Перечень лиц указан в ТК РФ. Основное условие увольнения лиц по сокращению штата – предварительное уведомление работников. Форма составляется в произвольной форме.

Требования к уведомлению сотрудника:

• документ представляется в письменном виде. Работник должен лично ознакомится с уведомлением и поставить дату, подпись с расшифровкой ФИО и должности. При отказе от подписи на документе запись о проведении уведомления оставляют члены комиссии в количестве 2-х человек;
• уведомление предъявляется работнику не позднее 2-х месяцев до увольнения. Период предоставляется на поиск сотрудником нового места работы. Несмотря на пребывание в периоде сотрудника на рабочем месте, ему не могут воспрепятствовать в отсутствии по уважительной причине.

Если работник находится в отпуске по различным основаниям или имеет нетрудоспособность, подтвержденную больничным листком, уведомление (по почте или иным способом) не вручается.

При наличии других вакантных должностей и условии соответствия квалификации сотрудника работодатель обязан предложить ему новое место трудоустройства.

Предложение составляется в письменном виде. На документе работник должен оставить комментарии по согласию либо отказе с подтверждением записи подписью с расшифровкой и датой ознакомления.

Какие нужны документы

Процедура сокращения штат требует значительного числа документов, отсутствие любого из которого позволяет опротестовать увольнение.

Необходимо составить:

• уведомление профсоюзного органа при его наличии на предприятии;
• приказы о сокращении штата, создании комиссии;
• сокращенное штатное расписание, утвержденное приказом;
• уведомления сотрудников;
• акт — предложение о переводе на другие должности, имеющиеся в штате;
• приказы об увольнении.

Компания обязана направить уведомительное письмо в центр занятости о планируемых мероприятиях сокращения штата. Информация должна поступить в учреждение за 3 месяца до увольнения работников.

Права работника

Сотрудник при увольнении по сокращению штата имеет право:

• ознакомиться с уведомлением о сокращении за 2 месяца;
• получить выплату за период в размере среднего заработка и иные компенсации, установленные коллективным договором;
• использовать 2-хмесячный период в целях поиска нового места трудоустройства;
• уволиться ранее срока, указанного в уведомлении. Основание для досрочного расторжения договора – письменное заявление сотрудника. Увольнение производится с согласия работодателя и без дополнительной отработки;
• получить компенсацию отпуска, положенного в период исполнения трудовых обязанностей и не использованного ранее. Выплаты производятся взамен основного, дополнительного отпусков и тех видов, которые утверждены коллективным договором.

Процедура сокращения штата и увольнения работников может иметь нарушения. Лица имеют возможность оспорить решение комиссии и процедуру увольнения.

Опротестовывание часто производится на этапе определения круга лиц, подлежащих сокращению при наличии работников с равными правами.

При возникновении спорных вопросов работники могут обращаться в трудовую комиссию. Отсутствие достижения договоренности сторон при сокращении штата оспаривается в порядке судебного делопроизводства путем подачи иска.

Как сделать запись в трудовой